耿冬飛 郝志鵬

摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，員工與用人單位實(shí)現(xiàn)了雙向選擇，一方面增強(qiáng)了雙方互相選擇的主動(dòng)權(quán)，同時(shí)也給雙方關(guān)系的維護(hù)、企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成更多的困擾和壓力。員工敬業(yè)度是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要因素，尤其是青年員工敬業(yè)度的高低直接影響企業(yè)發(fā)展的基石，本文從如何構(gòu)建企業(yè)發(fā)展與員工幸福的命運(yùn)共同體角度出發(fā)，以某國有企業(yè)青年員工敬業(yè)度為研究對(duì)象，重點(diǎn)研究青年員工敬業(yè)度的影響因素，最終探究出其敬業(yè)度的有效提升途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)-員工共同體；國企青年；敬業(yè)度；組織認(rèn)同

如何贏得青年員工，是保障國企永續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要課題，而青年員工敬業(yè)度則是國企人才隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的核心影響要素之一。因此，本文以國企某企業(yè)青年員工敬業(yè)度為研究對(duì)象，從構(gòu)建企業(yè)-員工命運(yùn)共同體的角度，探究提升青年員工敬業(yè)度的有效路徑。

一、國企青年員工敬業(yè)度的影響因素分析

員工敬業(yè)度的形成過程受到個(gè)體和組織環(huán)境兩大因素的影響，因此本文對(duì)國有企業(yè)青年員工敬業(yè)度的影響因素主要從這兩個(gè)方面展開。

1.國企青年員工個(gè)體特征

員工對(duì)工作及組織所持的態(tài)度很大程度上由其個(gè)體特征所決定。在實(shí)際工作中，員工敬業(yè)度與員工的某些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（比如職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等）都有直接關(guān)系。對(duì)國有企業(yè)青年員工而言，這些人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量對(duì)其敬業(yè)度有著明顯影響。以某國企為例，青年科技人才、技能人才和管理人才的敬業(yè)度都有不同，不同學(xué)歷的青年人才工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、工作責(zé)任感、自律性等都對(duì)青年員工敬業(yè)度有很大的影響。

2.國企組織環(huán)境特征

組織環(huán)境特征對(duì)青年員工敬業(yè)度的影響主要指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關(guān)特征進(jìn)而影響到員工的敬業(yè)度，對(duì)國有企業(yè)而言，影響青年員工敬業(yè)度的組織因素中，與青年員工生存和發(fā)展需要密切相關(guān)的因素是最重要的組織因素，主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來發(fā)展、組織對(duì)員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業(yè)度直接因素。當(dāng)員工的個(gè)人付出及所產(chǎn)生的績效得不到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，員工敬業(yè)度低則難以避免。其次，青年員工在組織中的未來發(fā)展前景與其敬業(yè)度的高低密切相關(guān)。第三，組織支持程度，工作資源中的上級(jí)支持、同事認(rèn)可度等，對(duì)青年員工的敬業(yè)度也有顯著影響。

二、國企青年員工敬業(yè)度提升的主要途徑

從構(gòu)建企業(yè)和員工命運(yùn)共同體的角度來講，只有企業(yè)給員工更多的成就感、獲得感、安全感和幸福感，員工才能回饋企業(yè)更多的責(zé)任和貢獻(xiàn)，只有企業(yè)對(duì)員工的保障和激勵(lì)水平較高，員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度和認(rèn)同度才能提升。

1.完善成長通道，加強(qiáng)青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓青年員工有更大的成就感

絕大多數(shù)青年員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，作為知識(shí)密集型的國有企業(yè)就應(yīng)該暢通其發(fā)展通道，把合適的人用到合適的崗位上，提高人崗匹配度，讓青年員工有更大的成就感，進(jìn)而留住青年員工。在目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)模式下，某企業(yè)實(shí)施崗位分線管理，逐步開展員工職業(yè)生涯管理，強(qiáng)化技術(shù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、技能隊(duì)伍三線并舉，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和青年員工個(gè)人性格特點(diǎn)、興趣志向以及能力特征，幫助青年員工明確職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，使員工感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

