王怡然

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化使得各大電商市場競爭形勢嚴(yán)峻，據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2018年電商行業(yè)一般平均人員流動率約為15%，員工激勵成為參與人才競爭與應(yīng)對人才流動的重要途徑。與此同時，美國行為學(xué)家赫茨伯格雙因素理論為現(xiàn)代企業(yè)員工人力資源管理問題提供了新的思路與方向。本文在雙因素理論引導(dǎo)基礎(chǔ)上充分結(jié)合近年備受關(guān)注的“員工關(guān)懷”“保健因素”以及“整體酬薪結(jié)構(gòu)化理論”，淺析了京東、阿里巴巴以及亞馬遜三大電商平臺員工激勵方式的可取之處，對國內(nèi)外電商企業(yè)的發(fā)展有極大的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；電子商務(wù)；員工激勵

1. 淺析雙因素理論

美國的科學(xué)家Fredrick Herzberg通過大量的調(diào)查問卷，調(diào)查職工滿意的和不滿意的因素，滿意的為積極因素，不滿意的是消極因素。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

2.京東員工激勵模式

2.1“安居計劃”下的“員工關(guān)懷”模式

員工關(guān)懷即“員工的援助計劃”，在目前企業(yè)管理之中，員工關(guān)懷的內(nèi)容包含對員工的歸屬感關(guān)懷、自我價值實(shí)現(xiàn)關(guān)懷、安全關(guān)懷等，并通過對員工的關(guān)懷實(shí)現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動，提高員工的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)共贏。

在“員工關(guān)懷理論”基礎(chǔ)上，2012年，京東提出了“安居計劃”福利項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)資金4.5億元，向符合相關(guān)條件的員工提供了最高100萬的無擔(dān)保、無利息、無抵押的購房貸款，用于支付可支持地區(qū)范圍內(nèi)的員工及家庭首套購房首付貸款，幫助京東員工安居樂業(yè)。其突出優(yōu)點(diǎn)為審批迅速、快速放款，僅僅2周時間即可申請到賬?！鞍簿佑媱潯钡奶岢鐾瑫r也符合京東董事長劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)的讓每一個京東員工活的有尊嚴(yán)的目標(biāo)。

2.2 重大疾病無限額報銷費(fèi)用

位居B2C市場流量榜首的京東曾允諾，滿足兩項(xiàng)基本條件（1.京東司齡滿5年的正式職員；2.員工罹患威脅生命安全的疾病或員工病情危重至重癥監(jiān)護(hù)室治療）的京東員工，即可獲得京東無限額報銷醫(yī)療費(fèi)用的優(yōu)惠政策。據(jù)不完全統(tǒng)計，京東員工現(xiàn)有醫(yī)療保障包括社會保障（醫(yī)保）封頂30萬元；商報、愛心救助基金（公司福利）5-30萬元，合計每人約35萬-60萬的醫(yī)療保障額。與此同時，10萬元綠色就醫(yī)渠道費(fèi)用也成為了京東具有競爭優(yōu)勢的救治資源。除此之外，京東于2010年開啟的“愛心救助資金”也幫助了京東員工解決生活及工作上的燃眉之急。

3.阿里巴巴員工激勵模式

3.1文化激勵模式

作為中國目前最大的電商平臺、《福布斯》全球最佳B2B站點(diǎn)之一，阿里巴巴提倡用文化浸潤每一個員工的內(nèi)心，企業(yè)所主張的光腳文化、紅軍文化、擁抱變化思想、俠客文化、“家”文化使得阿里員工在工作上擁有極大的熱情和責(zé)任感。

3.2保健因素引導(dǎo)下的多類型活動激勵模式

雙因素理論內(nèi)涵的重點(diǎn)即“保健因素”包括工資、工資條件與環(huán)境、公司的管理和政策等物質(zhì)因素，員工在“保健因素”的引領(lǐng)下容易對現(xiàn)實(shí)工作產(chǎn)生不滿情緒，從而降低自身工作幸福指數(shù)。較為優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和氛圍員工職業(yè)基本要求，也是赫茲伯格的雙因素理論對“保健因素”的具體化要求。阿里巴巴員工在工作之余可以享受多樣化的活動氛圍，“阿里十派”的形成、趣味運(yùn)動會的開展、《阿里人》、《感動阿里》等內(nèi)部雜志的創(chuàng)辦，staff club的建立等，讓眾員工對工作的激情感得以提升，人才流動得以一定程度的控制。

