李慶寶

摘要：對于任何一家企業(yè)來說，績效管理都是非常重要的一個環(huán)節(jié)，尤其是國有企業(yè)?？冃Ч芾硎钱斍叭肆Y源管理的核心所在，只有做好了績效管理，才能真正有效的做好人力資源管理，從而帶動整個國有企業(yè)健康發(fā)展。根據(jù)實際的情況研究發(fā)現(xiàn)，績效考核一直都在國有企業(yè)的招聘、薪酬福利以及員工培訓發(fā)展方面起著非常重要的作用，這種作用的意義是無可取代的。但是當期我國國企績效考核仍然存在較為嚴重的問題，應(yīng)當著手進行解決。

關(guān)鍵詞：績效考核；概念；問題；解決對策

在國企的日常經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理是一個重要的環(huán)節(jié)，而績效考核又是人力資源管理的核心所在，所以說，績效考核的科學合理性推動著國企健康有序的發(fā)展?？冃Э己耸蔷哂幸欢ǖ淖饔?，比如說：績效考核可以有效幫助企業(yè)職工實現(xiàn)自身的目標價值，全面提升國企職工的潛力，并且績效考核還能夠為國企做出更加突出的業(yè)績。但是觀察國企目前的績效考核模式看來，還存在著一定的現(xiàn)實問題。所以，為了全面提升我國國企的績效水平，有關(guān)管理人員就必須要對此展開較為詳細的分析討論，這樣才能科學有效的推動國企發(fā)展。

一、關(guān)于國企績效考核基本概念的分析了解

根據(jù)專業(yè)的講解來分析，績效考核的基本概念是這樣的：有關(guān)企業(yè)在某個目標和戰(zhàn)略之下，使用特定的指標和標準，展開對企業(yè)員工的業(yè)績評估工作，之后根據(jù)評估的結(jié)果來切實分析員工的工作業(yè)績和工作行為過程。以上所說明的就是績效考核的基本概念，從這個概念當中我們可以清楚發(fā)現(xiàn)兩個關(guān)鍵之處，也就是績效考核要根據(jù)一定的戰(zhàn)略和目標，以及績效考核要使用業(yè)績評估。

另一方面，國有企業(yè)當中的績效考核應(yīng)當將考核的主要內(nèi)容分為兩個方面，即業(yè)績考核和行為考核，并且在這兩個方面的考核過程中，始終堅持好相應(yīng)的原則，具體來說要堅持好客觀、公平、獎懲、反饋等方面的原則，這樣才能在國企當中落實相應(yīng)的績效考核。

二、當前我國國有企業(yè)的績效考核存在的現(xiàn)狀問題分析

我國國有企業(yè)的績效考核起步是相對較晚的，因為起步較晚，所以也就存在著一定的問題。根據(jù)實際的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，績效考核的問題主要分為兩個方面，那就是我國國有企業(yè)績效考核的問題主要分為績效考核外部環(huán)境的問題和績效考核管理本身存在的問題，接下來文章就對這兩者展開相應(yīng)的分析闡述。

1.我國國企績效考核管理存在的外部問題分析

國有企業(yè)績效考核外部環(huán)境問題是當前績效考核重要的問題之一，它主要包含幾個方面。首先，目前階段看來，我國的人才市場在整體上顯現(xiàn)出了一定的人員結(jié)構(gòu)冗長問題，而且社會上仍然存在的突出矛盾是，社會上存在著較多的雷同人才，但是卻并沒有大量社會所需的人才，這個矛盾是非常突出的。國有企業(yè)缺乏高效績效考核的表現(xiàn)是，人力資源管理部門的管理整體上缺少一定的科學合理性。

其次，國有企業(yè)的績效考核管理不具備相應(yīng)的所需機制，相關(guān)管理人員應(yīng)當了解到，人力資源的管理在實質(zhì)上是一種粗放配置，因為它是粗放配置，也就使得我國國企績效考核的機制當前也不是真正的科學健全的，出現(xiàn)這種不健全機制的原因主要是，競爭、價格以及供求等機制不完善，國有企業(yè)人力資源并不能較好的發(fā)揮出相應(yīng)的價值規(guī)律作用，正是因為這樣，也就導致了當前人才很難實現(xiàn)合理性的配置。

最后，國有企業(yè)績效考核存在外部環(huán)境問題的重要原因，還在于政府的職能沒有進行及時的轉(zhuǎn)變，目前的社會保障制度并不是真正健全的，不管是如此，人才市場也不具備健全的機制，人才的流動情況是較為嚴重的。而觀察政府的相關(guān)職能調(diào)控可知，整個政府的調(diào)控主要采用的是宏觀調(diào)控，宏觀調(diào)控的力度不僅很小，并且手段相當?shù)膯我?，這樣政府職能是很難將人才需求和人才流動平衡完善的。

社會主義市場經(jīng)濟體制在我國的發(fā)展過程中，越來越呈現(xiàn)出了完善的狀態(tài)，雖然是這樣，但是以往計劃經(jīng)濟體制仍然會或多或少的對其造成相應(yīng)的影響。人力資源管理主要存在兩個方面的主要問題，這兩個方面的問題拆分開來可知，也就是人才的非流動性和非價值性問題，需要明確了解到的是，這些都是績效考核順利實現(xiàn)的重大阻力問題。這些阻力問題將會使得人才的流動性和活躍性，在極大程度上被降低下來，如此一來整個市場就很難對人才進行相應(yīng)的任用，并且人才的能力也不能和所處的崗位相符合。

