高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究

呂端陽(yáng)

摘要：當(dāng)前，人力資源管理激勵(lì)機(jī)制已成為提升高校人力資源管理質(zhì)量和效率、提高高校教職工工作積極性的有效手段。但從目前來(lái)看，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制還有很多不完善之處亟待改進(jìn)。因此，為了實(shí)現(xiàn)高校人力資源的合理利用和優(yōu)化配置，充分提高教職工的教學(xué)科研積極性，不斷完善優(yōu)化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制乃是題中應(yīng)有之義。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2018）15-0165-02

在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)中，優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理水平是高校吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素之一。激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用，是提升高校人事工作效率與工作質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，研究激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用，對(duì)提高教職工的工作熱情，保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，提升辦學(xué)質(zhì)量與教學(xué)科研水平，提高畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有十分重要的意義。

一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題

（1）高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容。目前，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制主要包含以下的兩個(gè)方面：一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)核算績(jī)效工資、提高福利待遇、發(fā)放獎(jiǎng)金物品等方式實(shí)現(xiàn)；二是精神鼓勵(lì)，通過(guò)職務(wù)晉升、大會(huì)表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、保護(hù)科研成果等方式進(jìn)行。這兩方面內(nèi)容因各高校人事管理政策和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的不同而存在差異。

（2）高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的心理基礎(chǔ)。高校工作人員往往是高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的知識(shí)性人才，教學(xué)人員通過(guò)廣博的知識(shí)儲(chǔ)備、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度達(dá)成教學(xué)目標(biāo)、完成科研任務(wù)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才；管理人員則以相關(guān)專業(yè)知識(shí)、高水平的業(yè)務(wù)能力以及嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)落實(shí)崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)。他們都是在不斷的努力工作中獲得滿足感和成就感，同時(shí)完成自我實(shí)現(xiàn)的。可見(jiàn)，精神層面的認(rèn)同感在知識(shí)性人才的心理需求中占有重要地位。高校教職工的心理需求特征決定了其相對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重視精神鼓勵(lì)和廣泛認(rèn)同。因此，我們以高校工作人員心理需求為基礎(chǔ)來(lái)探究高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制才具有意義。

（3）高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的理論，可將人們想要得到工作的原因分為兩大部分：第一部分是人們對(duì)工作環(huán)境的滿意程度。良好的工作環(huán)境能舒緩員工在工作中的不滿情緒，使他們能夠快速適應(yīng)各項(xiàng)工作要求，發(fā)自內(nèi)心地完成工作任務(wù)。這部分稱之為保健因素。另一部分則是加強(qiáng)工作趣味性、工作成果價(jià)值、工作發(fā)展前景等方面的建設(shè)，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的提升。這部分稱之為激勵(lì)因素。兩項(xiàng)因素只有相互協(xié)調(diào)、相輔相成，才能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與依賴感，增強(qiáng)滿意度，減少負(fù)面情緒。這個(gè)理論同樣可適用于高校的人力資源管理工作。

二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)比例失衡。如今，伴隨教育事業(yè)越來(lái)越受到重視，高校教職工的生活條件和社會(huì)關(guān)注度也隨之提高。目前，對(duì)于教職工的激勵(lì)大部分高校仍相對(duì)更注重金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)手段，而對(duì)教職工的表彰、晉升和對(duì)研究成果的保護(hù)等精神激勵(lì)手段則有所欠缺。然而，相對(duì)于物質(zhì)方面的享受，教師們更傾向于對(duì)自我價(jià)值的追求。一味使用物質(zhì)激勵(lì)的方式并不能使教職工長(zhǎng)久地保持飽滿的精神狀態(tài)與較高的工作效率。這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致高校教職工無(wú)法因事業(yè)上取得的成就得到尊重，從而使得他們的主觀能動(dòng)性大幅度減少。因此，在高校人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)雖然不可或缺，但精神激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)受到足夠的重視，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)二者相對(duì)平衡的激勵(lì)機(jī)制。

