醫(yī)學(xué)院?？?jī)效工資改革的探討與實(shí)踐
——以G醫(yī)科大學(xué)為例

黃宗海

（廣西醫(yī)科大學(xué) 人事處，南寧 535021）

績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)在某一時(shí)期內(nèi)工作結(jié)果、工作態(tài)度和工作行為的總和來(lái)確定[1]。醫(yī)學(xué)院校教師將醫(yī)學(xué)知識(shí)、臨床技術(shù)、管理等活動(dòng)與勞動(dòng)相結(jié)合，這主要是一種腦力勞動(dòng)，與體力勞動(dòng)相比具有異質(zhì)性；其績(jī)效工資根據(jù)指教職工在某一規(guī)定時(shí)期內(nèi)結(jié)合知識(shí)、技術(shù)等特殊勞動(dòng)的總結(jié)、態(tài)度與行為的總和來(lái)確定。由于經(jīng)濟(jì)水平、內(nèi)部人員構(gòu)成、管理制度等方面不同，各高校績(jī)效工資在績(jī)效改革中所發(fā)揮的作用與所采取的具體措施也必然不同。醫(yī)學(xué)院校由于教學(xué)對(duì)象與教學(xué)方式的特殊性，在績(jī)效改革中也必然與綜合性院校有所差異。本文以G醫(yī)科大學(xué)為例，探討醫(yī)學(xué)院校的績(jī)效改革，在2017年績(jī)效工資改革實(shí)施的基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)研與剖析存在問(wèn)題與原因，提出改進(jìn)醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革與完善建議和方法。

一、G醫(yī)科大學(xué)績(jī)效工資改革現(xiàn)狀

為了實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)，提升學(xué)校教學(xué)和科研水平，績(jī)效工資改革必須結(jié)合學(xué)校實(shí)際，明確績(jī)效工資改革的基本原則[2]。G醫(yī)科大學(xué)堅(jiān)持按勞分配、多勞多得、責(zé)酬相符、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平等原則，于2017年起開(kāi)展了績(jī)效工資改革，以崗位為基礎(chǔ)，采取了不同的績(jī)效考核和分配辦法。教學(xué)科研人員實(shí)行以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的績(jī)效積分分配制度，學(xué)校管理、后勤及其他輔助人員實(shí)行定員定崗定責(zé)考核為基礎(chǔ)的績(jī)效系數(shù)分配制度?？?jī)效工資類型主要包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分內(nèi)容。而其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工工資又由月度績(jī)效工資、學(xué)校調(diào)節(jié)性績(jī)效工資、部門管理績(jī)效工資等三部分組成：月度績(jī)效工資的分配方式以崗位聘任為基礎(chǔ)，學(xué)校調(diào)節(jié)性績(jī)效工資用于碩導(dǎo)津貼、班主任輔導(dǎo)員津貼、評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)金、學(xué)校臨時(shí)性專項(xiàng)勞務(wù)等項(xiàng)目，體現(xiàn)了“分類管理”和“自主分配”的工資分配制度原則?？?jī)效工資的基本部分是根據(jù)崗位而定，因此相對(duì)固定。而獎(jiǎng)勵(lì)性津貼相對(duì)來(lái)說(shuō)較為靈活，主要體現(xiàn)為“高能高薪”[3]，這部分津貼平衡了績(jī)效貢獻(xiàn)與收入報(bào)酬之間的關(guān)系，是保障部分人群勞有所獲，通過(guò)自身突出貢獻(xiàn)獲得突出報(bào)酬；同時(shí)績(jī)效工資的發(fā)放可使大學(xué)收入分配更加透明化和陽(yáng)光化。

