鮑傳剛

摘要：交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要助推劑，施工行業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)各類人力資源需求量大。如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，對(duì)于留住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。本文對(duì)地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理的策略進(jìn)行了分析探究。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；薪酬構(gòu)成；管理策略

引言：當(dāng)前我國(guó)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資規(guī)模在公路領(lǐng)域正在呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)，行業(yè)投資重點(diǎn)轉(zhuǎn)向鐵路、地鐵和城市輕軌市場(chǎng)，路橋施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分強(qiáng)烈。一方面，對(duì)于地方國(guó)有路橋施工企業(yè)而言，既要面對(duì)具有超強(qiáng)的融資、經(jīng)營(yíng)、施工和管理能力的央企（中鐵、中交、中建、中能等） 競(jìng)爭(zhēng)，又要與機(jī)制靈活、管理靈活的民營(yíng)施工企業(yè)搶占市場(chǎng)份額。另一方面也要接受地方融資平臺(tái)清理后的 “低工程造價(jià)、低支付比例；高墊資、高要求”的市場(chǎng)規(guī)則。在這種形勢(shì)下，實(shí)施合理的薪酬管理策略對(duì)于節(jié)約施工成本，調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮這巨大的積極作用。。

一、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬的基本構(gòu)成

地方國(guó)有施工企業(yè)基本都由各地方公路管理部門事業(yè)單位改制而來(lái)，在薪酬體系上沿用事業(yè)單位職務(wù)薪酬體系較多。中高級(jí)管理人員、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制。薪酬基本構(gòu)成為：基本工資、考核工資、加班工資、補(bǔ)貼津貼、五險(xiǎn)一金等福利組成。

1、基本工資屬于薪酬體系中相對(duì)較固定的部分，體現(xiàn)了薪酬的保障作用，與職工的職務(wù)及專業(yè)技術(shù)職稱直接相關(guān)，基本上由職務(wù)工資、崗位工資、職務(wù)津貼組成。

2、考核工資，即為通常我們說(shuō)的獎(jiǎng)金，分為月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)，與工程項(xiàng)目規(guī)模和員工所任職的崗位有關(guān)。

3、加班工資基本按照工資集體協(xié)商合同中規(guī)定基數(shù)執(zhí)行（參照各地加班工資標(biāo)準(zhǔn)）。

4、補(bǔ)貼津貼，基本上是外地施工補(bǔ)貼之類，依據(jù)工程項(xiàng)目遠(yuǎn)近設(shè)定一定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

二、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1、職務(wù)薪酬體系相對(duì)穩(wěn)定，員工調(diào)薪缺乏靈活性。職務(wù)薪酬體系對(duì)崗不對(duì)人，雖然實(shí)現(xiàn)了同工同酬，卻是一種平均主義，忽視了員工的個(gè)人能力與工作努力程度。由于職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，一些年齡大閱歷多的員工大多身居要職，年輕員工職務(wù)晉升機(jī)會(huì)減少，加之專業(yè)技術(shù)職稱晉升時(shí)間較長(zhǎng)（大學(xué)本科畢業(yè)生五年才能評(píng)為中級(jí)職稱），因而員工加薪的時(shí)間長(zhǎng)，五年以內(nèi)基本上不存在基本工資的變動(dòng)，與多變的外部市場(chǎng)和人才高流動(dòng)的外部環(huán)境不相適應(yīng)，在物價(jià)上漲較快的大背景下，員工加薪缺乏靈活性，無(wú)論是從物質(zhì)還是精神上都不利于員工的激勵(lì)，也不利于年輕員工的成長(zhǎng)。

2、績(jī)效管理與薪酬管理脫鉤，考核工資激勵(lì)作用不明顯。施工企業(yè)都注重對(duì)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益的考核，對(duì)員工的績(jī)效考核還沒(méi)有一套完整的體系，重結(jié)果，輕過(guò)程控制。崗位考核工資中的分配基數(shù)基于項(xiàng)目合同工期內(nèi)的月平均產(chǎn)值，而不是每個(gè)月的實(shí)際工程產(chǎn)值，沒(méi)有考慮到項(xiàng)目的月度成本控制和進(jìn)度、質(zhì)量、安全等情況，不利于工程項(xiàng)目的管理。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境里，低價(jià)中標(biāo)的工程項(xiàng)目增多，項(xiàng)目績(jī)效管理與薪酬管理脫鉤，極易導(dǎo)致項(xiàng)目虧損。崗位考核工資中的崗位系數(shù)基于的是崗位價(jià)值，沒(méi)有與員工所處的工作環(huán)境、個(gè)人努力程度結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有真實(shí)反映員工個(gè)人工作績(jī)效，崗位考核工資缺乏明顯的激勵(lì)作用。

3、考核薪酬年底集中兌現(xiàn)，不利于企業(yè)稅務(wù)籌劃。現(xiàn)行施工企業(yè)年薪制人員的薪酬都是結(jié)果導(dǎo)向型，平時(shí)就發(fā)固定工資作為生活會(huì)，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況來(lái)統(tǒng)一集中兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)，這樣就造成某個(gè)月份需要補(bǔ)交大量的個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅，不利于人力資源成本控制。

