張曉紅

摘要：國(guó)企績(jī)效考核歷來(lái)都是國(guó)企改革的重要內(nèi)容，參閱了近年來(lái)我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核主要研究文獻(xiàn)與實(shí)踐總結(jié)，對(duì)我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核研究文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納與述評(píng)，在此基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)企績(jī)效考核未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，因此期望能為我國(guó)國(guó)企績(jī)效考核改革起到有益的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；績(jī)效考核；展望

中圖分類(lèi)號(hào)：F23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.25.048

1引言

實(shí)踐證明，自上世紀(jì)90年代以來(lái)，績(jī)效考核在對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)、企業(yè)各部門(mén)及員工個(gè)人工作責(zé)任心的調(diào)動(dòng)、有限資源的高效率配置等方面到了積極的促進(jìn)作用，其已作為企業(yè)管理的重要工具在各種組織及機(jī)構(gòu)中得到了廣泛使用。我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核及其改革也一直圍繞提升企業(yè)運(yùn)行效率、提升國(guó)有企業(yè)活力展開(kāi)了較多的理論探索與實(shí)踐總結(jié)，作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)，自應(yīng)用績(jī)效考核制度以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)得到了迅速發(fā)展，工作效率與得到了顯著的提升，對(duì)提升國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)化國(guó)企資源配置及管理效率起到了積極的促進(jìn)作用。因此，本文在研究有關(guān)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合述評(píng)，并結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革情況進(jìn)行績(jī)效考核研究展望，以期從理論層面為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核研究做出努力。

2國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核研究綜述

通過(guò)現(xiàn)有文獻(xiàn)資料搜集與研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核主要偏重于國(guó)企內(nèi)部績(jī)效考核，體現(xiàn)為對(duì)國(guó)企績(jī)效考核存在的問(wèn)題提供解決方案，或是針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系及其設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，以實(shí)踐性總結(jié)和歸納為主，以國(guó)企績(jī)效考核理論性研究為輔；其次是有關(guān)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核改革方面的理論與實(shí)踐研究。在研究方向上，可歸納為四個(gè)方面，分別是國(guó)企管理人員績(jī)效考核方面、國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐及問(wèn)題解決方面、國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核改革方面等，下文將圍繞該四個(gè)方面展開(kāi)文獻(xiàn)研究綜述。

2.1國(guó)企管理人員績(jī)效考核方面

胡軍華（2017）針對(duì)國(guó)企職能部門(mén)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀，提出了明確考核目標(biāo)、健全績(jī)效考核模式、加大績(jī)效考核結(jié)果反饋等優(yōu)化策略與建議；聶曉敏（2017）針對(duì)人力資源績(jī)效考核存在的種種問(wèn)題，提出了健全績(jī)效考核制度體系、加強(qiáng)績(jī)效考核執(zhí)行力培訓(xùn)、建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)機(jī)制等主張；蔣海洋（2017）提出了基于國(guó)企中層管理人員勝任力的績(jī)效考核體系，并對(duì)基于勝任力的績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路、體系構(gòu)建及實(shí)施有一定的創(chuàng)新；商如斌（2017）則對(duì)將科技創(chuàng)新因素作為國(guó)企負(fù)責(zé)人績(jī)效考核進(jìn)行了較好的博弈分析，并對(duì)現(xiàn)有科技創(chuàng)新績(jī)效考核體系進(jìn)行了有效改進(jìn)；楊海紅（2016）針對(duì)國(guó)企一般管理人員績(jī)效考核實(shí)踐與現(xiàn)狀，提出了減少主觀性績(jī)效指標(biāo)，從多視角對(duì)國(guó)企一般管理崗位人員進(jìn)行績(jī)效考核的思路；梁曉娟（2016）對(duì)國(guó)企政工干部績(jī)效考核提出了建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制、優(yōu)化考核方案及指標(biāo)體系設(shè)置的主張。

2.2國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐及問(wèn)題解決方面

尹敏（2018）指出國(guó)企績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題體現(xiàn)在宣傳與溝通不到位、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核結(jié)果不及時(shí)反饋等不足，并有針對(duì)性地從加強(qiáng)宣傳、設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、重視溝通反饋及利用考核結(jié)果等方面提出改進(jìn)建議；余明輝（2017）則根據(jù)國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐，提出了新常態(tài)下績(jī)效考核新方案，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核方案的可行性；許崗（2016）探討了充分利用大數(shù)據(jù)管理促進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；張敏（2016）則從分類(lèi)監(jiān)管、主業(yè)發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)、運(yùn)管責(zé)任、對(duì)標(biāo)管理、收入分配等六個(gè)方面對(duì)國(guó)企績(jī)效考核予以?xún)?yōu)化；江永養(yǎng)（2015）以國(guó)企績(jī)效考核實(shí)際做法為研究對(duì)象，在分析存在問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出了提升績(jī)效考核氛圍、建立科學(xué)考核制度、完善考核結(jié)果應(yīng)用等主張。

