吳向京　張貫一　郭京

[摘 要] 基于已有研究的不足，將人力資本操作化為受教育程度、工作經(jīng)歷與是否異地就職，更加深入細(xì)致的探討各因素對中央企業(yè)管理人員晉升速度的影響，以豐富并拓展人力資本理論與職業(yè)成功的已有研究成果。通過以某大型央企169名干部的履歷數(shù)據(jù)為研究對象，從人力資本理論與職業(yè)成功理論出發(fā)，探討了教育情況、工作經(jīng)歷等因素對員工晉升速度的影響。得出初始學(xué)歷、進修、電力相關(guān)專業(yè)對晉升速度產(chǎn)生正向影響，且對于非電力相關(guān)專業(yè)員工，學(xué)歷與進修對晉升速度的積極影響更大；工作經(jīng)歷中的掛職對晉升速度產(chǎn)生正向影響，電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷、多崗位鍛煉經(jīng)歷對晉升速度的影響不顯著；異地就職有助于人力資本積累，提高晉升速度。

[關(guān)鍵詞] 人力資本；人力資本理論；職業(yè)成功；晉升速度

[中圖分類號] F272 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）10-0083-04

一、引言

在影響職業(yè)成功的因素中，人力資本因素已被證實能夠持久、穩(wěn)定的影響一個人的薪酬水平、晉升次數(shù)、發(fā)展機會、創(chuàng)業(yè)成功等（Hallen，2008）。Ng等（2005）將影響職業(yè)成功的因素分為人力資本、組織贊助、人口統(tǒng)計學(xué)特征、穩(wěn)定的個體差異四個類別，并通過元分析證實了人力資本相比于其他幾個類別的要素更能夠預(yù)測客觀職業(yè)成功。相比于社會資本，人力資本對薪酬的影響更大，晉升次數(shù)同時受到社會資本與人力資本的影響（劉芳，吳歡偉，2010）。

盡管人力資本對職業(yè)成功積極影響得到普遍證實，但反映職業(yè)成功的指標(biāo)仍可以進一步豐富。職業(yè)成功被定義為個體工作經(jīng)歷中的一種積累沉淀的積極工作和心理結(jié)果（Seibert，Kraimer&Liden;，2001）。一般將個體職業(yè)成功分為兩種：客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功。前者主要是被他人所評價與認(rèn)可，例如收入水平、晉升次數(shù)等（Judge，Cable，Boudreau&Bretz;，1995）。后者主要是用來評價主觀或者內(nèi)在的職業(yè)成功，例如職業(yè)成就感知、工作或職業(yè)滿意度等（Judgeetal.，1999）。但是上述這些職業(yè)成功的指標(biāo)都沒法直接回答為什么有些人比其他人升遷的更快一些。對于高級管理者來說，他們也會將下屬過去進步的快慢作為未來潛能的重要反映性評價指標(biāo)，并假定那些促使其晉升速度快的有利因素能夠持續(xù)的幫助他們成長。在此情況下，晉升速度這一反映職業(yè)成功的變量被提出，并逐漸受到重視。晉升速度是衡量一個員工晉升快慢的重要指標(biāo)，是個體參加工作時間與達到特定職位時間差的倒數(shù)（林挺進，2007）。但有關(guān)晉升速度的研究更多的聚焦于政府官員、事業(yè)單位（如交警）等群體（劉偉，2014；馬秀玲，饒帥，2016），尚未見到以企業(yè)管理人員為樣本的研究。

基于上述研究不足，通過整合人力資本理論與職業(yè)成功相關(guān)理論，將人力資本操作化為受教育程度（初始學(xué)歷、進修、專業(yè)類型）、工作經(jīng)歷（電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷、多崗位鍛煉經(jīng)歷、掛職經(jīng)歷）與是否異地就職，更加深入細(xì)致的探討上述因素對中央企業(yè)管理人員晉升速度的影響，豐富并拓展人力資本理論與職業(yè)成功的已有研究成果，并為國有企業(yè)更好的管理員工，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展提供借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）人力資本理論