首次績(jī)效工資改革涉及范圍較廣，覆蓋了G醫(yī)科大學(xué)教職員工1 257人。其中，非教學(xué)科研崗位按系數(shù)分配人員平均月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量8.25萬(wàn)元，教學(xué)科研崗位人員平均月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量8.68萬(wàn)元。此次改革使得大多數(shù)職工收入水平穩(wěn)中有升，體現(xiàn)了同工同酬及按勞分配的原則，打破了“大鍋飯”的局面，非教學(xué)崗位相對(duì)于教學(xué)崗位來(lái)說(shuō)差異較小，相對(duì)平等的實(shí)現(xiàn)了改革的目標(biāo)，教學(xué)崗位職工之間由于職稱、學(xué)歷、崗位、課時(shí)等外在因素的差異，其在績(jī)效改革中所表現(xiàn)出來(lái)的差異較為明顯。此外，由于各學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)的確定問(wèn)題及職工自身心理因素的影響，在績(jī)效工資改革分配過(guò)程中也體現(xiàn)出了差異，導(dǎo)致教學(xué)崗位相對(duì)于非教學(xué)崗位的績(jī)效工資分配爭(zhēng)議較大，在實(shí)際改革中面臨著預(yù)知的困境與問(wèn)題。

二、績(jī)效工資改革面臨的困境及原因

G醫(yī)科大學(xué)實(shí)施績(jī)效工資改革在提高教職工的工作積極性，不斷健全學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也在改革過(guò)程中遇到了一些實(shí)際問(wèn)題，如：考核制度欠科學(xué)性與全面性，有些工作難以量化，教學(xué)科研崗位人員積分計(jì)算存在較大爭(zhēng)議，這些都是工資績(jī)效改革工作推進(jìn)的難點(diǎn)。

（一）績(jī)效考核制度不完整，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)是績(jī)效考核，而績(jī)效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)顯得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[4]。G醫(yī)科大學(xué)制定全校統(tǒng)一實(shí)施細(xì)則，難以保證考核的全面性與合理性。由于二級(jí)單位的特殊性，崗位差異較大，崗位類別較多且復(fù)雜，很多工作難以量化和考核。經(jīng)過(guò)調(diào)研了解到，醫(yī)學(xué)院校各崗位的量化評(píng)估是績(jī)效考核的難點(diǎn)，而目前很多教學(xué)科研崗人員對(duì)《一線教學(xué)、科研崗位工作量（積分）計(jì)算方案》的全面性、合理性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。比如，不同學(xué)科的實(shí)驗(yàn)員對(duì)本學(xué)科實(shí)驗(yàn)課程系數(shù)分配疑問(wèn)較大，或者對(duì)基礎(chǔ)課、重復(fù)課等不同課程的分值存在較大爭(zhēng)議。

另外教學(xué)科研崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)二級(jí)學(xué)院不同層級(jí)或不同類別的教職員工無(wú)法做到面面俱到、兼顧全體，如教師對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核。不同職工對(duì)績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)理解也具有一定的差異。雖然醫(yī)學(xué)院校也力求做到符合全體人員心理上的合理公平，使得學(xué)校每個(gè)職工都能夠在此次績(jī)效改革中得到更多的優(yōu)惠，工資穩(wěn)中有進(jìn)，但是，一些教師對(duì)績(jī)效工資存在認(rèn)知偏差及認(rèn)同感的缺乏[5]。一項(xiàng)政策的制定或者改革難以做到每人都滿意，學(xué)校通過(guò)調(diào)研改進(jìn)，也只是“蹺蹺板”效應(yīng)，只能在不斷改革的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。

（二）標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，分配不合理

將個(gè)人與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)掛鉤是績(jī)效工資制度的核心內(nèi)容，因此實(shí)施績(jī)效工資的前提條件是明確個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的多少。學(xué)校在績(jī)效工資改革中權(quán)利與職責(zé)分配不明確，實(shí)行績(jī)效工資一級(jí)集中指導(dǎo)并作為實(shí)施實(shí)體，全校統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一尺度，但是卻忽視了二級(jí)管理優(yōu)勢(shì)。二級(jí)學(xué)院有責(zé)無(wú)權(quán)，缺乏活力，教職工被動(dòng)“績(jī)效”，缺乏主人翁意識(shí)和創(chuàng)造性，所以二級(jí)學(xué)院辦學(xué)缺乏積極性。

