葉子龍

(湖南師范大學法學院，湖南 長沙 410081)

法官勝任力是影響司法審判工作的重要因素，而它的構成不僅與人民法院審判工作的特點緊密聯(lián)系，也與法官的人格特質密切相關，更是與司法改革和社會發(fā)展密不可分。為了進一步對我國法官勝任力進行研究，筆者選取了H省C市法院法官績效為勝任力模型的數(shù)據，通過行為事件訪談確定法官的績效標準，并通過整理訪談資料，分析效標樣本，對績優(yōu)與績平法官勝任力的維度和要素出現(xiàn)頻次和關聯(lián)度進行排列組合，構建了法官勝任力模型，并完成了對勝任力模型的信度和效度的測驗。之后，筆者通過采取問卷調查以及統(tǒng)計的方式，對數(shù)據來源地區(qū)法官勝任力維度和要素進行實證分析，總結歸納了法官勝任力的比對結論及影響因素[注]秦黎.組織成員勝任力研究方法的對比分析[J].管理咨詢，2007,(5):41-42.。

一、 理論回顧

(一)勝任力和勝任力模型的概念

勝任力研究最初出現(xiàn)在19世紀的西方司法領域，經過在臨床心理學與教育心理學領域的逐步發(fā)展，和泰勒開展的“管理勝任特征運動(management competencies movement)”，曾一度風靡。到上世紀60年代后期，McClelland博士在選拔外交官的工作中發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)智力和能力檢測不能有效預測績效，于1973年發(fā)表論文首次提出了“勝任力(competence)”的概念，認為“勝任力是個體的潛在特征，可能是動機、特質、技能、自我形象或者社會角色等方面，或者他/她所運用的知識體”。在此之后，諸多中外學者也紛紛提出了自己對勝任力的理解，如Guglielmino(1979年)、Mansfield(1996年)、Sandberg(2000年)等，我國王重鳴教授也與2002年發(fā)表了相關觀點。目前較為公認的勝任力定義是指在一個組織中績效優(yōu)秀的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技術、能力、價值觀和特質等[注]趙輝.黨政領導干部勝任力模型的構建[J].科學管理研究，2006,(2):89.。而勝任力模型則是指個人擔任某一特定任務角色所需具備的勝任力要素的集合。

(二)法官的勝任力研究

勝任力研究在國外起步早，成果也已經廣泛運用在政府、企業(yè)等領域。我國關于勝任力的研究還在起步階段，理論方面尚未形成系統(tǒng)的勝任力理論體系，實踐應用方面如在企業(yè)管理應用中也還存在不少問題。而對法官勝任力的研究僅有王作化、寧尚成撰寫的《法官勝任力模型的構建及應用》一文，該文從我國法官司法能力研究的現(xiàn)狀與不足，構建法官勝任力模型的步驟和方法，以及法官勝任力模型的運用三個方面進行了研究[注]王作化,寧尚成.法官勝任力模型的構建及應用[J].黑龍江省政法管理干部學院報,2015,(1):127-129.。

二、 模型設計

(一)指標與變量

筆者將法官勝任力調查問卷設計成為三部分：第一部分，向被調查人收集包括其姓名、性別、出生年月、工作年限、學歷、工作經歷等在內的個人基本情況，將這些作為控制變量；第二部分，筆者將法官勝任力模型設置為四個維度共30個要素，請被調查人對照勝任力模型要素的需求程度和自我具備程度進行評分。量表采用李克特量表(Likert scale)4點計分的方式，需求程度中，各項指標依非常需要、比較需要、偶爾需要和不需要分別對應1分至4分；自我評估中，各項指標依非常好、較好、一般、不好分別對應1分至4分。第三部分，請被調查者對法官勝任力模型構建和影響勝任力形成與提高的因素等問題提出意見和建議。

(二)調查樣本收集與基本情況分析

筆者利用隨機抽樣方式，通過發(fā)放紙質調查問卷和推送網絡調查問卷兩種途徑，在H省C市中級人民法院及轄區(qū)內9個基層法院共發(fā)放勝任力調查問卷432份，最終收回368份有效問卷，有效回收率為85.2%。

