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摘要：隨著電力體制改革的深入推進，在供給側(cè)改革背景下，企業(yè)對于人力資源管理的要求日益提高，電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬管理研究日益受到人們的關(guān)注。本文通過對某電力監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)狀分析出該企業(yè)存在的薪酬管理體系不合理、薪酬結(jié)構(gòu)失衡及激勵不足等問題，提出電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理的建議措施，為電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革；電力；監(jiān)理企業(yè)；薪酬管理

2015年8月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，《指導(dǎo)意見》明確企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制。

電力監(jiān)理企業(yè)作為國有企業(yè)的組成部分，因其工作性質(zhì)的特殊性，其核心競爭力體現(xiàn)在知識的競爭，也就是人才的競爭上，因此對于電力監(jiān)理企業(yè)而言，人力資源管理工作是保障其有效運作的關(guān)鍵。從“供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革”方面來分析，可以通過提高人才供給質(zhì)量和供給結(jié)構(gòu)，達到提高生產(chǎn)效率的目的?！肮┙o側(cè)改革”是從供給的角度對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，其本質(zhì)是需求導(dǎo)向。“薪酬”的“供給側(cè)”調(diào)整也可以從薪酬質(zhì)量、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等方面綜合考量。

總體而言，供給側(cè)改革背景下的薪酬改革對國企來說，既是一次機遇也是一次挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部的機制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新將有效推動企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在改革大勢中脫穎而出。本文將從電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理視角出發(fā)，針對性地提出可行建議來幫助企業(yè)進行梳理和指導(dǎo)。

一、某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題

某電力監(jiān)理企業(yè)是1995年成立的省級電網(wǎng)公司直屬監(jiān)理單位，主要經(jīng)營范圍為：電力工程監(jiān)理、房屋建筑工程監(jiān)理，火電（發(fā)送變電）工程咨詢，造價咨詢，招標代理，電力建設(shè)工程質(zhì)量評價，設(shè)備監(jiān)理，環(huán)境監(jiān)理，環(huán)境影響評價，編建議書、編可研、招標咨詢、管理咨詢電力技術(shù)服務(wù)，車輛租賃業(yè)務(wù)。該企業(yè)在由壟斷行業(yè)內(nèi)部的競爭性企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，與此同時，企業(yè)在人力資源管理方面的問題也日漸凸顯，薪酬問題最為突出。其薪酬管理主要存在以下問題：

（一）外部競爭力不足，滿意度不高

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)薪酬競爭力下降的主要原因在于，一是體制的相對封閉，導(dǎo)致人員往往只在相關(guān)行業(yè)的企業(yè)內(nèi)部流動，缺乏與外部市場的有效對接；二是企業(yè)內(nèi)部分配體制沿用計劃經(jīng)濟體制下的分配模式，多年未對員工薪酬普調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平落后于經(jīng)濟社會發(fā)展速度；三是企業(yè)管理部門的管理模式行政化，導(dǎo)致企業(yè)市場信息的缺失，從而缺乏市場競爭力。

（二）內(nèi)部公平性失衡，有效激勵缺乏

究其原因，內(nèi)部公平性問題主要體現(xiàn)在以下方面：一是薪崗匹配問題。崗位與薪酬掛鉤帶來了“平均主義”和“大鍋飯”心理，不利于工作效率的提高。二是績效考核問題。績效考核流于形式，考核指標千篇一律，無法區(qū)分崗位貢獻度，個體對組織的影響度也難以通過考核來量化，考核方式也過于簡單，導(dǎo)致績效工資無法體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，構(gòu)成要素簡單

從某電力監(jiān)理企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)來看，崗位級差工資較小，因此無法體現(xiàn)工作要求多、工作責任多、工作貢獻大的關(guān)鍵和核心崗位的薪酬，不能體現(xiàn)多勞多得。另外薪酬構(gòu)成比例不當，獎金靈活性過大，且獎金比例較高，直接影響了崗位工資所反應(yīng)的級差，導(dǎo)致不同崗位之間出現(xiàn)薪酬倒掛的情況，挫傷了員工的工作積極性。

二、某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理的建議

供給側(cè)改革所面臨的最深層次的問題還是人的問題，即供給側(cè)改革最終還是要回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動。根據(jù)某電力監(jiān)理企業(yè)薪酬管理反映的問題，建議該企業(yè)打造致力于提升人力資本價值的薪酬管理體系，在公平與效率結(jié)合中，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的“供給側(cè)改革”。

