楊曉亞

教師是一所學校最重要的資源，是影響學生身心發(fā)展、教師自身專業(yè)成長和教育教學質量提升的重要因素。如何激發(fā)教師的工作熱情，充分調動他們的工作積極性，是學校管理者必須加以認真思索的重要課題。影響教師工作熱情的原因大致以分成兩類：一是因其職業(yè)特點而衍生的因素，如工作量大、職業(yè)前景限固等，二是因教師自我心理缺乏積極的調整而產(chǎn)生的因素，如校內人際關系冷淡、工作方式方法不當?shù)?。我校在開展教師管理工作中，始終把激發(fā)教師工作熱情作為重要的核心目標，通過更新管理理念、革新教師培訓、創(chuàng)新制度建設等途徑予以落實，取得了良好的效果。

一、讓信任和溝通成為學校管理的理念主題詞

1.充分信任教師。著名的“羅森塔爾效應”告訴我們，學生能否持之以恒地學習，與教師的信任程度有密切的關系。同樣，教師能否以飽滿地熱情工作，與領導的信任程度有很大的關系。信任能增強人克服困難的毅力和意志，建立自強不息永攀高峰的信心和決心，是個人進取的動力源。當教師在教育教學實踐過程中取得成功時，學校管理者應該給予及時的肯定，鼓勵他們逐步向更高的目標邁進。當他們受挫時，則應給予誠懇的建議，幫助他們找到問題的原因，指導改進的方法，讓他們鼓起繼續(xù)前進的勇氣和信心。一所學校應該充滿信任的氛圍：如對在教育教學中涌現(xiàn)出來的新秀，更及時把他們推上關鍵崗位，選拔擔任教研組長、年級組長，甚至提拔進入領導班子，讓他們挑起更重的擔子，發(fā)揮更大的作用。教師的成長只有一種途徑，那就是讓他們在各自的崗位上鍛煉成長，崗位成才。信任既能產(chǎn)生動力，也能形成壓力，它能夠讓教師在適度的狀態(tài)下保持工作的緊張度，是提高教師工作積極性的關鍵所在。

2.有效溝通交流。溝通是處理好人與人之間關系的萬能鑰匙。不光教師要與領導溝通工作中遇到的困難，領導也要主動、及時、真誠地與教師進行溝通。有效的溝通是學校教育教學工作正常運行與平穩(wěn)發(fā)展的前提。如果把學校比做一輛汽車，那么有效的溝通則是優(yōu)質的潤滑油。沒有潤滑油的車輛，只會有一個結果——拋錨。要真正進行有效的溝通，首先在做出重大決策時，集思廣益，虛心聽取各方面的意見；另外要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵教師提出合理化建議，從而充分調動其主觀能動性和工作積極性。比如：要充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，特別在處理教師職稱評定、年度績效考核、榮譽評優(yōu)評先等涉及面廣、影響大、操作性難等重大問題時，讓每一位教師都能夠發(fā)出自己的聲音，在此基礎上形成有廣泛代表性的、符合大多數(shù)教師心聲的決策。

二、用規(guī)劃和引領促進教師專業(yè)成長

1.加強目標規(guī)劃。我校在校園易地新建和領導班子調整的背景下，一方面制訂了學校整體層的三年發(fā)展規(guī)劃，另一方面還通過對教師職業(yè)生涯進行有效的規(guī)劃，把教師個人與學校的發(fā)展目標有機地結合起來，全面提高學校教師隊伍的整體水平，從而實現(xiàn)教師發(fā)展與學校發(fā)展的雙羸。我們堅持從問題到課題、從現(xiàn)象到本質的研究思路，以“塑造新教師：教師職業(yè)生涯規(guī)劃的角色定位和實現(xiàn)”作為學校十三五期間的主課題，首先對教師專業(yè)發(fā)展中職業(yè)生涯規(guī)劃作用進行調查分析，明確存在的問題；其次加強學習，進行文獻查閱和理論學習，豐富理論和了解國內外與本課題研究相關的信息；再次立足實踐，聚焦教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵、意義、實施策略等，引領教師制訂科學、切已、有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升教師的專業(yè)水平、職業(yè)效能和人生境界。

2.率先引領示范。教師的成長，特別是青年教師的成長離不開成熟教師的引領，因此，學校應該積極地為教師成長搭建發(fā)展的平臺。比如：我們實施青藍結對工程，充分發(fā)揮骨干教師的傳、幫、帶的作用，讓青年教師迅速成長；用請進來的方式，邀請專家來校上示范課，作講座等，以促進教師專業(yè)成長。除了這些常規(guī)的做法之外，我們還認為，學校領導班子是整個學校運行的火車頭，學校能否正常健康的發(fā)展，領導班子起著舉足輕重的作用。因此，要特別注重發(fā)揮學校領導班子的引領作用。俗話說：近朱者赤，近墨者黑，學校領導班子首先要做到身先士卒，這是調動教師工作積極性的前提。作為一把手校長，我每學期面向區(qū)向外上研究課，在我的示范下，其他副校長也都能夠以此為基本要求，帶頭參加各級各類教學評比活動。每一位學校領導班子成員都已獲得區(qū)級以上教學能手稱號，一人還參加了江蘇省特級教師后備人才培訓班。

三、以公平和有效推進教師考核評價

1.個人考評注重公平原則。對于教師的考核評價，無論什么辦法，什么形式，其目的只有一個，那就是充分調動教師工作的積極性與主動性。教師是學校工作的主力軍，考核些什么？怎樣考核？肯定不能是校長說了算，中層說了算。學?？梢圆扇∽韵露系男问?，組織教師參與討論、大家共同制定出學校教師考核機制，這套考核機制一旦確立了，校長要遵守、中層要遵守、年級組長要遵守、教師要遵守，從上而下，一視同仁，無一例外，有失誤同樣罰，有成績同樣獎。公平、公正、公開的考核機制，教師看在眼里，服在心里，不再抱怨工作的不合理，不再抱怨考評的不公正，把抱怨的時間用在了更努力地工作中去了，工作積極性隨之提高。

2.嘗試專項考評方式。教師工作最大特點是集體性與個體性的統(tǒng)一，責任與良心的一致。但由于教師工作對象的特殊性和復雜性，考評時要做到絕對的公平幾無可能。僅對個體進行單獨考核，考核出的結果有可能與實際有所偏差，容易產(chǎn)生一些負面作用，甚至激化予盾。比如在學科與學科之間，班主任與非班主任之間的工作評定等方面，很難有一個令各方都滿意的評價標準，一旦解決不好，就會影響教師隊伍的團結和凝聚力。因此在公正、公平、公開原則下的考評機制還須做到有效，即能切實調動教師個人的積極性，提高整個教師團隊工作的效率。學校管理者可以嘗試引進專項評價、即在對個人的考核的基礎上，另外增加一些具有典型意義的評價項目，如最佳教研組、優(yōu)秀工作組、最美輔導員等，這樣可能讓集體中的每一位教師都產(chǎn)生歸屬感、認同感、成就感，從而最大程度上的激發(fā)教師的工作熱情。

激發(fā)并保持教師的工作熱情不僅學校管理的核心目標和任務，從更深刻的意義上講，也是教師自身素養(yǎng)發(fā)展的重要內容。我們相信，通過對學校教師管理的創(chuàng)新和教師個人的不斷修煉，讓教師保持高度的工作熱情完全能夠實現(xiàn)。