1.采樣涉及的單位較多，但樣本量分布不均勻

調查對象分為C市中級人民法院(以下簡稱C市中院)及轄區(qū)內9個基層法院共10家單位。從調查問卷有效回收情況看，C市中院回收144份，占樣本總量的39.1%；轄區(qū)內9個基層法院回收224份，占樣本總量的60.9%。在回收的有效問卷中，被調查的法官所在庭(局)分布情況為：立案庭52人，占樣本總量的14.1%；民事審判庭92人，占樣本總量的25%；刑事審判庭72人，占樣本總量的19.6%；行政審判庭64人，占樣本總量的17.4%；執(zhí)行局88人，占樣本總量的23.9%。

2.調查對象廣泛

在隨機抽取的樣本總體中，職務分布廣泛，從助理審判員到副院長。但由于兼任行政職務的法官工作繁忙，難以抽出時間接受調查，因此最終調查樣本的主體為助理審判員和審判員。具體分布情況見調查樣本職務分布圖(圖1)。

圖1 調查樣本職務分布圖

3.調查對象的性別比例男性略多于女性

從被調查的法官性別組成看，女性164人，占樣本總量的44.6%；男性196人，占樣本總量的53.3%，另有8人沒有填寫性別，占樣本總量的2.2%。由此可以看出，調查樣本中，男性比例略大于女性比例，但差距不大。

4.調查對象20～60歲年齡段，中青年比重較高

在調查樣本中的年齡構成上，46歲以上法官較少，共有20人，占樣本總體的5.4%。35歲以下中青年法官較多，共有248人，占樣本總體的67.4%。此外年齡分布人數(shù)所占比例大致相同。具體分布情況見調查樣本年齡分布圖(圖2)。

圖2 調查樣本年齡分布圖

5.調查對象大多從事審判工作的年限較長

調查樣本中，從事審判工作年限超過5年的法官占據了很大的比重。其中69.6%的法官已經從事審判工作5年以上。并且還有31.5%的人已經有10年以上的審判工作經驗，具體見調查樣本工作年限分布圖(圖3)。這對于筆者研究和構建法官勝任力模型準確性的提高是極為有利的。

圖3 調查樣本工作年限分布圖

6.調查對象的學歷層次較高

從調查對象的學歷分布情況來看，本科以上學歷層次占樣本總量的88.1%，其中碩士研究生及以上學歷的占被調查對象的53.3%。但由于不同時代對法官的學歷要求有差異，50歲以上的20名法官中有16人是大專及以下學歷；而被調查的法官中，僅有28人學歷在大專及以下。具體分布情況見調查樣本學歷分布圖(圖4)。

圖4 調查樣本學歷分布圖

(三)勝任力模型

筆者依據對法院審判工作的了解和研究，在參考了黨政機關、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員勝任力要素構成和變革學公司的勝任力類型表的前提下[注]何齊宗.我國高校教師勝任力研究：進展與思考[J].高等教育研究，2014,(10):41.鄭學寶.基于勝任力模型的黨政領導人才執(zhí)政能力建設研究[J].廣東社會科學，2006,(2):86.，根據人民法院審判工作的特點，法官的法律專業(yè)素質、個人品質，以及司法改革員額制下對法官能力的新要求四個方面的維度，初步形成了關于法院法官勝任力構成的假設。之后，為了進一步增強模型假設的信度和效度，減少主觀因素的影響，筆者又分別對4位法學教授、副教授以及6位有著20年以上審判工作經驗的人民法院資深庭長、副庭長進行了訪談，并根據訪談情況對勝任力模型進行了調整，從而使勝任力模型的構建更具針對性和有效性。最后，筆者在小范圍內發(fā)放了勝任力模型的調查問卷(草稿)，向發(fā)放對象征求對于法官勝任力模型的意見、建議，在此基礎之上又對勝任力維度和包含的要素做了進一步的修正，最終確定了法官勝任力模型。具體見人民法院法官勝任力模型(表1)。