這種績(jī)效工資分配不能充分體現(xiàn)不同學(xué)科工作崗位的特點(diǎn)，不能區(qū)分不同學(xué)科崗位的工作強(qiáng)度。二級(jí)學(xué)院崗位設(shè)置各有不同，人員構(gòu)成多樣，同一種身份在不同學(xué)院，工作強(qiáng)度也不一樣。特別不能完全掌握二級(jí)學(xué)院中特殊教職員工的工作情況、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，如對(duì)特殊的崗位如純科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、工勤人員等人員難以兼顧，挫傷了一批在二級(jí)學(xué)院特殊人才的積極性。二級(jí)教學(xué)科研部門類型復(fù)雜，涉及到的學(xué)科、門類、任務(wù)、育人目標(biāo)有所不同；因此不同二級(jí)學(xué)院可量化指標(biāo)體系差異較大，在學(xué)校層面很多工作難以以學(xué)校統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量化和考核。

另外，部分二級(jí)單位對(duì)部門管理績(jī)效功能的認(rèn)識(shí)有一定的局限性，簡(jiǎn)單認(rèn)為是學(xué)校劃撥人頭績(jī)效，沒(méi)有用于部門成員加班或者超量工作；或者分配實(shí)行平均主義，簡(jiǎn)單以職務(wù)和職稱為分配系數(shù)；甚至有少部分二級(jí)單位部門管理績(jī)效向單位領(lǐng)導(dǎo)層面傾斜，沒(méi)有體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)或者體現(xiàn)不夠。

（三）關(guān)鍵崗位認(rèn)定難，政策傾斜力度不夠

絕大多數(shù)醫(yī)學(xué)院校核發(fā)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資均以達(dá)成年度目標(biāo)為依據(jù)，很少顧及“過(guò)程”，忽視了教職工績(jī)效考核中的實(shí)際工作量。如部分年輕教師在一些科研項(xiàng)目或課題的研究中承擔(dān)了主要工作任務(wù)，卻因?yàn)榕琶亢蠖鵁o(wú)法得到相應(yīng)分值。另外，部分教師認(rèn)為，教學(xué)科研崗位工作量計(jì)算全校統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量簡(jiǎn)單累計(jì)考核，忽視工作量指標(biāo)的特殊性（如部分教師認(rèn)為人文社科類課題與自然科學(xué)類同層次課題應(yīng)不論經(jīng)費(fèi)數(shù)量賦予相同地位、同等分值等）。此種做法違背了“貢獻(xiàn)參與分配”及“高能高薪”靈活量化的基本原則，容易導(dǎo)致人才的流失，難以激發(fā)高層次人才的工作熱情。

另外，績(jī)效考核忽視特殊任務(wù)，教學(xué)單位管理崗位人員缺乏具體的崗位任務(wù)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)具有片面性，簡(jiǎn)單參照行政崗人員考核辦法，忽視了教學(xué)管理人員工作的特殊性，教學(xué)與管理既有交叉也有融合，管理人員既從事學(xué)院管理事務(wù)，也兼職學(xué)院教學(xué)，忽視了他們?cè)诮虒W(xué)科研的績(jī)效；過(guò)于強(qiáng)調(diào)事務(wù)管理任務(wù)，弱化了教學(xué)及科研，導(dǎo)致高校教師的考核不夠全面、科學(xué)和客觀。這也是績(jī)效工資崗位認(rèn)定困難的另一種體現(xiàn)。

三、績(jī)效工資改革的建議與措施

為了促進(jìn)醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革方案的完善，為了做好績(jī)效工資改革工作，通過(guò)調(diào)研與剖析存在問(wèn)題與原因，不斷改進(jìn)與完善工作方法，提出如下可行性建議與措施。