人力資本是凝結(jié)在個體身上的知識、能力、技能、健康等要素的綜合，研究中大都采用人力資本投資的方式來替代人力資本本身的測量。目前學(xué)術(shù)界用來衡量人力資本的指標(biāo)主要有年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗與培訓(xùn)、工作任期、組織任期、認(rèn)知能力、周工作時數(shù)、工作知識與技能、情緒智力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。人力資本理論的核心假設(shè)在于人力資本的積累能夠促進個體技能、知識的獲取，而這些在勞動力市場上是有價的。這些技能與知識能夠提高個體潛在的生產(chǎn)力，有助于他們在激烈的勞動力市場中獲得成功（Becker，1964）。

（二）人力資本與晉升速度

1.教育因素與晉升速度

根據(jù)Turner（1960）的觀點，上行流動存在兩種理論解釋：競標(biāo)賽流動與贊助流動。競標(biāo)賽流動強調(diào)所有的人都通過競爭向上流動，相反，贊助流動強調(diào)那些得到“貴人”幫助的個體更容易實現(xiàn)向上流動。教育程度是預(yù)測人力資本的核心變量。教育程度是指個體獲得的學(xué)術(shù)證書與學(xué)術(shù)學(xué)位。相比于工齡，教育程度是個廣義、通用的人力資本投資指標(biāo)，因為個體能夠通過教育獲得多種知識與技能來滿足不同工作的要求。受過正式教育的人能夠針對一個主題提出更加有深度的見解。Ng等（2010）證實了教育水平向組織傳遞了個體的認(rèn)知能力較高，且更加具有責(zé)任心的信號，有利于績效的提升進而促進職業(yè)成功。Hayek等（2016）采用受教育程度作為人力資本的形成性指標(biāo)，并證實了受教育程度對薪酬水平產(chǎn)生正向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1a：初始學(xué)歷對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

H1b：進修對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

樣本企業(yè)是一家大型電力行業(yè)央企，電力相關(guān)專業(yè)是其對口專業(yè)。對于電力相關(guān)專業(yè)的員工來說，他們對企業(yè)的業(yè)務(wù)知識更加熟悉，能夠更快的融入企業(yè)。此外，電力相關(guān)專業(yè)相比于其他專業(yè)具有較強的專業(yè)性，他們補充、學(xué)習(xí)其他專業(yè)的內(nèi)容相對容易，而其他專業(yè)補充、學(xué)習(xí)電力知識較難。對地級市市長晉升速度的研究表明，自然科學(xué)專業(yè)的人晉升速度更快，并且專業(yè)的影響力要大于學(xué)歷的影響（林挺進，2007）。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1c：初始專業(yè)會影響晉升速度，即初始學(xué)歷為電力相關(guān)專業(yè)的員工未來晉升速度更快。

不同專業(yè)的人的學(xué)歷水平。是否繼續(xù)教育對晉升速度影響不同。對于電力相關(guān)專業(yè)的人來說，學(xué)歷可能不是最重要的，技術(shù)水平與業(yè)務(wù)能力更加重要，很多的技術(shù)難題是在實踐中摸索、積累并破解的。對于電力相關(guān)專業(yè)的人來說他們既可以走技術(shù)發(fā)展職業(yè)路徑，又可以走管理序列的發(fā)展路徑，有著更多的選擇，對其學(xué)歷、是否進修相比于其他專業(yè)來說要求偏低。而對于非電力專業(yè)的員工而言，他們的知識與技能更多的是無形的，工作產(chǎn)出也很難量化，更多的需要依靠學(xué)歷等客觀的指標(biāo)進行區(qū)分。因此對于非電力專業(yè)的員工而言，他們的學(xué)歷、是否進修都更加重要。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2a：對于初始專業(yè)為非電力相關(guān)專業(yè)的員工而言，初始學(xué)歷對晉升速度的積極影響更大。