（2）保健因素與激勵(lì)因素重視程度差距較大。高校教職工教書(shū)育人、服務(wù)社會(huì)的使命和工作內(nèi)容，決定了他們?cè)诠ぷ髦械奶厥庑枰Ｏ鄬?duì)普通人，他們具有更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心和人生使命感，更需要自己的努力能夠得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，希望得到更高的社會(huì)地位，從而使自己的人生具有更大的價(jià)值。這些不僅需要保健因素的支持，更需要激勵(lì)因素與之相互配合。然而，現(xiàn)實(shí)中高校人力資源管理通常更關(guān)注保健因素的滿足，能夠?yàn)閺V大教職工提供良好工作環(huán)境和先進(jìn)的軟硬件設(shè)備，但往往忽略了激勵(lì)因素的作用，疏于提高工作成果價(jià)值并提供有效職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等，使得激勵(lì)因素并不能在人力資源管理中充分發(fā)揮出積極的效果。

（3）績(jī)效考核體系有待完善。一方面，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)以科研能力和“大師”數(shù)量為主要戰(zhàn)場(chǎng)，各高校都將科研成果和高級(jí)職稱教職工的數(shù)量作為學(xué)校發(fā)展的重要目標(biāo)。因此，高校的政策必然對(duì)此有所傾斜，導(dǎo)致其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。實(shí)踐中，許多教師將寫(xiě)論文、立項(xiàng)目、做課題、評(píng)職稱作為工作的主要內(nèi)容，逐漸偏離了高?！敖虝?shū)育人為第一要?jiǎng)?wù)”的軌道。另一方面，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、固化，不能針對(duì)教職工的不同崗位、不同學(xué)科、不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域等采取有區(qū)別、有差異的激勵(lì)措施。另外，績(jī)效考核中的領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、民主測(cè)評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)等部分的占比也都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，未能根據(jù)實(shí)際情況予以區(qū)分，這也影響著績(jī)效考核的結(jié)果。

三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善

（1）在保障物質(zhì)激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)精神激勵(lì)的建設(shè)。對(duì)教職工工作成果的物質(zhì)肯定是高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，是保證教職工以飽滿的熱情投入教學(xué)科研工作的前提。一項(xiàng)好的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制要在滿足高校教師物質(zhì)需求的同時(shí)，提升對(duì)其心理需求的關(guān)注度，加強(qiáng)對(duì)其精神層面的激勵(lì)程度，為其提供一個(gè)能夠獲得工作成就感、職業(yè)認(rèn)同感、心理滿足感的平臺(tái)，使其能夠不斷完善自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制良性、長(zhǎng)久地運(yùn)行下去。

（2）促進(jìn)保健因素與激勵(lì)因素相輔相成。各高校應(yīng)在原有基礎(chǔ)上，不斷打造優(yōu)美的校園環(huán)境，營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍，升級(jí)各項(xiàng)軟硬件設(shè)施，優(yōu)化各類規(guī)章制度等，為教職工提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境，使廣大教職工能夠快樂(lè)、舒心地工作。同時(shí)，高校還應(yīng)該通過(guò)豐富工作內(nèi)涵、提高工作成果價(jià)值、幫助教職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃等多樣化的方式幫助教職工在教學(xué)、科研、管理工作中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、不斷進(jìn)步添磚加瓦。

（3）完善高?？?jī)效考核體系?？茖W(xué)、合理、公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核體系是高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵所在。健全完善的績(jī)效考評(píng)體系要做好以下幾個(gè)方面：一要明確教學(xué)質(zhì)量、科研成果以及社會(huì)貢獻(xiàn)等方面在績(jī)效考核中所占的比重，不能顧此失彼；二要區(qū)別教職工的不同崗位、不同學(xué)科、不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域等制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段的組合，達(dá)到分類考核的目的；三要調(diào)整績(jī)效考核中領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、民主測(cè)評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)等部分的分配比例，使考核結(jié)果更加公平、合理。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校只有擁有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，并保證這套機(jī)制在人力資源管理中充分發(fā)揮作用，才能有效地激發(fā)教職工各方面的積極性，從而進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量、增強(qiáng)科研能力、提升社會(huì)效益，使高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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責(zé)任編輯：張蕊