三、地方國(guó)有施工企業(yè)薪酬管理策略探討

當(dāng)前施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，最低價(jià)中標(biāo)又直接擠壓了企業(yè)利潤(rùn)論空間，企業(yè)薪酬管理策略在總量控制的前提下，一方面要保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，確保薪酬水平在同行業(yè)之上，具有吸引力；另一方面對(duì)內(nèi)又要體現(xiàn)公平原則，體現(xiàn)員工個(gè)體差異性和工作努力程度，發(fā)揮好正向激勵(lì)作用。

1、薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。為適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，地方國(guó)有施工企業(yè)正在進(jìn)行新一輪的改革。較之第一輪改革完成事業(yè)單位向國(guó)有企業(yè)改制，本輪地方國(guó)企改革突出混合所有制改革和資本證券化改革。企業(yè)改革是薪酬改革的最重要的時(shí)間窗口期，要在新一輪企業(yè)改革過(guò)程中制定新的薪酬體系，在謀劃新的發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中謀劃薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的同步。

2、建立職等職級(jí)薪酬體系。在原來(lái)職務(wù)薪酬體系基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際，重新梳理企業(yè)各崗位的崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)每一崗位的等級(jí)系列，建立職等職級(jí)薪酬體系，讓每一個(gè)員工在職等職級(jí)中找到自身位置，同時(shí)看到向上調(diào)薪希望。如工程師可以劃分為：初級(jí)工程師、助理工程師、中級(jí)工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、首席工程師等，就算員工不能晉升職務(wù)，也可以通過(guò)自身努力晉升職級(jí)，實(shí)現(xiàn)工資正常增長(zhǎng)。

3、建立全員績(jī)效考核體系。項(xiàng)目部作為實(shí)際用人主體，企業(yè)應(yīng)該將員工的考核權(quán)、薪酬分配權(quán)下放至施工項(xiàng)目部，堅(jiān)持誰(shuí)用人誰(shuí)考核的原則。項(xiàng)目部建立全員績(jī)效考核體系，每個(gè)月根據(jù)員工完成工作情況和綜合表現(xiàn)給予評(píng)分，實(shí)現(xiàn)崗位考核工資與績(jī)效掛鉤。分配基數(shù)按月度實(shí)際工程產(chǎn)值與月度利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行綜合確定；對(duì)每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，每月考評(píng)一次，將考核分值換算成考核系數(shù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與崗位考核工資掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4、進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)籌劃。2018年10月1日新的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)提高到5000元，企業(yè)要利用好這一政策，進(jìn)行合理避稅。對(duì)于年薪制人員，基本工資固定部分可以適當(dāng)提高，通過(guò)預(yù)發(fā)的形式平均到每一個(gè)月，用足政策，盡可能實(shí)現(xiàn)員工利益最大化。

5、積極推進(jìn)員工持股進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。員工持股計(jì)劃是本來(lái)國(guó)企混合所有制改革的重要內(nèi)容之一。國(guó)家發(fā)改委已于2018年9月18日發(fā)布《深化混合所有制改革試點(diǎn)若干政策意見(jiàn)》，其中明確試點(diǎn)企業(yè)數(shù)量不受《關(guān)于國(guó)有控股混合制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（國(guó)資發(fā)改委【2016】133號(hào)）規(guī)定的數(shù)量限制，為地方國(guó)有混改企業(yè)員工持股試點(diǎn)提供了法律依據(jù)。為實(shí)現(xiàn)對(duì)骨干員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以嘗試進(jìn)行內(nèi)部持股計(jì)劃。同時(shí)根據(jù)項(xiàng)目不用規(guī)模，積極嘗試項(xiàng)目虛擬股份制，激發(fā)員工工作積極性，形成員工、項(xiàng)目、公司的共同成長(zhǎng)。

6、規(guī)范考勤，合理降低人力資源成本。施工企業(yè)項(xiàng)目分散，基本都是執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度，因此在工程施工任務(wù)緊張的時(shí)候突擊加班的，可以在工程間歇期、雨天或停工期間合理組織員工調(diào)休、補(bǔ)休。在調(diào)休具體操作上可以以綜合計(jì)算工時(shí)批準(zhǔn)的時(shí)間長(zhǎng)度（如一年的期限）來(lái)綜合計(jì)算，每個(gè)月的工資發(fā)放上不考慮加班工資，到年底根據(jù)每個(gè)員工調(diào)休、補(bǔ)休情況再集中進(jìn)行計(jì)算，對(duì)沒(méi)有調(diào)休、補(bǔ)休完的加班累計(jì)天數(shù)，支付加班工資，合理降低用人力資源成本。

結(jié)束語(yǔ)：總之，企業(yè)薪酬管理策略需要與企業(yè)的發(fā)展變化相適應(yīng)，除了以上幾個(gè)方面外，還應(yīng)該注意健全完善與薪酬管理相關(guān)的諸如人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等一些基礎(chǔ)管理制度，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的管理要求，逐步發(fā)揮薪酬管理工作的應(yīng)有職能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)更好地發(fā)揮保障激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕.薪酬管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2002年11月第1版

[2]王榮奎主編.成功企業(yè)薪金管理制度范本.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2002.3

[3]俞建平編著.無(wú)錫市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利工作實(shí)用手冊(cè).中國(guó)社會(huì)出版社.2003年1月第1版

[4]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2007年2月第2版

[5]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強(qiáng)薪酬管理.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2013（22）