H2b：對于初始專業(yè)為非電力相關(guān)專業(yè)的員工而言，是否進修對晉升速度的積極影響更大。

2.工作經(jīng)歷與晉升速度

工作經(jīng)歷是影響員工晉升速度的重要影響因素，尤其是一些特殊的工作經(jīng)歷，例如高級領(lǐng)導(dǎo)的助理工作經(jīng)歷能夠為將來的晉升積累一定的人際關(guān)系（何謙，2007）。員工可以通過“做中學(xué)”等途徑同時獲得通用和特殊的人力資本。本研究將工作經(jīng)歷細(xì)分為多崗位鍛煉經(jīng)歷、掛職經(jīng)歷、電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷三種。Jin等（2016）證實了相同職級的不同崗位調(diào)動有助于個體日后的提升，相比于那些沒有平行調(diào)動的員工來說他們的日后的薪酬水平也更高。杜興強和曾泉（2012）對中國省部級官員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，官員歷練對其晉升產(chǎn)生重要影響，尤其是中央單位的經(jīng)歷（“掛職”）。劉芳和吳歡偉（2010）發(fā)現(xiàn)，就職經(jīng)歷對升遷次數(shù)均有顯著正向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H3a：多崗位鍛煉經(jīng)歷對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

H3b：掛職經(jīng)歷對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

H3c：電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

3.異地就職與晉升速度

家庭搬遷與地區(qū)轉(zhuǎn)移是人力資本提升的重要途徑。異地就職是指出生地與職業(yè)發(fā)展成長地是在不同的省份。異地就職的個體有著更強烈的進取心（Roberts，1991），更希望通過晉升來改變自己的經(jīng)濟地位。此外，異地就職能夠使得個體更加專注，發(fā)展自己的人力資本，而不是想辦法通過社會網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)個人晉升。劉偉（2014）發(fā)現(xiàn)本地任職對晉升速度負(fù)相關(guān)。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H4：異地就職對晉升速度產(chǎn)生正向影響。

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

研究采用實際客觀數(shù)據(jù)進行分析，基于某大型央企局級干部履歷數(shù)據(jù)。該企業(yè)規(guī)模大，內(nèi)部有著完善的考核體系與晉升路徑，有著較為一致的提拔標(biāo)準(zhǔn)與程序，且目前的局級干部基本都是內(nèi)部提拔，員工之間存在可比較性。絕大部分員工都要經(jīng)歷員工—副科—正科—副處—正處—副局—正局這一晉升鏈條。通過對局級干部履歷數(shù)據(jù)的梳理，累計得到169名干部的數(shù)據(jù)。169人中，從剛參加工作時學(xué)歷看，21名為本科以下學(xué)歷，118名為本科學(xué)歷，30名為研究生及以上學(xué)歷；從性別看，男性159名，女性10名；從民族看，漢族163人，少數(shù)民族6人；從參加工作時年齡看，最小17.35歲，最大30.11歲，平均年齡22.35歲，標(biāo)準(zhǔn)差1.84；從參加工作到提升為局級干部時間看，最快的14.01年，最慢的33.36年，平均22.72年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.48。

（二）變量測量

晉升速度采用員工參加工作到晉升到局級所用時間的倒數(shù)，數(shù)值越大，代表員工晉升到局級干部花費的時間越短，晉升速度越快。入職時的教育程度分為3個類別，1代表本科以下，2代表本科，3代表研究生及以上。初始專業(yè)分為2個類別，“電力相關(guān)專業(yè)”與“非電力相關(guān)專業(yè)”，設(shè)置虛擬變量，分別為1和0。是否進修是指員工在工作過程中是否進行了在職教育或深造，1代表進修，0代表未進修。多崗位鍛煉是指一個人擔(dān)任不同崗位族中的崗位，例如業(yè)務(wù)和職能崗位是否都擔(dān)任過，1代表有，0代表沒有。掛職經(jīng)歷是指一個人是否有基層單位到本部機關(guān)單位的掛職經(jīng)歷，1代表有，0代表沒有。電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷是指一個人是否有從事過電力相關(guān)業(yè)務(wù)的崗位經(jīng)歷，1代表有，0代表沒有。是否異地就職是指出生地（從小生活的地方）與就業(yè)時工作地是否一致，1代表是異地就職，0代表沒有異地就職。

四、統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗

（一）描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

表1給出了樣本在各個變量上的均值與標(biāo)準(zhǔn)差，以及各個變量的相關(guān)系數(shù)。從相關(guān)系數(shù)表看，初始學(xué)歷（r=0.45，p<0.01）、掛職經(jīng)歷（r=0.17，p<0.05）、是否異地就職（r=0.26，p<0.01）與晉升速度正相關(guān)。初始專業(yè)（r=-0.06，p>0.05）、多崗位鍛煉經(jīng)歷（r=-0.14，p>0.05）、電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷（r=-0.04，p>0.05）與晉升速度的相關(guān)不顯著。

