王文

（安徽理工大學(xué)圖書館，安徽 淮南 232001）

人力資源管理是現(xiàn)代化生產(chǎn)高度發(fā)達(dá)、市場競爭全球化的產(chǎn)物，作為一門最早出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國家的理論科學(xué)，很多理論方法都值得圖書館學(xué)習(xí)借鑒［1］。

圖書館如果想最大限度滿足讀者需求，順利完成各項任務(wù)，達(dá)到管理科學(xué)化，人才配置最優(yōu)化，那么圖書館就得十分重視人力資源的開發(fā)，圖書館人力資源優(yōu)化配置被提上重要議程。

一、高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

高校圖書館人力資源管理，就是全力獲取并優(yōu)化配置高素質(zhì)人才，與其建立勞動關(guān)系，開發(fā)其潛能，調(diào)動圖書館所有工作人員的積極性，把圖書館所有資源的價值充分發(fā)揮出來，最大限度地滿足廣大師生對文獻(xiàn)信息的各種需求。雖然，近些年高校圖書館確立了以人為本的管理理念，認(rèn)識到人才是圖書館發(fā)展的重中之重，但是因為歷史的原因及改革的種種難度，當(dāng)前高校圖書館人力資源的管理現(xiàn)狀仍然不是十分樂觀。

（一）人力資源管理觀念落后

當(dāng)前高校圖書館普遍缺乏人力資源管理的新理念，傳統(tǒng)的人事管理與安排仍然占管理工作的主導(dǎo)，而且有的圖書館十分重視資金投入，把降低成本作為圖書館管理的基本宗旨，重視購置現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備，加大對硬件設(shè)施的投入，忽略了對人的管理和資金投入，不重視人員培訓(xùn)和對人員的激勵，這種理念違背了人才高效開發(fā)圖書館信息資源的本質(zhì)。最近幾年來，圖書館吸取以往的經(jīng)驗教訓(xùn)，吸收了相關(guān)專業(yè)的本科生或碩士生入館，提高了圖書館人才隊伍的總體水平，但是缺乏一個長期有效的人才資源管理機制，導(dǎo)致圖書館工作人員積極性不高，制約了圖書館人才資源優(yōu)勢的發(fā)揮。

（二）缺乏對圖書館館員素質(zhì)提升的培訓(xùn)規(guī)劃

多年以來，圖書館對館員看重的是把現(xiàn)有工作做好，重使用輕教育，館員參加繼續(xù)教育的機會比較少。就算是參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，也往往僅僅局限于教育資源方面的單一，缺乏提高圖書館館員專業(yè)技能并進(jìn)行職業(yè)教育理念的培訓(xùn)。圖書館相關(guān)專業(yè)等基礎(chǔ)學(xué)科是現(xiàn)階段圖書館繼續(xù)教育培訓(xùn)的重點，館員往往學(xué)習(xí)熱情不高，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果不好。我國圖書館員編制設(shè)置緊張，館員在接受繼續(xù)教育培訓(xùn)時邊工作邊學(xué)習(xí)，嚴(yán)重影響了繼續(xù)教育的效率和質(zhì)量［2］。

（三）圖書館人才流失嚴(yán)重

高校圖書館長期以來不被重視，這是高校圖書館的當(dāng)今地位的一個寫實，因為高校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為圖書館的簡單工作不需要配置高素質(zhì)人才。導(dǎo)致高校圖書館隊伍建設(shè)不被重視，有的學(xué)校為了吸引博士等優(yōu)秀人才把其家屬安置在圖書館，使得圖書館館員素質(zhì)參差不齊。而現(xiàn)實情況是，高校圖書館服務(wù)質(zhì)量對教學(xué)科研有著很重要的影響，現(xiàn)代高校圖書館的電子資源建設(shè)和科技文獻(xiàn)教學(xué)管理等都是專業(yè)技術(shù)工作，只有專業(yè)素質(zhì)的館員或經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的館員才能勝任，所以，高校圖書館配置優(yōu)秀專業(yè)人才也應(yīng)理所當(dāng)然。事實上，高校圖書館專業(yè)人才現(xiàn)狀不容樂觀，人才引不進(jìn)來也難以留住。圖書館工作人員職稱職務(wù)晉升難度大，很難通過自身努力提高地位和收入。現(xiàn)有高校圖書館管理制度不利于員工實現(xiàn)人生價值，而且高校圖書館部門員工的待遇和福利相對較低，嚴(yán)重影響了圖書館人員的工作積極性，甚至調(diào)離圖書館工作崗位[3]。

