陶惠明

摘要：目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在諸多問題，中小型企業(yè)本來就存在抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的固有弊端，再加上人力資源管理的不規(guī)范，造成企業(yè)內(nèi)部管理問題頻發(fā)，管理難度不斷增大。尤其是在日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才已然成為了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力中十分重要的一極，在這種大環(huán)境的影響下，中小企業(yè)不得不規(guī)范自身的人力資源管理工作，以謀求更為廣闊的發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；解決策略

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立為中小型企業(yè)開辟了新的發(fā)展空間，越來越多的中小型企業(yè)乘勢(shì)而上，抓住了這一發(fā)展機(jī)遇。新的機(jī)遇必將帶來新的挑戰(zhàn)，中小型企業(yè)如何更好的順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的浪潮，形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，成為當(dāng)前亟待解決的主要問題。雖然一個(gè)企業(yè)能否得到長(zhǎng)足的發(fā)展，受到多方因素的共同影響與制約，但人才戰(zhàn)略始終是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的第一要義。正因如此，中小型企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，怎樣實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，彰顯企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就顯得尤為重要。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

當(dāng)前，我國(guó)中小型企業(yè)數(shù)量眾多，良莠不齊，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)與資金投入都相當(dāng)有限。出于管理經(jīng)驗(yàn)和資金的限制，許多中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)并不多，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理無非就是個(gè)可有可無，無需專業(yè)技術(shù)人員的后勤管理部門，在這種認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之下，人力資源管理部門很少能夠切實(shí)參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中來，其重要的戰(zhàn)略資源作用自然也就無從發(fā)揮。甚至部門管理人員往往身兼數(shù)職，并非專業(yè)人員，其管理方式多沿用人事管理模式，部門職業(yè)也較為簡(jiǎn)單，只負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放、人事檔案管理等簡(jiǎn)單任務(wù)。部門分工不明確，缺少專業(yè)的人力資源管理人員，為許多中小型企業(yè)埋下了不小的人力資源隱患，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，自然也就無從提起。

2.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，普遍缺乏人力資源管理規(guī)劃工作，在制定計(jì)劃時(shí)很少顧慮到企業(yè)的人力資源狀況是否充足，能否支持企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。甚至許多企業(yè)在出現(xiàn)人力資源問題的時(shí)候，才“亡羊補(bǔ)牢”，匆忙開展人才招聘活動(dòng)、進(jìn)行員工的崗位培訓(xùn)工作等等。這種缺少前瞻性的行為對(duì)企業(yè)的健康良性發(fā)展十分不利。知識(shí)員工的薪酬過少，工資標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，缺乏科學(xué)依據(jù)，與大型企業(yè)相比，員工的個(gè)人晉升空間有限，員工潛力沒有得到足夠的挖掘，這些問題都或直接，或間接的阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重

當(dāng)前，多數(shù)中小型企業(yè)人力資源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，側(cè)重點(diǎn)過于狹隘，沒有形成和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要相統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在選聘員工時(shí)，也往往缺乏科學(xué)依據(jù)，甄選體系和流程有待進(jìn)一步規(guī)范。同時(shí)，用人觀念的落后加速了企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱負(fù)的員工往往成為流失主體。數(shù)據(jù)顯示，一些大中專院校的畢業(yè)生，在職三年內(nèi)的人才流失率極高。一方面，人才流失給企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展帶來不可估量的負(fù)面影響，另一方面，人員流動(dòng)過于頻繁也會(huì)造成企業(yè)凝聚力弱，員工忠誠(chéng)度降低等問題。

4.強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確

絕大多數(shù)的中小型企業(yè)缺少企業(yè)文化建設(shè)工作，人員的管理體系僵持，缺少必要的人性化管理，無法充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，讓員工發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感。部分中小企業(yè)用高工資來吸引人才，高工資固然能夠吸引一些人才，但這種單一的激勵(lì)手段，很難長(zhǎng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，員工的使用效益得不到保證。與此同時(shí)，中小型企業(yè)往往缺乏員工培訓(xùn)意識(shí)，即便定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，也缺乏一定的系統(tǒng)性和科學(xué)性，多數(shù)流于形式流程，提高員工素質(zhì)成為空談。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

人力資源是一個(gè)企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。這也為中小企業(yè)打響了警鐘，作為市場(chǎng)參與主體，中小型企業(yè)必須要有格局意識(shí)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，必須規(guī)范人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源得以充分發(fā)揮。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)必須走出對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，給予其足夠重視。其次，就是要建立健全人力資源管理體系，做到專人專用，聘請(qǐng)專業(yè)人員來負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作，尚未建立人力資源管理機(jī)構(gòu)的要加快籌備腳步，已經(jīng)建立的也要做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，從而使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

2.做好人力資源管理的規(guī)劃工作

中小企業(yè)要用發(fā)展的眼光看待問題，從戰(zhàn)略的高度上，認(rèn)識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性與必要性，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，合理吸收企業(yè)真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免無計(jì)劃、盲目的人才引進(jìn)，既要保證一定的數(shù)量，又要兼顧人才的質(zhì)量。

3.科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先，企業(yè)要建立健全員工的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)規(guī)劃、合理安排，有目的、有意識(shí)的培訓(xùn)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可以選擇向外聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師與相關(guān)專家來對(duì)職工進(jìn)行實(shí)地訓(xùn)練，積極開展與大型企業(yè)、高等院校的聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)活動(dòng)，為企業(yè)人才的長(zhǎng)期積淀做好前期準(zhǔn)備。其次，要健全完善員工激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)?shù)陌才乓恍┒鄻踊奈镔|(zhì)激勵(lì)與企業(yè)文化熏陶手段，來加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時(shí)，企業(yè)還要為員工提供一個(gè)良好的晉升前景，規(guī)范員工升遷機(jī)制，不斷加強(qiáng)員工的向心力。最后，企業(yè)要改變傳統(tǒng)管理觀念，實(shí)施民主化管理，讓員工切實(shí)參與到企業(yè)發(fā)展決策中來，管理者與員工上下一心，形成命運(yùn)共同體，共同推動(dòng)企業(yè)的良性健康發(fā)展

4.加大人力資本開發(fā)力度

當(dāng)今我們已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，加大人力資源成本的開發(fā)力度。首先，企業(yè)要建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多的自我提升機(jī)會(huì)。其次，要做到培訓(xùn)和使用相結(jié)合，為接受過培訓(xùn)的員工提供更多發(fā)展的空間。最后，要規(guī)范授權(quán)管理與員工升遷機(jī)制，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，就當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)從事人力資源管理的人員都是非專業(yè)出身，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)本來就存在一定的偏差，多數(shù)是隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。只有解決以上這些問題，切實(shí)提高員工專業(yè)素質(zhì)，才能夠從根本上解決中小型企業(yè)人力資源管理困境，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)新的競(jìng)爭(zhēng)需要，中小型企業(yè)必須建立健全人力資源管理機(jī)制，從思想上提高對(duì)人力資源管理的重視，并加以落實(shí)，實(shí)現(xiàn)民主化管理，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，完善用人機(jī)制，從而更好的適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 曲黨政. 中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J]科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊.2018（05）.

[2] 鞠文利； 宋衛(wèi)東. 淺析中小企業(yè)人力資源成本的管理及控制[J]. 知識(shí)經(jīng)濟(jì).2018（05）.

[3] 陳永進(jìn)，李茂.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型視角下綠色人力資源管理的應(yīng)用思考[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2018（26）

[4] 郭忠利.現(xiàn)代人力資源管理體系的構(gòu)建研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2017（12）