淺析中小企業(yè)招聘現(xiàn)存問題及解決對(duì)策

張潤(rùn)羽

摘 要：近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)人才成為企業(yè)發(fā)展壯大的重要力量，員工招聘在企業(yè)發(fā)展中起著重要的推動(dòng)作用。但是，部分中小企業(yè)在員工招聘過程中存在員工招聘質(zhì)量參差不齊，招聘形式單一，招聘過程固化，企業(yè)缺乏對(duì)新員工的培訓(xùn)及引導(dǎo)等問題。因此，可以采取建立科學(xué)的多樣化評(píng)估機(jī)制，使招聘渠道多元化，建立員工招聘的善后機(jī)制等措施，完善企業(yè)招聘模式。以期提升企業(yè)人才力量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工招聘；問題；解決對(duì)策

引言

企業(yè)與員工的關(guān)系是密不可分的。企業(yè)的成長(zhǎng)需要每一位員工的不懈努力，而員工又在企業(yè)的健康發(fā)展中得到穩(wěn)定的收入，不斷地實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。當(dāng)下，企業(yè)數(shù)量急劇增長(zhǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)發(fā)展壓力陡然增大。為保證企業(yè)發(fā)展具備充分的競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)員工招聘，逐漸提升企業(yè)的人力資源力量。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，應(yīng)完善員工招聘流程，建立科學(xué)的評(píng)估篩選機(jī)制，擴(kuò)大企業(yè)招聘宣傳渠道。并且，隨著企業(yè)的發(fā)展及時(shí)更新人力資源計(jì)劃，為企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人力資源。

1 員工招聘在企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)作用

首先，招聘員工的質(zhì)量會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。員工質(zhì)量既包括專業(yè)技能水平，又包括道德文化修養(yǎng)。在員工招募的過程中，招募到德才兼具、認(rèn)同企業(yè)文化的員工能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展的向心力和凝聚力。其次，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液和新生力量。招聘新員工的加入可以讓企業(yè)擁有更多的新元素、新創(chuàng)意，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，為企業(yè)注入新活力。最后，員工招聘可以使企業(yè)挖掘更多高素質(zhì)人才，尤其是在技術(shù)型企業(yè)內(nèi)部，擁有高素質(zhì)人才即意味著企業(yè)對(duì)于核心技術(shù)的把控，企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)高級(jí)技術(shù)、管理人才，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備。

2 企業(yè)員工招聘中的現(xiàn)存問題

2.1員工招聘質(zhì)量參差不齊

首先，企業(yè)員工招聘未建立明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)。一些企業(yè)對(duì)待招聘過程的重視程度不夠。在招聘過程中會(huì)下意識(shí)地弱化符合企業(yè)條件的員工標(biāo)準(zhǔn)或尚未具備嚴(yán)格的篩選標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工魚龍混雜，員工能力相差較大，必然會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。其次，員工考核方式不夠科學(xué)。在招聘時(shí)企業(yè)尚未具備完備的考核體系，難以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考察，對(duì)面試者的綜合能力水平，真實(shí)實(shí)力的評(píng)估效果不理想。這會(huì)讓企業(yè)陷入一種只會(huì)做表面文章，但無(wú)法真抓實(shí)干的困境。最后，招聘中往往會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系、人情往來(lái)” 的問題。這不僅讓企業(yè)員工的質(zhì)量大大降低，也有損企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。

2.2員工招聘形式單一，招聘過程固化

企業(yè)進(jìn)行廣告宣傳結(jié)束后，仍然會(huì)出現(xiàn)關(guān)注度不高的問題。這使得了解企業(yè)的人數(shù)少之又少。而在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí)，也會(huì)碰到類似情況。企業(yè)所發(fā)布的招聘公告并未廣泛傳播，招聘需求的宣傳覆蓋范圍小，從而導(dǎo)致面試者的基數(shù)極大減小。這暴露出的弊端便是：企業(yè)只采用了單一渠道發(fā)布招聘信息，忽略了面試群體接受信息方式的多樣化。并且，許多企業(yè)招聘的過程毫無(wú)新意可言，流程固化、模式固化。企業(yè)僵化的招聘過程與符合時(shí)代發(fā)展的新型人才產(chǎn)生矛盾，彼此無(wú)法相契合，使企業(yè)在無(wú)形之中流失大批人才。

