有效招聘研究綜述

楊旭

濟(jì)南動(dòng)物園管理處 山東濟(jì)南 250000

1 企業(yè)在人才招聘工作中存在的問(wèn)題

1.1 缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃

就目前的情況而言，中國(guó)企業(yè)處于成長(zhǎng)階段，缺乏一定程度的科技人才招聘，缺乏前瞻性的招聘工作。通常情況下，在需要使用大量人才時(shí)進(jìn)行人才招聘。大多數(shù)企業(yè)將人才招聘視為緊急措施。同時(shí)，在招聘人才時(shí)，企業(yè)過(guò)分關(guān)注成本因素，只關(guān)注短期利益而不規(guī)劃和預(yù)測(cè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這也是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法招聘合適人才的主要原因[3]。在評(píng)估公司后期效果時(shí)，沒(méi)有科學(xué)的招聘質(zhì)量評(píng)估體系，也沒(méi)有對(duì)企業(yè)招聘結(jié)果的積極評(píng)價(jià)。即使少數(shù)公司可以關(guān)注實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異，并修改招聘人員的反饋，總體而言，在成長(zhǎng)期內(nèi)國(guó)內(nèi)人才招聘缺乏一定的科學(xué)性[4]。

1.2 誠(chéng)信的缺位

對(duì)于公司和人才，他們都希望對(duì)方能夠提供自己滿意的條件。因此，為了招聘優(yōu)秀人才，公司不論企業(yè)的實(shí)際情況，都在招聘廣告中進(jìn)行了美化；申請(qǐng)人還要美化自己的申請(qǐng)信息，以便在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到一份好工作。許多公司的薪酬和福利制度以及激勵(lì)制度在同一行業(yè)中處于中等水平。他們無(wú)法有效留住優(yōu)秀人才。在投入巨額招聘和培訓(xùn)費(fèi)用后，具有更多優(yōu)秀能力的員工離職并增加業(yè)務(wù)。勞動(dòng)力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響到員工的穩(wěn)定和士氣。此外，企業(yè)基本制度不健全，企業(yè)文化不和諧，溝通渠道不盡如人意等內(nèi)部問(wèn)題難以吸引優(yōu)秀的求職者。有些公司急于在招聘中做出承諾，或者為了避免沉重的負(fù)擔(dān)，編織美麗的謊言來(lái)吸引大量的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入公司時(shí)，最初承諾的許多條件都無(wú)法實(shí)現(xiàn)[2]。隨著時(shí)間的推移，他們嚴(yán)重挫傷了工作的熱情，最終辭職了。這種“表中不同”可想而知。解雇“人才”的企業(yè)不是企業(yè)，即人才“解雇”“企業(yè)”。因此，企業(yè)和申請(qǐng)人缺乏“誠(chéng)信”，使已經(jīng)嚴(yán)重的就業(yè)形勢(shì)更加不真實(shí)。企業(yè)擔(dān)心“錯(cuò)誤的人”和申請(qǐng)人都害怕“誤會(huì)”，這樣兩人都處于招聘過(guò)程中[5]。要小心謹(jǐn)慎，經(jīng)常會(huì)錯(cuò)過(guò)一些良好的招聘和就業(yè)機(jī)會(huì)。

1.3 企業(yè)忽視內(nèi)部招聘

公司職位空缺有三個(gè)主要原因：一是企業(yè)發(fā)展造成的空缺；第二是人才流動(dòng)造成的空缺；三是組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的空缺。無(wú)論某些企業(yè)使用哪種職位“空缺”，都是通過(guò)外部手段解決的，被認(rèn)為是“外國(guó)僧人會(huì)閱讀經(jīng)文”。目前尚不清楚優(yōu)先的外部員工不僅會(huì)增加招聘成本，還會(huì)招募風(fēng)險(xiǎn)較高的外來(lái)者。企業(yè)文化，人際關(guān)系，期望等的整合可能會(huì)導(dǎo)致中途化。因此，不可能盲目地對(duì)任何類型的職位空缺采取“外部”方法。

2 加強(qiáng)成長(zhǎng)期企業(yè)人才有效招聘的具體策略

2.1 制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人才招聘不僅關(guān)系到日常企業(yè)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，而且與企業(yè)自身的發(fā)展密切相關(guān)。因此，要制定科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃，就要充分考慮企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，有必要制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)未來(lái)環(huán)境變化的科學(xué)人力資源計(jì)劃[1]。其次，必要時(shí)制定人力資源的獲取，利用，維護(hù)和發(fā)展政策和措施，確保企業(yè)能夠在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)及時(shí)獲取人才，使企業(yè)和員工獲得長(zhǎng)期利益。此外，有效的人力資源規(guī)劃必須對(duì)公司人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)和步驟進(jìn)行詳細(xì)安排，并針對(duì)崗位需求制定科學(xué)的招聘計(jì)劃。

