金昕

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，我國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)亦隨之受到影響。優(yōu)秀的人才是醫(yī)院能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的有力保障。同時(shí)，公立醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行是我國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，提高公立醫(yī)院的人力資源管理水平迫在眉睫。本文分析了新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)公立醫(yī)院提升管理理念，合理、高效地進(jìn)行人力資源管理。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)力

近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家不斷進(jìn)行醫(yī)療體制的改革，對(duì)醫(yī)院的要求變得更高，醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中面臨著尤為嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在新醫(yī)改的進(jìn)行下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，降低了公立醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。保證醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是人才，因此，加強(qiáng)人才管理，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平是各醫(yī)院的重要工作。

一、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理理論落后

一直以來(lái)，公立醫(yī)院都是以事業(yè)單位人員的管理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理內(nèi)部人員，人力資源管理得不到重視，管理理念落后。因此，醫(yī)院對(duì)各種事務(wù)的管理都只是依制度執(zhí)行，喪失了人力資源管理的主動(dòng)性。這也間接導(dǎo)致了醫(yī)院的人力資源管理水平不高，阻礙了醫(yī)院的良好發(fā)展。此外，部分醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平較低，簡(jiǎn)單地把人力資源管理工作理解為招聘人員和安排職位，這樣的管理理念不利于醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

2.人才培養(yǎng)體系落后

首先，醫(yī)院在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面認(rèn)識(shí)不足。醫(yī)院在面對(duì)創(chuàng)新問(wèn)題時(shí)，往往是聘請(qǐng)新人才來(lái)解決問(wèn)題。雖然說(shuō)高素質(zhì)人才能提高醫(yī)院的知識(shí)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，還能給醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但這樣的方式不利于醫(yī)院對(duì)自身人才的培養(yǎng)，不能從根本上提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。其次，對(duì)人才的管理方式落后。醫(yī)院一直以來(lái)非常重視人才的選拔，也有一套嚴(yán)格的選拔程序，不過(guò)在人才引進(jìn)后沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的管理、培養(yǎng)，導(dǎo)致人才不能得到良好的發(fā)展。再次，醫(yī)院忽視了團(tuán)體的培養(yǎng)。醫(yī)院對(duì)優(yōu)秀項(xiàng)目領(lǐng)頭人的培養(yǎng)都非常重視，但是忽略了團(tuán)體的培養(yǎng)，造成團(tuán)體的配合度不高，也無(wú)法調(diào)動(dòng)所有人才的積極性。最后，對(duì)教學(xué)型人才不夠重視。在評(píng)定人才時(shí)太過(guò)重視申報(bào)課題和論文發(fā)表，造成醫(yī)療人才過(guò)多地將精力放在發(fā)表文章上，減少了醫(yī)療教學(xué)方面的投入。這樣一樣，醫(yī)院的醫(yī)療水平和教學(xué)質(zhì)量水平都無(wú)法提高。

3.績(jī)效考核制度不科學(xué)

事業(yè)單位的薪資體系由多部分組成，但是這種績(jī)效考核方式不夠靈活。一所醫(yī)院里有不同的崗位，相同崗位上也有不同職級(jí)的員工，他們之間的工作內(nèi)容和工作量有很大差別。不過(guò)，醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)各科室和人員的實(shí)際工作情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而是所有員工使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能很好地調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，讓績(jī)效考核流于表面，沒(méi)有起到促進(jìn)人才不斷創(chuàng)新發(fā)展的作用。

4.信息化管理意識(shí)落后

在信息化不斷發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為人力資源管理帶來(lái)了極大的便利。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息化管理，讓人力資源的配置更合理，達(dá)到管理的科學(xué)化、成本的最小化。目前仍有一部分公立醫(yī)院人力資源管理模式落后，信息化意識(shí)低下，管理效率不高。這極大地影響了公立醫(yī)院人才資源的開(kāi)發(fā)和利用，在一定程度上限制了公立醫(yī)院的發(fā)展。因此，公立醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化信息技術(shù)，促進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理的信息化、現(xiàn)代化。