二、高校圖書館人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，真正做到“以人為本”

高校圖書館要想培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的人才隊伍，首先就是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，與時俱進(jìn)，注重人性化管理，時時刻刻將“以人為本”的理念落到實處，平等對待尊重每位工作人員，讓環(huán)境氛圍變得和諧輕松，這樣有效提高了他們的工作積極性。不僅如此，高校圖書館要根據(jù)不同崗位要求和不同工作人員的自身客觀情況，合理配置人力資源。通過多樣化形式不斷激勵工作人員提高自身專業(yè)技能，強化自身創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，優(yōu)化創(chuàng)新圖書館工作，為圖書館創(chuàng)造更多的價值[4]。

（二）重視培養(yǎng)圖書館專業(yè)人才

高校圖書館隨著時代的變化業(yè)務(wù)也會有所改變，要想與時俱進(jìn)，圖書館工作人員必須不斷學(xué)習(xí)新的技能。因此，圖書館要加大人力資源方面的投資，增加對館員的教育培訓(xùn)，增強他們各方面的技能和綜合素養(yǎng)：首先，要做好宣傳工作。一方面要對學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行宣傳，只有圖書館具有高素質(zhì)專業(yè)性強的人才，才能更好地為廣大老師和學(xué)生服務(wù)，滿足他們對信息資源的需求。另一方面要使圖書館工作人員認(rèn)識到學(xué)習(xí)先進(jìn)科學(xué)知識的重要性，為自己做一個在圖書館提升自身的職業(yè)規(guī)劃。其次，圖書館要建立起良好的教育培訓(xùn)制度。要拓展教育培訓(xùn)的各種方式，爭取讓每一位工作人員都能根據(jù)自己的工作的輕重緩急參加培訓(xùn)，提高館員的專業(yè)素養(yǎng)。

（三）制定競爭、約束與激勵機制加強人才隊伍建設(shè)

吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，才能適應(yīng)高?？焖侔l(fā)展的需要。首先，應(yīng)制定公平的競爭制度和營造良好的環(huán)境，為圖書館工作人員提供正常的職務(wù)、職稱晉升通道；圖書館應(yīng)營造良好、和諧的人文自然環(huán)境，通過公平的競爭制度與和諧的環(huán)境吸引人才和留住人才[5]。其次，應(yīng)該完善能約束與激勵圖書館員工的管理制度。（1）制定以人為本的考核評價體系，把圖書館工作的實際情況和特殊要求考慮進(jìn)去。圖書館的工作時間和行政、教學(xué)的工作時間不一致，圖書館的工作性質(zhì)和行政、教學(xué)部門也不一樣，所以圖書館工作人員的工作難以定量考核，定性考核比較合適。（2）制定科學(xué)的獎罰制度，考核制度是制定獎罰制度的前提，兩者相輔相成相對應(yīng)，脫離考核制度來建立獎罰制度是站不住腳的，獎罰得當(dāng)才能產(chǎn)生正向激勵作用，反而具有消極影響（3）根據(jù)人力資源需求建立健全激勵機制，使圖書館發(fā)展的總目標(biāo)和工作人員個人發(fā)展的小目標(biāo)相容相生，避免出現(xiàn)對立現(xiàn)象。