表1 人民法院法官勝任力模型

(四)勝任力模型的信度與效度說明

1.信度分析

筆者對問卷調查結果進行信度測量，對該調查結果的可信度情況進行驗證。信度代表了對同一個對象采取相同的研究技術多次測量，得到一致結果的可能。由于設計的問卷采用4級李克特量表(Likert scale)的形式，適合采用克朗巴哈信度系數(shù)法進行測量?？死拾凸哦认禂?shù)作為時下廣泛使用的一種信度系數(shù)，通常認為達到0.7以上(實務研究0.6以上)，問卷就具備較高的可信度[注]趙耀.對中央國家機關人事干部勝任力的實證分析[J].人口與經濟，2005,(6):46.。利用SPSS軟件對審判業(yè)務能力、人際交往能力、個人素質能力以及價值認知能力四個勝任力維度進行測量，測量結果顯示統(tǒng)計信度系數(shù)均超過0.65。具體見四維度信度系數(shù)表(表2)。

表2 四維度信度系數(shù)表

2. 效度分析

除了評測問卷的信度之外，筆者還鑒定了該問卷效度的高低，了解該問卷的真實和可靠程度。效度主要通過問卷的難易度和鑒別度體現(xiàn)出來，在利用SPSS進行難易度測算時，通過(PH+PL)/2m公式得到的系數(shù)要低于0.5，即表示不排除法官根據自己的理解有不同觀點的情況[注]杜鵑.勝任力能決定個人績效嗎——以人力資源專業(yè)人員為例的實證研究[J].北京師范大學學報，2010,(5):129.。雖然這在客觀上可能影響到效度，但是在計算30個勝任力要素的鑒別度時，每個勝任力要素和它所在的維度都有兩個星號，相關系數(shù)低于0.05，這說明鑒別度相當高。因此，綜合來看難易度和鑒別度的話，該調查問卷仍然具有比較高的效度。

三、法官勝任力狀況的數(shù)據分析

(一)對勝任力要素需求程度和自我評估的對比分析

經過對有效回收的調查問卷中需求程度和自我評估方面進行對比分析后，筆者發(fā)現(xiàn)調查樣本主要呈現(xiàn)以下六個特點：

1.看重審判業(yè)務能力

統(tǒng)計結果顯示，被調查的對象在四項勝任力維度中，非?？粗貙徟袠I(yè)務能力，在需求程度排名前10位的勝任力要素中，審判業(yè)務能力維度占據6位，其中“審判經驗”要素排在需求程度的第1位。從總體來看，在需求程度排名前10位的要素所屬維度中，審判業(yè)務能力排在第1位，其次是個人素質能力，價值認知能力，人際交往能力。具體情況見法官勝任力要素需求程度順序表(表3)。

表3 法官勝任力要素需求程度順序表

另外，在統(tǒng)計的被調查者自我評估最高的前10位勝任力要素中，審判業(yè)務能力維度占據4位，它們分別是程序處理能力、審判經驗、法律適用能力和事實認定(推定)能力4個要素，在需求程度排名和自我評估排名中都很靠前。可見，被調查對象非?？粗貙徟袠I(yè)務能力。具體情況見法官勝任力要素自我評估順序表(表4)。

表4 法官勝任力要素自我評估順序表

2.重視富有正義感和廉潔自律的個人品質

在勝任力要素需求程度順序表中，正義感緊跟排在第1位的審判經驗之后，位居第2；廉潔自律意識排在第4位。再看自我評估排名表，正義感排在第1位，廉潔自律意識排在第8位。這說明法官不僅對審判職責有正確的價值認知，而且將這種價值認知融入了到個人品質之中。在分類統(tǒng)計中，不同庭(局)的法官大部分都把自己的正義感排在前5位，廉潔自律意識排在前10位，可謂是不約而同。這說明正義感和廉潔自律意識的重要性得到了法官的一致認同。

3.更強調原則性而非靈活性

勝任力問卷統(tǒng)計顯示，原則性不僅在需求程度排名中遠高于靈活性(分別為第3位、第23位)，而且在自我評估排名中也遙遙領先靈活性(分別為第4位、第24位)，二者差距明顯。由此不難得出結論，對于法院法官而言，更強調原則性而非靈活性，這和人民法院獨特的工作性質和對法官的工作要求是相符合的。

4.審判業(yè)務能力自我評估普遍低于需求程度

在問卷統(tǒng)計結果中，雖然在需求程度和自我評估中，審判業(yè)務能力分別有5個、4個排在前10位，但總體來看審判業(yè)務能力的自我評估排名要低于需求程度。這說明被調查人員普遍認為自身審判業(yè)務能力還沒有達到理想中的需求程度，仍有很大地提升空間。