2.3企業(yè)缺乏對(duì)新員工的培訓(xùn)及引導(dǎo)

首先，企業(yè)對(duì)新入職員工缺乏應(yīng)有的精神關(guān)懷。企業(yè)新員工往往是剛剛踏入社會(huì)的群體。新員工需要一個(gè)由學(xué)生向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變的過程。在企業(yè)中，新員工需要適應(yīng)新的生活環(huán)境，新的相處群體。在新員工努力調(diào)整自身狀態(tài)的同時(shí)，可能會(huì)遭到舊員工的排斥和孤立。這無(wú)疑加重了新員工的消極情緒，影響工作效率。其次，企業(yè)缺乏對(duì)員工的企業(yè)文化培養(yǎng)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，一定要有企業(yè)文化作為精神支撐。員工需要將企業(yè)文化作為自己的業(yè)務(wù)準(zhǔn)則，但這基于企業(yè)文化對(duì)于員工的長(zhǎng)期熏陶，基于企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化培養(yǎng)的重視，但目前仍有部分企業(yè)不重視對(duì)員工企業(yè)文化的培養(yǎng)，在招聘的過程中也尚未考核員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合程度，導(dǎo)致企業(yè)與員工價(jià)值觀匹配度差等問題。

3 完善企業(yè)招聘方式的對(duì)策

3.1建立科學(xué)的多樣化評(píng)估機(jī)制

打破原有招聘模式，在招聘中既要考察面試者臨場(chǎng)發(fā)揮的能力，也要充分依據(jù)多樣化的考核指標(biāo)。首先，招聘過程應(yīng)擴(kuò)展面試深度與廣度，建立多方位考評(píng)的新型考核指標(biāo)，全方位了解、認(rèn)知面試者。其次，建立多樣化的考核形式，可以通過制作面試者調(diào)查問卷，情景模擬、或邀請(qǐng)人力資源、心理學(xué)等領(lǐng)域?qū)I(yè)權(quán)威參與招聘過程等新方式，減少主觀誤判，增加科學(xué)分析，使人才流失的可能性降低。

3.2增進(jìn)招聘渠道多元化

企業(yè)招聘推廣應(yīng)適當(dāng)調(diào)整策略，拓寬招聘、宣傳渠道。一方面，拓寬企業(yè)招聘的宣傳渠道，向外廣泛的發(fā)布企業(yè)招聘需求，創(chuàng)新運(yùn)用多種形式，擴(kuò)大覆蓋范圍，比如可以利用官網(wǎng)發(fā)布，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布，線下設(shè)置招聘咨詢站，廣泛參與招聘會(huì)，刊登報(bào)紙、雜志，在電視及公交站點(diǎn)投放招聘廣告等多種方式，提升企業(yè)信息獲悉度；另一方面，擴(kuò)大企業(yè)的招聘渠道，建立校企合作機(jī)制，定向和行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢(shì)學(xué)校簽訂有業(yè)協(xié)議，訂單培養(yǎng)，定向就業(yè)，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)學(xué)生的高質(zhì)培養(yǎng)，畢業(yè)后直接進(jìn)入企業(yè)工作，為企業(yè)不斷輸送源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才。

3.3建立員工招聘的善后機(jī)制

企業(yè)可以采取更加人性化的員工政策，讓企業(yè)有著更多的包容性。給予員工足夠的精神關(guān)懷，建立員工新入職指導(dǎo)機(jī)制，完善員工的福利保障制度，真正讓員工感受到企業(yè)的溫暖與體貼。同時(shí)，也要向員工強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，服務(wù)宗旨，業(yè)務(wù)準(zhǔn)則。不斷提高員工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化員工的業(yè)務(wù)能力，從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大提升。

結(jié)語(yǔ)

員工招聘是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，只有不斷優(yōu)化企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，保障企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才供給，才能不斷促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展。盡管當(dāng)下的員工招聘有著些許不足，但只要企業(yè)積極完善招聘過程，建立科學(xué)招聘模式，企業(yè)招聘工作將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到更大的推動(dòng)作用。

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