楊玉蓉

摘要在我國的國民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國有企業(yè)占了重要的組成部分，我國國民的資金收入主要來自于國有企業(yè)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，我國的國有企業(yè)正在面臨著巨大的困難。國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)主體，國有企業(yè)之間的激烈競爭就是我國國有企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)?，F(xiàn)如今我國的國有企業(yè)依賴的外部條件以及組織集體的競爭方式也正在悄悄地發(fā)生變化和深刻持久的改革。國有企業(yè)的組織上的各方面管理需要跟上改革的步伐，要不斷改變和完善自己以面對(duì)社會(huì)的萬千變化?，F(xiàn)如今，許多國有企業(yè)都存在人力資源管理制度不完善，人才培養(yǎng)體系有待提高，沒有一套有效的評(píng)估系統(tǒng)等等。本文針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策與方案。

關(guān)鍵詞人力資源管理 機(jī)構(gòu)組織 績效評(píng)估

如今經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，企業(yè)的競爭環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，因此，國有企業(yè)要想在如此競爭激烈的環(huán)境下持久發(fā)展，那么應(yīng)該多多改革和完善企業(yè)經(jīng)營者的生成機(jī)制，從而促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制的完善。其次，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理部門的工作效率，通過改進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)制度來彌補(bǔ)國有企業(yè)在人力資源管理方面的缺點(diǎn)，這樣才能使國有企業(yè)在激烈的人才爭奪環(huán)境下占有優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是一門古老而又綜合能力強(qiáng)的學(xué)科，這門學(xué)科廣闊了社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)。人力資源管理在一個(gè)企業(yè)的作用即對(duì)人力資源所進(jìn)行的開發(fā)，配置，組織，監(jiān)督，調(diào)節(jié)和保護(hù)等管理活動(dòng)。由于各種資源配置之間的相互沖突阻礙了經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和進(jìn)步，為了優(yōu)化各種資源的配置，發(fā)揮其最大作用，所以才有了人力資源管理的出現(xiàn)。人才是社會(huì)運(yùn)行的基礎(chǔ)，想要對(duì)企業(yè)乃至社會(huì)做到有效管理就要在人力資源管理上有所進(jìn)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度中的缺陷

（一）國有企業(yè)的管理制度不規(guī)范

如今國有企業(yè)如雨后春筍般越來越多，可是仍然有許多國有企業(yè)缺乏規(guī)范的人力資源部制度。導(dǎo)致這樣的不規(guī)范的因素也有很多。第一，在許多的國有企業(yè)當(dāng)中，人力資源受到多向限制。例如事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位的職工受勞動(dòng)部門的管理，然而技術(shù)部門一般情況下都由人事部門來管理，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)高層又是由相應(yīng)的組織部門來管理的。其次，企業(yè)在人力資源管理上也比較隨便寬松，這導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理工作上的薄弱與諸多漏洞。

（二）因有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺陷

國有企業(yè)一般情況下都是按照國家制定的相應(yīng)規(guī)定來設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)的，往往沒有明顯的針對(duì)性。人力資源管理的寬松增強(qiáng)了人力資源管理的工作彈性，這就無法確保工作人員的應(yīng)用能力。若是仍然按照以往的人力資源管理模式來進(jìn)行，那么肯定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的短期行為。大多數(shù)的國有企業(yè)經(jīng)營者沒有長遠(yuǎn)意識(shí)，只在乎近短期的收益越多越好。再者，還有一個(gè)主要原因是國有企業(yè)政企混淆嚴(yán)重。無論是國有企業(yè)的經(jīng)營者還是主管部門，一般國有企業(yè)的經(jīng)營者在企業(yè)的運(yùn)行工作中都有比較強(qiáng)烈的政治目的，這也可能造成經(jīng)營者的急功近利。

（三）人力資源開發(fā)與管理的觀念的落后

從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個(gè)年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

結(jié)構(gòu)和配置的不合理也是主要阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展的因素之一。這類問題主要體現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例的不均衡，管理人員贅余，一線操作人員缺少等等。特別是在人員配置上，普通型以及技能單一的員工過多，而從事經(jīng)營管理，科研開發(fā)的拔尖人才嚴(yán)重不足。這就造成在配置模式上，不能達(dá)到企業(yè)的用人需求，人力資源的應(yīng)用性差，大大降低了企業(yè)的工作效率。此外，許多國有企業(yè)的員工沒有進(jìn)行知識(shí)更新，對(duì)一些經(jīng)營理念的認(rèn)識(shí)比較老化，導(dǎo)致有效人力資源較少。