目前，企業(yè)的設(shè)計(jì)師、工藝師系統(tǒng)已逐步建設(shè)成為青年技術(shù)人員的專業(yè)發(fā)展通道。細(xì)化的遞進(jìn)層級(jí)，年末的實(shí)操技能考核、外部評(píng)價(jià)及評(píng)聘動(dòng)態(tài)調(diào)整，極大地激發(fā)了青年技術(shù)人員比學(xué)趕超的動(dòng)力。在青年技能工人隊(duì)伍建設(shè)中，企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)細(xì)化了一線技能人員等級(jí)評(píng)聘制度，將技能人員等級(jí)分成初、中、高三大級(jí)，每級(jí)又細(xì)化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個(gè)等級(jí)，明確了等級(jí)基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。青年員工根據(jù)學(xué)歷、工齡及操作技能水平，每兩年可進(jìn)行一次技能晉級(jí)申報(bào)，經(jīng)理論考核、實(shí)踐測(cè)評(píng)和綜合評(píng)價(jià)后予以聘任。在管理人員隊(duì)伍建設(shè)中，根據(jù)企業(yè)員工成長通道建設(shè)的指導(dǎo)意見，增設(shè)了業(yè)務(wù)主管、中、高級(jí)主管等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，明確了青年管理人員的晉升通道。一系列的政策實(shí)施，使青年員工可以明確看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也使廣大青年員工在各自序列發(fā)展中通過職級(jí)晉升有更多的成就感，進(jìn)而提高敬業(yè)度。

2.完善考核體系，強(qiáng)化青年員工的崗位價(jià)值創(chuàng)造，讓員工有更多的獲得感

科學(xué)的考核體系，首先在于公開、公平和公正；要最大限度地發(fā)揮考核的正向激勵(lì)作用，還必須縮短考核周期，有效運(yùn)用考核結(jié)果，及時(shí)兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)懲；同時(shí)還須將長效激勵(lì)與短期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使激勵(lì)起到引導(dǎo)、示范、鼓勵(lì)的積極效果，杜絕獎(jiǎng)金分配的平均主義、綜合評(píng)價(jià)的模糊主義、物質(zhì)與精神激勵(lì)的分離主義。

在青年員工考核激勵(lì)方面，企業(yè)結(jié)合年度工作目標(biāo)和各崗位職責(zé)，制定了個(gè)性化的《崗位目標(biāo)責(zé)任書》，明確了重點(diǎn)考核事項(xiàng)和考核等級(jí)，年中、年末進(jìn)行自評(píng)打分，年終由考核小組進(jìn)行逐項(xiàng)打分綜合評(píng)價(jià)，將質(zhì)量、安全、出勤、加班、工作量等基礎(chǔ)性工作納入績效工資，實(shí)現(xiàn)按月考核發(fā)放；逐步明確各級(jí)各類獎(jiǎng)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)額度和審批流程，確保青年員工中的履職盡責(zé)者、創(chuàng)造價(jià)值者、各類獲獎(jiǎng)?wù)哂懈嗟墨@得感和公平感。

3.完善培訓(xùn)體系，聚焦青年員工的崗位勝任能力，讓員工有更高的安全感

一方面，引導(dǎo)青年員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，自覺提高政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，來匹配新時(shí)代青年職業(yè)發(fā)展的需要。另一方面，在引進(jìn)青年人才的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)堅(jiān)持自主培養(yǎng)在崗青年員工，將日常培訓(xùn)和專項(xiàng)培養(yǎng)相結(jié)合，提高青年員工的技術(shù)水平和崗位勝任能力。

