許巖歌

（國網(wǎng)河南省電力公司伊川縣供電公司，河南 洛陽 471300）

電力企業(yè)是國家的壟斷行業(yè)，雖然對企業(yè)的管理進(jìn)行了創(chuàng)新和改革，但是與當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)相比，在進(jìn)行人力資源管理方面依然存在著很多不足之處。這對于電力企業(yè)未來的良好發(fā)展而言產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。為此，作為一名電力企業(yè)管理人員來講，我們有必要結(jié)合自身工作實(shí)際，以電力企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際為研究對象，通過對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理問題的分析，逐步探究其具體的完善對策，以此來為電力企業(yè)未來人力資源的有效管理提供更多的意見和建議。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的機(jī)制比較落后

電力企業(yè)作為國有壟斷企業(yè)，在過去受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，人力資源管理的機(jī)制比較落后，主要體現(xiàn)在：第一，人力資源管理缺乏健全的機(jī)制，從而導(dǎo)致管理工作無法獲得長期的發(fā)展，很多時候都是采取臨時措施，解決人才招聘、人才管理中的問題，對電力企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響；第二，電力企業(yè)為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制，對管理制度進(jìn)行了相關(guān)的改革，但是人力資源管理中依然存在很多落后的思想和觀念，無法建立人才管理的創(chuàng)新機(jī)制；第三，缺乏對市場變化的敏感度，市場經(jīng)濟(jì)體制下，對電力企業(yè)產(chǎn)生了重要的影響，必須要順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，更好地改革和完善人力資源管理制度。然而，很多電力企業(yè)忽視外在環(huán)境的影響，沒有積極與外界產(chǎn)生溝通和交流，所以制定的人力資源管理制度明顯落后于市場的需求。

（二）人員配置結(jié)構(gòu)不合理，優(yōu)秀的專業(yè)管理人才普遍短缺

電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理是依靠大量專業(yè)技術(shù)人才得以實(shí)現(xiàn)的，但由于受體制限制，電力企業(yè)的人員補(bǔ)充曾經(jīng)在一時間以內(nèi)部職工子女為主，這些人普遍缺乏專業(yè)技術(shù)。而從外部補(bǔ)充的人員中，主要以校園招聘為主，錄用的多數(shù)為電力相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，隨著企業(yè)的發(fā)展，對于高級經(jīng)營管理人才的需求就顯得特別的突出。雖然電力企業(yè)也有一套成熟的系統(tǒng)，但因?yàn)殚L期壟斷導(dǎo)致的員工惰性，很難使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果與目標(biāo)。員工整體能力與素質(zhì)的提升跟不上市場對企業(yè)的要求。這就導(dǎo)致了關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限，員工隊(duì)伍中復(fù)合型的人才少，所以，人力資源結(jié)構(gòu)失衡會影響電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）缺乏靈活遞進(jìn)的獎懲制度

根據(jù)以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可知，單一的獎懲標(biāo)準(zhǔn)并不利于員工的綜合發(fā)展。而隨著職員對自身技能認(rèn)識的不斷完善，與之匹配的獎懲需求也將日趨多元化。人實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展并獲得內(nèi)心滿足所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，一味在單一領(lǐng)域給予獎勵，將使得激勵效果不斷遞減，與之相適應(yīng)地應(yīng)當(dāng)是更高標(biāo)準(zhǔn)、更新領(lǐng)域的激勵。以電力企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展與個人收益存在脫節(jié)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺存較多，在部分時期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵措施。此類人力資源管理模式在人才激勵方面的運(yùn)用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵效果將逐步削弱，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施分析

（一）建立完善的人力資源管理制度

電力企業(yè)需要重視對人才的培養(yǎng)，建立完善的人力資源管理制度，為管理工作的開展提供更好地指導(dǎo)。在國有電力企業(yè)中建立完善的人力資源管理制度，需要做到：第一，電力企業(yè)需要建立完善的激勵機(jī)制，為優(yōu)秀員工提供晉升機(jī)會，從而更好地調(diào)用員工的工作的熱情和積極性；第二，建立完善的人才招聘制度，根據(jù)電力企業(yè)自身發(fā)展的需求，在為電力企業(yè)進(jìn)行人才招聘時，需要通過公平、公正、公開的途徑進(jìn)行，從而選拔出符合電力企業(yè)未來發(fā)展方向的人才；第三，建立多種人才推薦途徑，擴(kuò)展電力企業(yè)的人才選拔范圍，增加企業(yè)的人才儲備，為企業(yè)未來的發(fā)展提供足夠的人才資源。

（二）構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力，構(gòu)建適應(yīng)于自身發(fā)展的激勵機(jī)制，并將其廣泛應(yīng)用于企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中。在兼顧企業(yè)關(guān)懷的前提下，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬配比的公正性，提高電力企業(yè)工作人員的工作熱情。應(yīng)當(dāng)摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計(jì)劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實(shí)行固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合的薪資管理模式，保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要，進(jìn)而通過差異化績效對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵。此外，應(yīng)當(dāng)以行業(yè)特征為基礎(chǔ)，結(jié)合電力企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展需求，制定行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在充分借鑒其他行業(yè)的基礎(chǔ)上，突出電力企業(yè)特殊性，并強(qiáng)調(diào)能源保障的主體意識。在探索電力企業(yè)績效管理的同時，應(yīng)當(dāng)遵循四大方針：首先是明確價值導(dǎo)向。在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之初，應(yīng)當(dāng)保證其與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性?？己藨?yīng)當(dāng)堅(jiān)持雙向舉措，不僅對優(yōu)異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業(yè)內(nèi)部明確的價值導(dǎo)向。但是，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻(xiàn)，漸進(jìn)施加績效考核影響力，不宜采取過度激進(jìn)的改革策略，破壞企業(yè)內(nèi)部的基本人事穩(wěn)定。其次是確保公開公正?？冃Ч芾淼目己宿k法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守應(yīng)有的方法和流程，各個考核方案應(yīng)有具體細(xì)則，考核結(jié)果有章可循，以客觀數(shù)據(jù)和經(jīng)營事實(shí)作為科學(xué)評估的基礎(chǔ)。此外，應(yīng)當(dāng)注意德才兼?zhèn)?，加入對企業(yè)人員品德修養(yǎng)的要求，實(shí)現(xiàn)全面科學(xué)的評估。摒棄“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念，為企業(yè)樹立人才導(dǎo)向。再者是強(qiáng)調(diào)溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作，需通過廣泛、深入的溝通，引導(dǎo)企業(yè)人員不斷挖掘自身潛力。最后是績效考核的獎勵政策應(yīng)向薪酬激勵方向傾斜。

三、結(jié)語

電力企業(yè)如果在商業(yè)化運(yùn)營中能夠保持自己的盈利水平以及市場化后的核心競爭力，就必須改善現(xiàn)有的人力資源過于傳統(tǒng)的狀況，有效解決現(xiàn)有的人力資源管理存在的問題，從而提升人力資源管理的水平，增加電力企業(yè)自身的核心競爭力。