表1 相關(guān)分析與描述統(tǒng)計（N=169）

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01

（二）回歸分析與假設(shè)檢驗

采用逐步回歸的方式進行假設(shè)檢驗。將員工的性別、年齡作為控制變量，構(gòu)建模型1，發(fā)現(xiàn)控制模型對晉升速度的解釋力很低，R2為0.00。在模型1的基礎(chǔ)上引入人力資本因素，構(gòu)建模型2，人力資本因素解釋了晉升速度較大的變異，△R2達到0.26。為了進一步探討教育不同方面的交互作用，進一步的驗證初始專業(yè)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在模型2的基礎(chǔ)上同時引入是否進修*初始專業(yè)、初始學(xué)歷*初始專業(yè)兩個二維交互項，構(gòu)建模型3，發(fā)現(xiàn)模型3相比于模型2對晉升速度有著額外的解釋力（△R2=0.06）。通過模型對比看，模型3相比于模型2更有效，是更為理想的全模型。

采用模型3作為假設(shè)檢驗的最終模型。從教育情況看，初始學(xué)歷（β=0.67，p<0.01）對晉升速度產(chǎn)生正向影響，H1a通過檢驗。初始專業(yè)（β=0.80，p<0.01）對晉升速度產(chǎn)生正向影響，即電力相關(guān)專業(yè)人的晉升速度相對更快，H1b通過檢驗。是否進修（β=0.30，p<0.01）對晉升速度產(chǎn)生正向影響，H1c通過檢驗。從工作經(jīng)驗看，多崗位鍛煉經(jīng)歷（β=-0.09，p>0.05）對晉升速度的影響不顯著，H3a未通過檢驗，電力主營業(yè)務(wù)經(jīng)歷（β=0.07，p>0.05）對晉升速度的影響不顯著，H3c未通過檢驗。掛職經(jīng)歷（β=0.13，p<0.05）對晉升速度的影響顯著，H3b通過檢驗。是否異地就職（β=0.15，p<0.05）對晉升速度產(chǎn)生正向影響，即異地就職有助于人力資本的積累，進而提升晉升速度，H4通過檢驗。

表2 人力資本對晉升速度的回歸分析（N=169）

注：*代表p<0.05，**代表p<0.01單尾檢驗

從學(xué)歷屬性與程度的交互效應(yīng)看，初始學(xué)歷*初始專業(yè)（β=-0.46，p<0.01）對晉升速度產(chǎn)生負(fù)向影響，即對于非電力系統(tǒng)專業(yè)員工來說，初始教育程度對其晉升速度產(chǎn)生影響更大，非電力系統(tǒng)專業(yè)的人員，未來晉升速度更快，H2a通過檢驗。是否進修*初始專業(yè)對晉升速度產(chǎn)生負(fù)向影響，即對于非電力專業(yè)的人來說，進修更有利于提升晉升速度。表3給出了分類回歸分析的結(jié)果，顯著的組間差異進一步證實了交互作用成立。

表3 學(xué)歷、是否進修對晉升影響的專業(yè)類別差異

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論與理論貢獻

1.對員工受教育程度進行了細(xì)分，細(xì)化了人力資本理論指標(biāo)的范疇。受教育程度對職業(yè)成功的積極影響得到證實，與以往的研究結(jié)論一致。Ng和Feldman（2009）元分析證實了教育水平與核心任務(wù)績效顯著正相關(guān)。不過以往的實證研究僅僅探討了個體的全日制教育對其薪酬、績效、晉升的影響，并沒有區(qū)分初始教育與繼續(xù)教育。將受教育程度劃分為初始學(xué)歷、是否進修兩個階段，能夠更加客觀、準(zhǔn)確的衡量受教育程度的作用。以往的研究并沒有細(xì)分相同教育程度下，不同專業(yè)的影響效果，通過檢驗了是否電力相關(guān)專業(yè)對員工未來職業(yè)發(fā)展的影響，發(fā)現(xiàn)在控制了所有其他變量后，電力專業(yè)背景的員工未來晉升速度更快。