5.司法政策把握能力存在不足

在問卷統(tǒng)計結果中，司法政策把握能力排在勝任力要素需求程度第11位，在“比較需要”和“非常需要”之間，它的重要性得到法官的普遍認可。不過在對自我評估中，司法政策把握能力排在了第22位，只是介于“一般”和“較好”。不難看出，對司法政策把握能力重要性的認知和實際自身具備程度還存在一定的差距。

6.服務意識亟待進一步提高

勝任力需求程度與自我評估比較表顯示，服務意識的需求程度排名與自我評估排名差距較大(分別為第12位，第20位)。并且服務意識與法官所在庭(局)有一定的關聯(lián)性，如信訪窗口的法官服務意識自我評估要高于其他崗位。見勝任力需求程度與自我評估比較表(表5)。

表5 勝任力需求程度與自我評估比較表

(二)對勝任力要素自我評估的差異性分析

1.工作年限長短與勝任力要素的關系

筆者將工作年限5年以下和超過20年的兩組樣本數(shù)據進行對比檢驗。檢驗顯示，這兩組法官的自我評估在大多數(shù)勝任力要素上是類似的。但是筆者發(fā)現(xiàn)在兩組樣本數(shù)據中，審判經驗、調解能力、解決沖突的能力和庭審駕馭能力四個要素在年限上存在明顯差異，具有正相關聯(lián)性。見工作年限與勝任力自我評估的差異性表(表6)。另外，筆者發(fā)現(xiàn)在兩組樣本數(shù)據中，計算機應用能力與工作年限呈現(xiàn)出負相關的關系。

表6 工作年限與勝任力自我評估的差異性表

2.所在庭(局)與勝任力要素的關系

在被調查者中，大多來自不同的業(yè)務庭(局)，由于不同庭(局)具體的工作內容會有所差異，筆者對比分析發(fā)現(xiàn)，在30個勝任力要素的自我評估上，立案庭的法官維穩(wěn)意識、溝通能力、服務意識以及心理調適能力的均值要高于其他庭(局)。民事、刑事和行政審判庭的法官程序處理能力、證據采信能力、事實認定(推定)能力、法律適用能力、法庭駕馭能力的均值要高于立案庭和執(zhí)行局。而執(zhí)行局的團隊合作、靈活性、化解矛盾能力、應變能力的均值則較高于其他庭。此外，在3個以上庭室有過工作經驗的法官自我評估分數(shù)要比只在1個庭室工作過的法官高很多。顯然，多崗位鍛煉經歷對法官勝任力的自我評估有一定的影響。

3.學歷高低與勝任力要素的關系

現(xiàn)實社會中，學歷的高低往往是單位在選拔人員時非常重視的因素，那么法官的勝任力是否與學歷有關呢？從問卷統(tǒng)計結果看，調查樣本中大專及以下學歷的法官占11.9%，研究生(博士)學歷的法官占3.3%。但是當筆者對二者勝任力要素自我評估對比分析時發(fā)現(xiàn)，分數(shù)均值相差在0.1之內，大專及以下學歷的法官在某些要素的評價中甚至高于研究生(博士)學歷法官，也就是說法官的學歷和勝任力之間并不是正相關的，因此，高學歷并不等同于高勝任力。

(三) 影響勝任力的因素分析

通過統(tǒng)計分析，調查樣本中法官對勝任力要素的自我評估，集中分布在一般與較好之間，也就是說被調查對象大多認為在各個要素中與非常好的程度還存在一定的差距。見法官對勝任力的自我評估圖(圖5)。參考調查問卷收集到的補充觀點，筆者總結出以下影響勝任力的因素：

圖5 法官對勝任力的自我評估圖

1.業(yè)務學習的機會

調查問卷的補充觀點部分顯示，很多被調查者認為參加工作后自我學習的時間減少了，法院提供的業(yè)務學習機會也很有限。有216人認為自己的學習時間僅僅占工作時間的15%以下，有84人認為占15%～25%，只有極少部分人認為有25%以上的時間進行業(yè)務學習。部分被調查者建議，希望單位能夠提供更多的培訓、交流、掛職鍛煉等機會，并組織例如裁判文書評比、庭審觀摩等審判業(yè)務活動，促進法官勝任力的提高。