在各型號(hào)研制攻關(guān)過程中，企業(yè)實(shí)行了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建攻關(guān)團(tuán)隊(duì)。這種臨時(shí)組織，具有信息暢通、渠道簡潔、靈活機(jī)動(dòng)、激勵(lì)到位等諸多組織優(yōu)勢(shì)和機(jī)制優(yōu)勢(shì)，極大地激發(fā)了青年項(xiàng)目成員的積極性，團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目管理工具為手段，經(jīng)過周密的項(xiàng)目分析、策劃、實(shí)施及過程控制，順利完成攻關(guān)任務(wù)的同時(shí)，青年項(xiàng)目組成員在實(shí)戰(zhàn)中磨練意志，增強(qiáng)技能，也學(xué)會(huì)了分工協(xié)作、統(tǒng)籌兼顧，實(shí)現(xiàn)了青年員工的快速成長。在管理人員的培訓(xùn)方面，主要是以完善崗位說明書，編制作業(yè)指導(dǎo)書為抓手，將質(zhì)量、安全、成本等日常管理要求和責(zé)任體現(xiàn)到每項(xiàng)作業(yè)、落實(shí)到每個(gè)崗位、具體到每個(gè)人，使籠統(tǒng)又繁雜的管理要求崗位化，崗位要求條款化，每位員工工作標(biāo)準(zhǔn)具體、明了、易操作。

近年來，企業(yè)大力宣傳學(xué)習(xí)大國工匠徐立平等的先進(jìn)事跡，引導(dǎo)員工立足崗位，主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高技能，向國家級(jí)技能人才看齊跟進(jìn)；同時(shí)開辟集中訓(xùn)練場(chǎng)地，置辦設(shè)備、設(shè)施、工具和材料，通過與兄弟單位的參賽人員長時(shí)間、零距離工作學(xué)習(xí)和技能切磋，達(dá)到開闊眼界，開拓思維，快速提高的目的；通過設(shè)置企業(yè)青年技術(shù)能手、青年技能大師等方式，引導(dǎo)一線職工提高技能，為評(píng)選更高級(jí)別榮譽(yù)提供支撐。

4.關(guān)注青年員工訴求，加強(qiáng)思想教育和心理疏導(dǎo)，讓員工有更強(qiáng)的幸福感

企業(yè)遵循“教育不是灌輸，而是點(diǎn)燃火焰”的理論，采取部門會(huì)議、班組會(huì)、班前會(huì)、項(xiàng)目專題會(huì)或聯(lián)歡會(huì)等一切青年員工喜聞樂見的形式，總結(jié)成績亮點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)查找不足，既促進(jìn)了工作改進(jìn)，也使青年員工能樂于接受批評(píng)與自我批評(píng)，幫助青年員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力；這種相互信賴、真誠相待的方式方法，有利于幫助青年員工找到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，正視自身不足。

當(dāng)前，針對(duì)當(dāng)前型號(hào)任務(wù)異常繁重、質(zhì)量安全壓力巨大的新常態(tài)，企業(yè)還通過黨委的談心制度、支部的談心談話制度、團(tuán)委的關(guān)心關(guān)愛制度，工會(huì)系統(tǒng)的“五必訪”等多系統(tǒng)、分層次活動(dòng)的開展，疏通了青年員工訴求表達(dá)渠道，切實(shí)起到化解矛盾、緩解壓力、凝聚人心的作用，確保青年員工能夠在工作時(shí)間保持良好的工作狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周學(xué)幫.企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考[J].中國青年研究，2010（6）.

[2]張秀梅.論國企企業(yè)青年員工隊(duì)伍建設(shè)之有效的部署方法[J].科技與企業(yè)，2013（10）.

[3]張忠友.淺論新形勢(shì)下如何做好企業(yè)青年思想政治工作[J].中小企業(yè)管理與科技·上旬刊，2015（01）.

作者簡介：耿冬飛（1983.01- ），女，籍貫：吉林長春，學(xué)校或者單位名稱：西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，主要研究方向：企業(yè)管理；郝志鵬（1989.09- ），籍貫：山西昔陽，單位名稱：西安航天動(dòng)力測(cè)控技術(shù)研究所