2.3國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面

董菁（2018）針對(duì)國(guó)企基層管理人員績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)案例情況探討了分?jǐn)?shù)分級(jí)評(píng)判-正態(tài)分布法的應(yīng)用，提出將個(gè)人實(shí)際工作量、會(huì)議紀(jì)要的實(shí)際執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)隨機(jī)分配的任務(wù)、考勤及加班的工作態(tài)度、工作亮點(diǎn)等要素納入考核指標(biāo)體系；鄭茗心（2016）在總結(jié)我國(guó)國(guó)企績(jī)效改革三個(gè)發(fā)展階段基礎(chǔ)上，提出了考核指標(biāo)體系盡可能量化、考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)；蔡暉（2015）則根據(jù)江西銅業(yè)有限公司德興運(yùn)輸部績(jī)效考核實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行了思考，提出了溝通是制定績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵、指標(biāo)體系必須簡(jiǎn)單且有效等觀點(diǎn)；李俊文（2015）借鑒BSC平衡計(jì)分卡管理原理，提出了“七板塊評(píng)價(jià)體系”的構(gòu)思，對(duì)國(guó)企部門(mén)績(jī)效考核做了有益的探索。

2.4國(guó)企績(jī)效考核改革方面

自2010年起，國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行EVA績(jī)效改革，作為一把雙刃劍的績(jī)效考核工具，自實(shí)施8年來(lái)一直在理論界與實(shí)務(wù)界受到了高度關(guān)注。蔣宏成（2015）在基于委托代理理論及智豬博弈思想的基礎(chǔ)上，探討了基于BSC的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度、顧客維度等四個(gè)方面圍繞企業(yè)愿景與戰(zhàn)略進(jìn)行了有效的國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)EVA績(jī)效考核體系的優(yōu)化；鄭?？。?018）指出EVA績(jī)效指標(biāo)衡量難度較大且成本率比較單一、過(guò)于重視EVA導(dǎo)致國(guó)企投資不足、財(cái)務(wù)指標(biāo)重視過(guò)多及效力不足等問(wèn)題，并提出了EVA績(jī)效考核的優(yōu)化建議；龔雅（2015）結(jié)合上海金山區(qū)國(guó)資委對(duì)國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出試行經(jīng)濟(jì)增加值考核、完善自主創(chuàng)新考核指標(biāo)、探索“一企一策”考核模式、探索市場(chǎng)化薪酬及激勵(lì)制度等優(yōu)化措施；代霞（2012）結(jié)合企業(yè)案例，探討了在KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）和GS（崗位履職指標(biāo)）相結(jié)合方式下國(guó)企員工績(jī)效維度設(shè)計(jì)，提出了基于BSC平衡計(jì)分卡的分級(jí)考核指標(biāo)體系。

3國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核研究展望

國(guó)企績(jī)效改革是我國(guó)國(guó)企改革深入推進(jìn)的一個(gè)重要方面，在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生劇烈變化形勢(shì)下，如何通過(guò)國(guó)企績(jī)效改革來(lái)促進(jìn)國(guó)企運(yùn)營(yíng)效率提升、資源配置優(yōu)化等問(wèn)題是一個(gè)現(xiàn)實(shí)且重要的緊迫問(wèn)題。縱觀國(guó)企績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)資料，在國(guó)企績(jī)效考核理論層面研究不足，研究還有待深入；在實(shí)踐應(yīng)用層面文獻(xiàn)資料較多，主要以對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核問(wèn)題的指出及措施優(yōu)化為主，但更多的是針對(duì)各國(guó)企實(shí)踐應(yīng)用情況而展開(kāi)的優(yōu)化探討，對(duì)實(shí)踐應(yīng)用與歸納的高度還不夠，尤其對(duì)促進(jìn)績(jī)效考核理論提升還需要更高層次的深入思考。因此，根據(jù)國(guó)企績(jī)效考核實(shí)踐及研究現(xiàn)狀，結(jié)合國(guó)企改革發(fā)展因素，國(guó)企績(jī)效考核將需在以下三個(gè)方面進(jìn)行更為深入的研究：

一是十九大精神在國(guó)企績(jī)效考核指導(dǎo)思想方面的研究需要提升。習(xí)近平總書(shū)記十九大報(bào)告中指出，我國(guó)已進(jìn)入中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)的主要矛盾已轉(zhuǎn)化為“我國(guó)人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。國(guó)企績(jī)效考核改革需要在習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想指引下，研究國(guó)企績(jī)效考核指導(dǎo)思想，通過(guò)績(jī)效考核改革來(lái)更有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二是國(guó)企績(jī)效考核的理論體系研究有待深入。無(wú)論是國(guó)資委對(duì)國(guó)企進(jìn)行的EVA經(jīng)濟(jì)增加值考核，或是國(guó)企各職能部門(mén)或人員采用KPI、360、BSC等績(jī)效考核方法，這些都是依據(jù)現(xiàn)有績(jī)效考核理論進(jìn)行的應(yīng)用層面研究或?qū)嵺`。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)有其特殊性，其除了作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)參與者特性之外，還有充分發(fā)揮政府調(diào)控職能、穩(wěn)定市場(chǎng)供給、保障民生等方面的宏觀經(jīng)濟(jì)屬性，探索適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)企績(jī)效考核理論顯然任重道遠(yuǎn)，很有價(jià)值。

三是新技術(shù)快速發(fā)展背景下的績(jī)效考核應(yīng)用研究需要加強(qiáng)。隨著信息技術(shù)、智能制造等領(lǐng)域的革新，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用體系的研究有待進(jìn)一步深入，在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、考核手段與方法等方面需要進(jìn)一步與現(xiàn)代化管理工具緊密結(jié)合。

參考文獻(xiàn)

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