（一）合理分權(quán)，管理重心下移

高?？?jī)效工資額度實(shí)施校、院二級(jí)管理，是高校自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化功能的現(xiàn)實(shí)選擇。高校應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平原則，把權(quán)力重心下移，讓二級(jí)學(xué)院真正擁有自主權(quán)[6]?？?jī)效工資考核制度應(yīng)全面兼顧不同學(xué)院、不同級(jí)別、不同崗位員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，以“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理”為原則。學(xué)校層面負(fù)責(zé)統(tǒng)一指導(dǎo)，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，提出要求；二級(jí)學(xué)院層面以學(xué)校指導(dǎo)文件為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況開(kāi)展績(jī)效工資考核與分配，逐步形成學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的格局與協(xié)調(diào)統(tǒng)一。另外，應(yīng)充分尊重二級(jí)學(xué)院績(jī)效工資分配的自主權(quán)，二級(jí)學(xué)院可根據(jù)實(shí)際情況在學(xué)校制度框架下調(diào)整，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的二級(jí)績(jī)效管理體系，最大限度激勵(lì)教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性。

（二）優(yōu)化薪酬，合理分配

績(jī)效薪酬與每位教職工及干事的利益關(guān)系密切，側(cè)面反映個(gè)人的工作能力、工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度，因此，優(yōu)化薪酬、合理分配應(yīng)是對(duì)教職工工作的肯定、信任，體現(xiàn)“高能高薪”的原則。具體量化不同崗位、不同級(jí)別的工作績(jī)效，做好崗位評(píng)價(jià)分析，明確崗位職責(zé)，制定目標(biāo)任務(wù)，以二級(jí)學(xué)院“三定”（定崗、定編、定人）及教學(xué)科研總量、人員結(jié)構(gòu)、育人情況等因素為依據(jù)，結(jié)合學(xué)校工資預(yù)算，核撥年度績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)總量。要實(shí)現(xiàn)資源的有效配置[7]，首先要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，以按需設(shè)崗為原則，提高教師占教職員工的比例；其次使編制與崗位的核定同工作任務(wù)掛鉤；與此同時(shí)還需打破傳統(tǒng)意義上的“平均主義”現(xiàn)象，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，逐步實(shí)行競(jìng)聘上崗。

（三）通過(guò)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值

根據(jù)“勞動(dòng)四要素”原則，即勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件（或是學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平，指導(dǎo)監(jiān)督、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任，工作負(fù)荷率和心理壓力等）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)[8]。例如，二級(jí)學(xué)院對(duì)于科研、管理和工勤等特殊崗位，在進(jìn)行崗位設(shè)置與聘任時(shí)要賦予不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。另外，吸納不同層次的人員組成崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)，確定崗位級(jí)別；將所有崗位級(jí)別設(shè)置及薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一公開(kāi)，允許崗位競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)公平公正，在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成績(jī)效考核分配辦法，并予以公示，形成新的《崗位級(jí)別表》。另外，在績(jī)效考核過(guò)程中重視特殊任務(wù)。在參照行政崗人員考核辦法的基礎(chǔ)上，合理構(gòu)建教學(xué)單位管理崗位人員具體的崗位任務(wù)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。重視他們?cè)诮虒W(xué)科研的績(jī)效，注重管理崗位人員在教學(xué)及科研方面的科學(xué)、全面考核，在各項(xiàng)綜合性基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的有效改革。

目前，各大醫(yī)學(xué)院校均在逐步開(kāi)展各項(xiàng)人事制度深化改革?？?jī)效工資改革雖然存在許多不足，但仍需不斷推進(jìn)。鑒于績(jī)效工資的改革是收入分配制度改革的重要內(nèi)容，涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，是高等學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段[9]，績(jī)效工資的改革需一切從實(shí)際出發(fā)，尊重學(xué)院特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)等，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。要做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來(lái)，充分獲得廣大教職工的理解，使績(jī)效工資改革能夠長(zhǎng)期順利地推行下去。