二、國有企業(yè)人力資源管理制度中存在問題的解決措施

（一）培育濃厚的國企文化

國企文化是凝聚企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵力量。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段，就需要一種精神力量來支撐它，這時(shí)候就需要利用企業(yè)文化帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，然而企業(yè)文化又是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵因素。如何建立具有凝聚力的企業(yè)文化已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)十分關(guān)注的問題。

將企業(yè)文化作為導(dǎo)向的人力資源管理工作，也就是把企業(yè)文化賴以形成的兩方面充分結(jié)合在一起，同時(shí)從物質(zhì)、精神、制度以及行為等各個(gè)方面做出全面啟動(dòng)，進(jìn)而培養(yǎng)企業(yè)員工形成正確的價(jià)值觀、經(jīng)營理念以及道德行為等。另外，還能在一定程度上樹立良好的企業(yè)形象，強(qiáng)化品牌建設(shè)，進(jìn)而徼發(fā)廣大員工的責(zé)任感以及使命感，這樣才能使企業(yè)和員工的責(zé)任感被提升。通過企業(yè)文化的建設(shè)，使廣大員工的凝聚力和創(chuàng)造力被徼發(fā)，推動(dòng)員工在職業(yè)生涯中形成良性發(fā)展，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)資本投入和產(chǎn)出的平衡。

（二）強(qiáng)化能本管理

所謂能本管理，就是以能力為本的管理發(fā)展的新階段管理。它通過有限的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo).實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。能本管理主要包括以下幾點(diǎn)：用工制度、人事制度、分配制度、領(lǐng)導(dǎo)制度等。在用工制度上，國企在招聘職工時(shí)應(yīng)以能力以是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系人情戶口等其他非能力因素，真正將有能力適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理這一關(guān)；在人事制度上，國企要盡量做到人盡其才，人盡其能，合理配置職工，盡可能適崗配置；在分配制度上，打破平均主義和大鍋飯嚴(yán)格按能績分配，升職選拔也按才能配崗，獎(jiǎng)懲制度上應(yīng)貫徹多勞多得；在領(lǐng)導(dǎo)制度上，用人唯賢.用人唯能，以能力貢獻(xiàn)來選拔和任命干部。而非上級(jí)任命?？傊壳皣蟮娜肆Y源管理應(yīng)以能力管理為主，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)重視能力，以能力為本。

（三）建設(shè)自身管理體系

現(xiàn)代企業(yè)都實(shí)行人力資源管理改革，要想深入徹底，我們不僅需要豐富的理論知識(shí)，還需要一批專業(yè)人士來實(shí)施。人力資源的專業(yè)人士肩負(fù)著重任，無論是企業(yè)選拔人才，還是培養(yǎng)人才都離不開人力資源管理者。要做好這些，對(duì)人力資源管理者就有很高的要求，首先人力資源管理者必須有較高的素質(zhì)，才能夠勝任這份工作。所以，我們還需要注重領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)。首先，要通過各種形式的進(jìn)修，提高他們的學(xué)歷檔次，豐富其專業(yè)知識(shí)，提升其專業(yè)技能；其次，要讓他們從生產(chǎn)、營銷企業(yè)文化組織設(shè)計(jì)等多方面深入了解企業(yè)的情況，只有這樣，他們才能游刃有余地開展工作。

（四）健全效績?cè)u(píng)估體系

任何一個(gè)優(yōu)秀的組織都離不開一個(gè)合理的管理體系，所以我們需要建立一個(gè)全方面的評(píng)估體系?？冃гu(píng)價(jià)我們可以通過顧客對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)展開，具體內(nèi)容可以包括以下幾點(diǎn)：工作質(zhì)量、工作效率等許多方面。在具體實(shí)施過程中.首先要界定工作本身的要求.建立起切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系.然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作效績并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。同時(shí)，我們可以采用對(duì)比的方法，對(duì)不同崗位進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，充分發(fā)揮不同部門之間的激勵(lì)作用，各個(gè)部門之間相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，共同推進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)語

時(shí)至今日，人力資源已經(jīng)成為國有企業(yè)管理中最有潛力的活資源，在企業(yè)發(fā)展中也發(fā)揮著無法替代的作用。但是現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理并不是很理想，國有企業(yè)人力資源管理過程中依舊存在許多問題。我們很有必要研究一套合理的人力資源管理體系，盡量提高我國國有企業(yè)人力資源的水平。