（一）形成靈活與分層的薪酬體系

該企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，進行多元型薪酬體系設(shè)計，將崗位、能力、績效分別融入其中。由于電力監(jiān)理企業(yè)人員種類繁多，電氣、線路、土建、鍋爐、機務(wù)、安全以及其他專業(yè)工作崗位繁多，單一形式的薪酬制度無法充分涵蓋所有人員與各種崗位，因此，可以設(shè)立靈活的薪酬制度來匹配不同的崗位性質(zhì)和差異化的個人能力。在薪酬體系設(shè)計時，可以按照不同職能序列和不同崗位，分別之行三套薪酬體系模式（3P），即基于業(yè)績付酬、基于能力付酬和基于崗位付酬。如表1所示。

（二）實現(xiàn)統(tǒng)一與改進的薪酬結(jié)構(gòu)

該電力監(jiān)理企業(yè)在實際運行中實行“雙軌制”的薪酬管理制度，也就是本部管理人員實行“薪點制”工資制度，監(jiān)理項目部人員實行崗位工資制，實際運行中缺乏一致性的要求。因此，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的薪酬管理制度，并且在制度中合理劃分薪酬構(gòu)成，在綜合考慮到不同項目涉及的技術(shù)難度、項目規(guī)模、項目產(chǎn)值等因素進行劃分。其中，固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、一般性津補貼等；浮動薪酬包括績效工資（個人績效和組織績效）、項目津貼、年終獎、特殊獎勵等。通過規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)與標準，形成全公司相對統(tǒng)一的崗位績效工資制度。

（三）優(yōu)化制度與流程保證薪酬公平

遵循薪酬管理的公平性原則，通過建立與項目規(guī)模、技術(shù)難度、同行業(yè)水平相關(guān)聯(lián)的崗位工資標準，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平；通過全員參與、全面績效的考核實現(xiàn)薪酬的結(jié)果公平。

對于電力監(jiān)理企業(yè)來說，技術(shù)人才和管理人才都是其核心員工，監(jiān)理多向薪酬攀升通道，有利于企業(yè)的整體發(fā)展和員工的個人發(fā)展。因此在崗位方面，首先要建立不同的發(fā)展空間和發(fā)展通道，通過實行科學(xué)化、公開化的晉升流程和可操作的晉升制度，確?！叭藣徬噙m”。在績效考核方面，通過構(gòu)建全面績效考核流程，將全過程劃分為績效目標設(shè)定、各監(jiān)理項目部考核、各級部門考核、各級員工考核、溝通與反饋五大分流程。

（四）構(gòu)建多重要素參與分配的薪酬激勵

國家新出臺的售電改革意見對于電力企業(yè)來說即使一次機遇也是一次挑戰(zhàn)。企業(yè)從未來發(fā)展考慮要實行“增量共享”型激勵措施，積極推進員工持股計劃，形成“激勵相容”的效果，使員工與企業(yè)形成利益共同體。因而，該電力監(jiān)理企業(yè)可以通過激勵制度實施企業(yè)年金制度，完善“勞動要素”參與分配的方式；通過任期激勵（績效考核）方案分步實施“管理要素”參與分配，鼓勵各級管理者以企業(yè)長期較好發(fā)展為目標；通過崗位分紅權(quán)激勵開展“技術(shù)要素”參與分配，也調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情；還可以通過項目團隊收益提成激勵和成果轉(zhuǎn)化收益分紅激勵來探索“知識要素”參與分配。

三、總結(jié)

電力監(jiān)理企業(yè)是關(guān)乎國計民生的傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，隨著電力企業(yè)向現(xiàn)代化和市場化的轉(zhuǎn)變和發(fā)展，電力監(jiān)理企業(yè)原有的薪酬管理問題逐漸暴露出來，因此有必要對現(xiàn)行的制度和管理進行補充和修正。完善現(xiàn)有薪酬體系，最重要的是解決內(nèi)部公平和薪酬激勵問題，薪酬公平可以從崗位優(yōu)化與績效考核入手，薪酬激勵從員工差異化激勵出發(fā)，提升企業(yè)活力與創(chuàng)新能力，有效釋放員工的主觀能動性，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新精神。

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