3.3雙線管理模式

阿里巴巴集團(tuán)內(nèi)部按照P線和M線劃分員工等級，知人善任，唯賢是用是阿里巴巴的人才管理優(yōu)勢，作為全球最大網(wǎng)上交易市場和商務(wù)交流社區(qū)其中之一，嚴(yán)格執(zhí)行雙線管理模式，為產(chǎn)業(yè)技術(shù)部的專業(yè)技術(shù)人員提供核心技術(shù)領(lǐng)域的工作支持以及不同程度的補(bǔ)貼，這使得阿里巴巴近些年在技術(shù)領(lǐng)域取得了如LXC虛擬化系統(tǒng)的建設(shè)、集群資源系統(tǒng)管理系統(tǒng)的完善、由3.0到4.0的架構(gòu)改造等技術(shù)革新成果，以及在管理領(lǐng)域創(chuàng)建了“三分淘寶”“七事業(yè)群”“25事業(yè)部”“大中臺，小平臺”“酬薪+股份”等管理新渠道，員工得以各司其職，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢與公司實(shí)現(xiàn)共進(jìn)退。

3.4 KST激勵模式

（1）充分提升員工個人酬薪的彈性創(chuàng)造力，員工酬薪的彈性部分約占50%以上，充分激發(fā)員工創(chuàng)造力。

（2）細(xì)分員工價值，將每個員工的價值進(jìn)行分類定價，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造多少價值就獲取相應(yīng)的酬薪回報，實(shí)現(xiàn)個人利益最大化，企業(yè)利益最大化。

（3）將員工價值量與企業(yè)產(chǎn)值量充分結(jié)合，一切以企業(yè)最終獲取結(jié)果為導(dǎo)向，深入剖析企業(yè)價值模式以及產(chǎn)值關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立互相滲透的共贏模式，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)說話、結(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)的最終目標(biāo)。

4. 亞馬遜員工激勵模式

4.1國際化工作環(huán)境及待遇

亞馬遜最大的兩個公司站點(diǎn)分別位于西雅圖以及紐約，員工可以充分體驗(yàn)不同文化不同思維的碰撞與融合，學(xué)習(xí)東西方人不同的思維表達(dá)方式，提倡發(fā)展個人領(lǐng)導(dǎo)力，倡導(dǎo)主人翁精神，工時限制程度較低，以云業(yè)務(wù)以及硬件業(yè)務(wù)為營銷主體。

4.2“整體酬薪結(jié)構(gòu)化理論”引導(dǎo)的“卓越亞馬遜薪酬計劃”

整體酬薪結(jié)構(gòu)化理論作為一個感知概念，將雙因素理論概括為內(nèi)在的酬薪感知（即對職業(yè)的機(jī)會、工作與生活的平衡）和外在的酬薪感知（即工資水平和工作條件）兩方面。整體酬薪結(jié)構(gòu)化理論下的勞動者人力資源價值包括兩部分，一部分是勞動性收入，即傳統(tǒng)的工資收入；另一部分是人力資源的資本性收入，此收入最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是員工的股權(quán)手于人，是員工人力資本在物質(zhì)利益方面最好的天然訴求。作為全球十大最具有價值的品牌之一，亞馬遜在維持原有競爭力水平的薪酬基礎(chǔ)上，實(shí)行“全民持股計劃”，為新入職員工提供股票（不是期權(quán)），員工自身可在三四年內(nèi)分批出售，從而實(shí)現(xiàn)了員工可見收益與企業(yè)發(fā)展收益實(shí)現(xiàn)共同體的有機(jī)結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 劉俏.黃超.王越超.論現(xiàn)代企業(yè)酬薪福利制度的自動化趨[D].東北電力學(xué)院學(xué)報.2006.