2.2 樹立招聘理念

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，在招聘過(guò)程中，需要建立以下幾個(gè)方面。首先，雇用“適當(dāng)”員工的原因是合適的員工可以大大提高公司的效率，還可以節(jié)省公司的管理和培訓(xùn)成本，從而為公司帶來(lái)更大的利益[6]。二，招聘訓(xùn)練有素的員工，有一定的人才，雖然專業(yè)能力突出，但有個(gè)性缺陷，通常表現(xiàn)為不協(xié)調(diào)，無(wú)法融入集體，這樣的人才，即使專業(yè)能力是實(shí)力雄厚，不能勝任重要職位，即使無(wú)法與其他同事良好溝通，也可能對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，國(guó)有企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)盡量不招聘性格不健全的員工。第三，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，招聘“勤勞”的員工要求員工要有努力工作，努力工作，能夠“坐”，堅(jiān)持自己的工作。很長(zhǎng)時(shí)間。雇用這些員工可以減少國(guó)有企業(yè)。人才流失率[7]。

2.3 深入分析崗位，明確選聘標(biāo)準(zhǔn)

首先，為確保有效招聘人才，在實(shí)際招聘工作之前，要樹立正確的招聘理念，堅(jiān)持人才崗位配套的原則。招聘人員坦誠(chéng)負(fù)責(zé)的態(tài)度是公司的良好形象，也是促進(jìn)申請(qǐng)人更好地了解公司實(shí)際情況和規(guī)劃的一種方式。通過(guò)這種方式，可以避免候選人對(duì)公司的影響。其次，對(duì)于長(zhǎng)期的企業(yè)人才招聘，應(yīng)制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，克服主管的盲目思想，做好招聘前的分析，了解企業(yè)的實(shí)際需求，重點(diǎn)關(guān)注公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)。此外，招聘人員必須具備靈活性，能夠準(zhǔn)確地向候選人傳達(dá)實(shí)際職位，并嚴(yán)格按照選擇標(biāo)準(zhǔn)確定和評(píng)估候選人，以便為企業(yè)選擇合格人員。保留。并使用。

2.4 選擇合適的招聘渠道

公司在招聘員工時(shí)經(jīng)常選擇幾種類型的招聘渠道：獵頭推薦，在線招聘，校園招聘，人才市場(chǎng)和內(nèi)部渠道。在選擇招聘渠道之前，首先要分析每個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，然后根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇最合適的組合或組合。首先推薦給獵頭公司。獵頭公司是一種在互聯(lián)網(wǎng)或?qū)嶋H公司中發(fā)現(xiàn)人才的人力資源中介機(jī)構(gòu)。它還保留人才庫(kù)，并根據(jù)中國(guó)各企業(yè)的實(shí)際需求推薦合適的人才。許多以前的人才市場(chǎng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楂C頭公司。獵頭公司具有以下優(yōu)勢(shì)：獵頭公司在互聯(lián)網(wǎng)和生活中不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，因此人才搜索網(wǎng)絡(luò)非常廣泛，人才儲(chǔ)備也非常豐富。獵頭公司向公司推薦的人才通常是在初步檢查后。保證員工的基本素質(zhì)。此外，獵頭公司非?？焖儆行У赝扑]人才，這可以為公司節(jié)省大量人力。主要缺點(diǎn)是成本非常高。成功招聘后，公司必須向獵頭公司支付大筆費(fèi)用。稀缺的人才或高管和其他人員收取較高的費(fèi)用。通過(guò)獵頭公司，它適合招聘中高級(jí)銷售經(jīng)理和一些要求更高的基層銷售經(jīng)理。

2.5 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃可以提高員工的忠誠(chéng)度并有效留住人才。為員工建立職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該做三件事：首先，公司，員工和管理者應(yīng)該分擔(dān)職業(yè)管理中的各種問(wèn)題的責(zé)任；其次，企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計(jì)員工發(fā)展渠道，關(guān)心各級(jí)員工。不同的現(xiàn)實(shí)是員工的多元化發(fā)展；三是掌握每個(gè)發(fā)展階段的不同要點(diǎn)，實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的階段管理。例如，將員工分配到與其個(gè)性，興趣和能力相匹配的工作，并為他們提供適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)以提高他們的專業(yè)技能和知識(shí)更新等，必須為實(shí)施適者生存提供一定的激勵(lì)。促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.6 招聘的時(shí)間策略

確定合理的招聘時(shí)間與雇用公司所需人才的發(fā)展密切相關(guān)，而不影響公司的正常業(yè)務(wù)。根據(jù)公司的員工流動(dòng)率或職位空缺，早期招聘活動(dòng)還可以確保招聘活動(dòng)和招聘流程有序進(jìn)行。由于需要收集個(gè)人簡(jiǎn)歷然后篩選簡(jiǎn)歷，他們將向申請(qǐng)人發(fā)送邀請(qǐng)以準(zhǔn)備面試。然后，企業(yè)將評(píng)估候選人的情況，并在確認(rèn)候選人后，將通知雇主等待另一方的考慮和答復(fù)，這將花費(fèi)大量時(shí)間。因此，有必要制定計(jì)劃，提前組織招聘活動(dòng)，做好充分準(zhǔn)備。

3 結(jié)語(yǔ)

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，在招聘人才的過(guò)程中，有必要結(jié)合多種招聘模式，提高招聘效率，建立有效的招聘模式。這是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。通過(guò)內(nèi)部招聘，外部招聘，網(wǎng)上招聘等，不僅可以為企業(yè)選擇更多高素質(zhì)的人才，還可以大大減輕國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中的工作量，節(jié)省招聘成本。