2.國有企業(yè)績效考核制度本身存在的問題的分析

上面已經(jīng)較為詳細的分析了國有企業(yè)外部績效管理的問題，那么之后就對績

效管理本身的制度展開相應(yīng)的分析。首先，我國國有企業(yè)績效考核制度缺乏科學合理的考核措施，效益和市場的脫節(jié)問題是當前績效考核最為明顯的問題，如果這個問題不能夠得到切實有效的解決，那么就算采取了相應(yīng)的措施進行解決，也并不會將績效考核的作用有效的發(fā)揮出來。

其次，國有企業(yè)績效考核制度對于人才控制，顯得較為失調(diào)，目前國有企業(yè)的用人機制在某些方面還顯得較為的死板，而且獎懲的制度也不健全，這樣一來，企業(yè)當中的人才員工因為考慮到自身的發(fā)展重要性，也就離開了國有企業(yè)的工作，不僅如此，國有企業(yè)管理經(jīng)營者以及技術(shù)人才也是在大量流失的，總體上來講，這對于整個國有企業(yè)的發(fā)展來說都是極為不利的。從另一個角度分析可知，國有企業(yè)和私人企業(yè)、外企相比，私企以及外企的待遇和條件都是相對較好的，這樣在短時間內(nèi)，國有企業(yè)就很難及時有效的補充流失人才，如此，國有企業(yè)的人才就呈現(xiàn)出了失調(diào)的狀態(tài)。

三、解決我國國有企業(yè)績效考核問題的有效策略分析

1.將整個管理機制完善并且科學的選用企業(yè)經(jīng)營者

通過實際的觀察可知，我國的國有企業(yè)想要有條不紊的得以發(fā)展，那么最為重要的一點就是，要選用正確的帶頭人。因為企業(yè)發(fā)展帶頭人是整個國企的經(jīng)營者，其負責整個企業(yè)的領(lǐng)導以及指揮。通過這一點，我們也可以充分了解到，國有企業(yè)的經(jīng)營者是國有企業(yè)發(fā)展的堅實力量，并且也是國有企業(yè)發(fā)展的靈魂所在。國有企業(yè)在我國的發(fā)展狀態(tài)還處于一個穩(wěn)步的成長期，其經(jīng)營者所面臨的壓力以及負擔都是較為沉重的。當前我國國有企業(yè)的發(fā)展，不僅僅要承擔起國有企業(yè)所面臨的相應(yīng)困難，另一方面，還承擔著尋找國有企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)機遇的重任。正是因為這樣，國有企業(yè)的管理人員在績效考核的制度制定中，要切實注重相應(yīng)企業(yè)經(jīng)營者的選拔問題，并且盡可能快速的建立起一套更為科學有效的績效考核機制，采用固定時間進行考核，這樣才能有效的避免國有企業(yè)出現(xiàn)止步不前的情況。還需注意的是，還應(yīng)當使得國有企業(yè)的管理人士能夠自由的發(fā)揮個人職能，嚴厲拒絕出現(xiàn)政企不分的不良情況，這樣才能使得國有企業(yè)發(fā)揮出自身應(yīng)有的價值。

2.績效考核要制定出科學合理的考核標準

科學合理的績效考核標準，主要是使得整個國企的績效考核能夠顯現(xiàn)出公平公正的態(tài)勢。落實到具體實處來說，國有企業(yè)的績效考核標準要建立在職位分析的基礎(chǔ)之上，還要將職位描述和職位規(guī)范科學的明確好，針對國有企業(yè)績效考核標準的闡釋和分解來說，應(yīng)當利用平衡積分卡制度來進行相應(yīng)的闡述，并且利用結(jié)合定性和定量的方式進行實現(xiàn)。另一方面，還應(yīng)當確?？冃Э己说南鄳?yīng)制度本身具備相應(yīng)的可操作性、相互獨立，而且通俗易懂，這樣才能真正有效的實現(xiàn)員工和國企的同步發(fā)展。國有企業(yè)當中員工之間的對比可以變換為自身發(fā)展的對照標準，每個員工之間相互學習，這樣員工之間的合作程度得到很大程度上的加深，并且員工自身的發(fā)展水平也會被極大的提高。

3.國有企業(yè)績效考核還應(yīng)當建設(shè)出相應(yīng)的考核申訴通道

國有企業(yè)的績效管理過程中，不能單單是注重一些效益方面的機制建設(shè)，還應(yīng)當注重相應(yīng)的考核申訴機制，因為只有建立起了科學合理的考核申訴通道，那么整個績效考核制度才能得到有效的提升。其相應(yīng)的績效考核申訴形式可以采用電話留言、書信以及完善網(wǎng)絡(luò)申訴流程等形式進行操作，要將國有企業(yè)內(nèi)部員工的申訴問題充分的加以保障，國有企業(yè)的員工一旦通過申訴的形式加以分析之后，那么國有企業(yè)管理人員就應(yīng)當通過相應(yīng)的事實作為依據(jù)進行調(diào)查審核，從本質(zhì)上來講，國有企業(yè)的績效考核申訴是一個相互提高、相互監(jiān)督的過程，國有企業(yè)必須要高度重視內(nèi)部員工的績效申訴，以這樣的形式來促進員工提升和完善績效管理體系。

結(jié)束語：上文通過三個部分的分析描述，較為詳細的闡述了績效考核在國有企業(yè)人力資源管理當中的問題和策略，目的就在于使得相應(yīng)的國有企業(yè)管理人員能夠充分的認識到國有企業(yè)績效考核的重要性。國有企業(yè)的良性發(fā)展，在很大程度上都是依賴于績效考核的相關(guān)制度的，良好的國有企業(yè)績效考核制度可以在很大程度上提升企業(yè)的形象，并且還能不斷的使得內(nèi)部員工團結(jié)，這樣一來，整個國有企業(yè)也就實現(xiàn)了經(jīng)濟和社會的雙重效益，總之，國有企業(yè)的績效考核相當重要。

參考文獻

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