二、公立醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)措施

1.樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念

醫(yī)院需要更新人力資源管理的理念，在人力資源管理上做到以人為本，才能真正提高人力資源的管理水平。在具體操作中，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，一方面要繼續(xù)堅(jiān)持以人為本的原則，把人才管理作為人力資源管理的中心，做到對(duì)人才的合理分配，充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，努力為醫(yī)院貢獻(xiàn)出自己的創(chuàng)造價(jià)值。另一方面，要重視人才的后續(xù)培養(yǎng)，使得醫(yī)院在高端人才引進(jìn)中有強(qiáng)大的吸引力。同時(shí)，提高公立醫(yī)院人事辦事效率，減少人才引進(jìn)和培養(yǎng)的阻力，真正做到人事工作為人才服務(wù)。

2.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

要讓公立醫(yī)院的人力資源管理制度更加有效，績(jī)效是一個(gè)重要的保障措施。績(jī)效不僅能極大地調(diào)動(dòng)起人才的工作積極性，還能加強(qiáng)員工的自我約束能力，因此建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理有至關(guān)重要的作用。醫(yī)院要舍棄落后的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的崗位、職責(zé)、工作內(nèi)容、工作能力實(shí)行不同的薪酬方法，盡量將工作中的各項(xiàng)因素都考慮進(jìn)去，考核過(guò)程做到公正、公平、公開(kāi)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，同時(shí)認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的意見(jiàn)和建議。

3.注重人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)

人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是公立醫(yī)院能夠健康發(fā)展的基礎(chǔ)，因此公立醫(yī)院一定要重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作。從人才的引進(jìn)和后續(xù)的培養(yǎng)都要科學(xué)地規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于不同的人才要制定合理的招聘方案，結(jié)合內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)，從人才的引進(jìn)和后期培養(yǎng)兩方面出發(fā)，形成合力。醫(yī)院對(duì)引進(jìn)來(lái)的人才要注重培養(yǎng)，為人才提供一個(gè)發(fā)揮自身特長(zhǎng)的平臺(tái)，讓員工在醫(yī)院獲得歸屬感。將醫(yī)院的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系，在人才培養(yǎng)過(guò)程中應(yīng)挑選學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有進(jìn)取精神同時(shí)對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念持贊同態(tài)度，忠誠(chéng)度高，能和醫(yī)院共同發(fā)展的作為重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)。真正把正規(guī)院校的教育、繼續(xù)教育與多種模式的員工在職培訓(xùn)聚合起來(lái)，制定出完備可行的培養(yǎng)方案。

4.加強(qiáng)人力資源管理中的信息化應(yīng)用

在信息化時(shí)代，計(jì)算機(jī)在各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)揮了重要作用，人力資源管理人員應(yīng)該合理利用互聯(lián)網(wǎng)不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)建立信息管理庫(kù)，讓內(nèi)部的資源、信息能夠互通有無(wú)。醫(yī)院還可以利用信息化系統(tǒng)進(jìn)行資源的管理，如人才庫(kù)的建立、工資績(jī)效系統(tǒng)的建立。醫(yī)院應(yīng)合理利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人才管理，做到管理規(guī)范、高效，提高人力資源管理的質(zhì)量，減少人力資源管理的成本。

三、結(jié)束語(yǔ)

新醫(yī)改形勢(shì)下的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高。因此公立醫(yī)院為了在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地就必須重視對(duì)人才的管理。作為管理人才的人力資源部門(mén)，要能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在人力資源管理中的疏漏，并制定出合理的應(yīng)對(duì)措施。醫(yī)院的人力資源部門(mén)要更新管理理念，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，努力增加醫(yī)院的高素質(zhì)人才儲(chǔ)備量，增強(qiáng)醫(yī)院人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使公立醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠健康地發(fā)展。

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