2.工作環(huán)境和氛圍

在調查樣本中，部分被調查者希望單位能夠提供良好工作環(huán)境。如有9.2%的被調查者希望改進辦公設備等硬件設施，該部分調查者的工作地點大多在派出法庭；有38.8%的人表示會受到其他法官作風和態(tài)度的影響，希望處于良好的工作氛圍之下，并愿意投入精力營造和諧向上的工作氛圍。

3.自身的工作經歷

問卷統(tǒng)計結果顯示，大部分被調查者只有1～2個庭室的工作經歷，勝任力自我評估得分相對于有3個以上庭室工作經歷的法官來說要低，并且有53%的人表示希望通過多崗位鍛煉提高自身勝任力，也有18%的被調查者表示不愿意到別的庭室工作。

4.領導重視的程度

調查發(fā)現(xiàn)，大部分被調查者認為勝任力的形成和提高與領導干部的重視程度是有關聯(lián)的。其中，58.2%的人認為院領導比較重視法官勝任力的提高，31.6%的人認為重視不夠。而認為院領導非常重視和不太重視勝任力提高的比較少，分別為6.7%和3.5%。

四、法官勝任力模型的運用

(一)法官遴選

基于勝任特征的法官選拔測評，目的在于為組織選準人，服務于構建組織競爭力的人力資源隊伍建設[注]丁秀玲.基于勝任力的人才招聘與選拔[J].南開學報，2008,(2)：140.。除了要依據基本的審判指標、辦案績效外，還要注重對勝任特征和行為的考核。按照勝任力冰山模型的理論，在法官人選的選任上，鑒于基準類勝任特征易于改進和發(fā)展的特點，可以將其作為選拔預備人選的參照標準。而辨別勝任特征(人格特質、動機等)處于底層核心，難以評估和改進，因而更具有選擇價值，適合作為法官任用、晉升的參照。

(二)崗位分析

組織的人才培養(yǎng)，和優(yōu)秀人才的輸送必須通過職業(yè)生涯規(guī)劃來實現(xiàn)[注]朱炳文.勝任力模型在民族地區(qū)政府人力資源管理體系中的應用[J].科學管理研究，2015,(3)：99.。重視“人員—崗位—組織”的匹配程度，是人民法院將人才優(yōu)勢轉化為組織優(yōu)勢，加強司法隊伍建設的關鍵途徑。法院法官勝任力模型因為有了對優(yōu)秀法官的關鍵性勝任特征研究分析的基礎，所以能夠更加準確地預測法官的工作績效，并且對組織招錄、調配法官有重要的參考價值。

(三)崗位培訓

基于法官勝任力模型的培訓不同于當前重在提高審判業(yè)務能力的培訓，除了依據勝任力要素更有針對性的培訓外，還會更加關注今后發(fā)展的潛在需要，它培訓的重點內容是高績效的優(yōu)秀法官突出的辨別性勝任特征[注]張力心.基于勝任力模型的公務員培訓體系構建[D].陜西:西北大學，2012.23.，有助于法官對照模型提升勝任能力。

(四)績效考核

由于勝任力與工作績效密切相關，并能夠預測未來的績效，而且能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和一般者，具有評價層次深入及可操作的特點。因此，可以被廣泛運用于人力資源管理領域。也即法官勝任力模型為法官績效考核提供了新的著力點和理論基礎，有利于優(yōu)化當前法官管理方式，對司法隊伍建設亦有裨益。

五、結語

在新一輪的司法改革背景下，對法官遴選的標準、人崗匹配的要素，法官勝任力的提高以及對法官勝任力的評價等方面都還存在許多亟待解決的問題。由于不同區(qū)域、工作環(huán)境、工作條件以及工作崗位的調查樣本對于勝任力維度、要素的需求程度、自我評估和影響因素存在差異，因此需要從有代表性的地區(qū)和重點崗位著手，采取循序漸進的開發(fā)策略予以推進。此外，當實證調查階段所處的情境發(fā)生變化時，如司法改革的推進、司法政策的調整等發(fā)生重大改變，需要對法官勝任力模型進行調整，根據不同時期和情境條件下對法官的不同要求及其工作重點和特點，建立勝任力模型的動態(tài)管理制度[注]王偉英,龍?zhí)?建立和應用公務員勝任力模型存在的主要問題探析[J].理論研究，2009,(9)：18.。