袁松昊 楊潤豐 王子健

摘要：本文采用文獻(xiàn)查詢理論分析的研究方法，闡述了國有企業(yè)核心員工忠誠度的基本含義，使得對于忠誠度的研究具有準(zhǔn)確性和針對性。核心員工是國有企業(yè)最重要的人力資源，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景和效益。目前國有企業(yè)核心員工忠誠度下降、離職已經(jīng)成為一個(gè)普遍的現(xiàn)象。本文分析了核心員工忠誠度的現(xiàn)狀及影響因素并最終提出較為系統(tǒng)地建設(shè)企業(yè)文化、加強(qiáng)企業(yè)管理制度和企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識培養(yǎng)等方面的對策措施。

關(guān)鍵詞：忠誠度；核心員工；國有企業(yè)

企業(yè)之間的競爭越來越嚴(yán)峻。從外部環(huán)境來看，競爭主要集中于實(shí)力、機(jī)遇以及產(chǎn)品等，而實(shí)際上核心競爭還是人才的競爭[1]。而部分國有企業(yè)存在人力資源規(guī)劃不清、分配機(jī)制激勵不足、薪酬待遇不對等問題，致使企業(yè)員工忠誠度下降，導(dǎo)致核心員工流失。怎樣才能確保人才不流失，增加核心員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)和難題。

一、核心概念的界定

1.核心員工的概念

對于核心員工如何界定，當(dāng)前學(xué)術(shù)界還沒有形成一致的認(rèn)識。美國聯(lián)邦航空管理署定義[2]，認(rèn)為核心員工是占據(jù)組織核心位置的員工，在組織內(nèi)無法立刻找到合格的替代者，他的職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓給其他員工。有學(xué)者認(rèn)為[3-5]，核心員工必須是核心價(jià)值崗位上的員工，并且他們的人數(shù)較少但特別重要，是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競爭力的根本來源，并在某種程度上“不可代替”的哪些關(guān)鍵的員工。

2.忠誠度的概念

最早出現(xiàn)有準(zhǔn)確解釋“忠誠”一詞的是1908年喬西亞·羅伊斯教授撰寫的《忠的哲學(xué)》[6]。他指出忠誠是應(yīng)該是有等級層次的，處于等級最低的就是指忠誠于個(gè)體，處于中間等級的就是指忠誠于民族和群體的，處于最高級的就是指個(gè)人承認(rèn)的基本價(jià)值準(zhǔn)則和全身心的投入付出。

二、國有企業(yè)核心員工忠誠度現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)核心員工流失嚴(yán)重

根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[7]，從2001年2006年的5年中，參與調(diào)查的國有企業(yè)中共計(jì)引入各類科技人才人7831，而流出的各類科技人才卻達(dá)到5521人，引入和流出的比例為1：0.71。調(diào)查指出，59.8%的國有企業(yè)存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式，這樣的國有企業(yè)比例高達(dá)42%。

2.國有企業(yè)核心員工責(zé)任心差

國有企業(yè)相對于民企外企來說待遇偏低，管理者的收入與企業(yè)盈利關(guān)聯(lián)甚少，導(dǎo)致管理者積極性不高。其次，管理者不是所有者，所以大多數(shù)國有企業(yè)無論是管理者還是核心員工，都是打工者的心態(tài)，導(dǎo)致國有企業(yè)的核心員工普遍責(zé)任意識淡漠，責(zé)任心差。

三、核心員工忠誠度影響因素

1.企業(yè)內(nèi)部因素分析

國有企業(yè)本身因素包括企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境等。尤其是企業(yè)對核心員工的態(tài)度對核心員工忠誠度的影響十分明顯[8]，驅(qū)動核心員工忠誠的有七大關(guān)鍵因素是：信任高級領(lǐng)導(dǎo)層、施展才能的機(jī)會、工作安全感、報(bào)酬的競爭力、公司的產(chǎn)品質(zhì)量、工作的壓力、公司經(jīng)營活動中的誠實(shí)和正直[9]。

2.核心員工個(gè)人因素分析

核心員工的個(gè)人因素，不僅直接影響其工作的態(tài)度，而且也能解釋態(tài)度的穩(wěn)定性問題。主要包括個(gè)人品質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素等[10]。認(rèn)為己婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，文化水平較高的年輕男性員工的流動率要高于同樣條件的女性員工和年齡較大的男性員工。

3.社會環(huán)境因素分析

社會環(huán)境因素主要包括社會的誠信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑、社會觀念的變化以及市場化的就業(yè)機(jī)制等[11]。商品經(jīng)濟(jì)加劇了社會財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也進(jìn)一步激起了人們對金錢的渴望，動搖著核心員工的忠誠度。由干我國現(xiàn)階段某些法律規(guī)范不健全，單方面違約等行為的頻繁出現(xiàn)，都導(dǎo)致對員工不忠誠行為沒有很好的約束機(jī)制。

上述三方面因素，其中企業(yè)本身因素是最重要的影響因素，對核心員工忠誠度的高低起著決定性的作用。

四、增強(qiáng)國有企業(yè)核心員工忠誠度的對策

1.實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理

國有企業(yè)要想留住核心員工，其中最重要是為員工提供更好的發(fā)展前景和成長的平臺，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。首先要正確引導(dǎo)員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，要以員工性格特點(diǎn)、能力特長為基礎(chǔ)，在與員工充分溝通的前提下為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展路徑。

2.構(gòu)建合適的國有企業(yè)文化和管理

要從導(dǎo)致管理不科學(xué)的具體原因出發(fā)，從根本上解決科學(xué)管理與工作效率的問題，提高核心員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。應(yīng)包括三方面內(nèi)容，一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策與合理分工。二是企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。三是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理；企業(yè)文化特別需要被核心員工認(rèn)同，這種軟實(shí)力可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。進(jìn)而將企業(yè)的經(jīng)營特征、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融入、提煉到文化建設(shè)中去，也能讓他們更加認(rèn)可企業(yè)文化。

3.重視團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng)

國有企業(yè)的良好發(fā)展不會完全依靠核心員工，而核心員工的成功一定與工作團(tuán)隊(duì)的努力密不可分，通過培養(yǎng)核心員工的團(tuán)隊(duì)精神，有助于在團(tuán)隊(duì)成員間創(chuàng)造一種融洽的工作氛圍，從而提高核心員工的忠誠度，降低員工的離職率。

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作者簡介：袁松昊，男，1996年08月生，籍貫：甘肅省，黑龍江大學(xué)2015級本科生，經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：核心員工忠誠度。2、楊潤豐，女，1999年04月生，籍貫：黑龍江省，黑龍江大學(xué)2016級本科生，國際文化教育學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)，研究方向：核心員工忠誠度。3、王子健，男，1997年08生，籍貫：寧夏，黑龍江大學(xué)2015級 本科生，經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：核心員工忠誠度。