2.從晉升速度的角度來分析職業(yè)成功，拓展了職業(yè)成功的研究視角。以往對職業(yè)成功的研究大都是在探討主觀職業(yè)成功、客觀職業(yè)成功，晉升速度反映了個體晉升速度的快慢，能夠更好的反映“年少有為”、“大器晚成”等現(xiàn)象。僅有的探討晉升速度的研究聚焦在公務(wù)員、政府官員等群體，缺乏對企業(yè)管理者職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。

3.從個體微觀的視角探討了異地就職對個體未來職業(yè)晉升速度的影響。人力資本理論強調(diào)家庭搬遷對個人人力資本積累具有積極作用，但基于家庭搬遷、地域轉(zhuǎn)移的人力資本提升是否會影響個體的職業(yè)發(fā)展，尚沒有人進行進一步的驗證與探討。劉偉（2014）以事業(yè)單位的交警為例，發(fā)現(xiàn)本地任職與晉升速度負(fù)相關(guān)，但是并不顯著。本研究發(fā)現(xiàn)異地就職有利于提高未來的晉升速度。

（二）管理實踐啟示

研究結(jié)論對于企業(yè)更好的管理干部，實現(xiàn)人與組織共同發(fā)展具有重要啟示。從個人角度看，增加自己的人力資本是促使職業(yè)成功的重要途徑。研究顯示，剛參加工作時的學(xué)歷越高，未來晉升的速度越快。此外，工作后的繼續(xù)教育也日益普遍，中國的繼續(xù)教育規(guī)模不斷擴大，管理者應(yīng)該在工作之余積極學(xué)習(xí)，不斷給自己“充電”，更新自己的知識與技能，尤其是對于理工類背景的員工。研究還表明，掛職鍛煉、異地就職有助于提高晉升速度，這啟示企業(yè)工作者應(yīng)積極拓展自身的工作經(jīng)歷與事業(yè)，而申請掛職、交流是促進職業(yè)發(fā)展的有益方法。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)應(yīng)該在成本可控的情況下，優(yōu)先錄用學(xué)歷更高的員工，同時鼓勵員工工作后積極的進行再深造。

（三）研究局限與展望

1.研究局限。具體表現(xiàn)為：一是本研究主要基于一家企業(yè)的數(shù)據(jù)，結(jié)論是否適用于其他國有企業(yè)或者一般企業(yè)有待進一步檢驗。但是也有學(xué)者強調(diào)，如果一個公司內(nèi)部的勞動力市場比較完善，有著完善的晉升階梯與嚴(yán)格的內(nèi)部晉升制度，便于構(gòu)建人才競爭池（Kuhnen&Oyer;，2016），更有助于使用競標(biāo)賽模型來解釋人力資本對職業(yè)成功的影響。二是所選取的人力資本指標(biāo)并不能包括所有內(nèi)容，例如性別、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、繼續(xù)教育的異質(zhì)性等等。三是不同的人力資本要素類別是否存在交互作用，有待進一步研究，例如性別、教育程度、培訓(xùn)經(jīng)歷、是否異地就職等組合帶來的影響。四是本研究僅關(guān)注了已經(jīng)成長為局級干部的人員履歷，盡管這能夠確切的知道從參加工作到晉升到局級干部的時間，進行晉升速度的分析，但是無法應(yīng)用于所有群體，即沒有包含那些沒有晉升到這一級別的人員身上。

2.展望。從未來的研究看，主要可以朝著如下方向進行拓展：一是擴大研究的群體，選取不同層級干部員工數(shù)據(jù)來分析哪些因素更能夠影響其晉升速度；二是進行晉升軌跡分析，對于國有企業(yè)來說，盡管科員、科長、副處、處長等名字已經(jīng)淡化，但是很多還是按照這些級別進行人員管理，哪個級別晉升速度快，總體晉升快的員工在不同的階段表現(xiàn)如何等等都可以進行進一步的挖掘與分析；三是人力資本可以分為通用的人力資本、專業(yè)的人力資本，未來可以按照二分類來細(xì)分人力資本因素，探討兩者對晉升的相對重要性以及兩者的交互作用效果。

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[責(zé)任編輯：史樸]