陸 明

（浙江省總工會干部學校 杭州市 310012）

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)已成為全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中不可阻擋的時代潮流。2012年以來互聯(lián)網(wǎng)從線上向線下延伸，加速向各行各業(yè)滲透和融合，新應用和新商業(yè)模式層出不窮。2015年之后，我國共享經(jīng)濟發(fā)展更為迅猛，在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的基本國策倡導下，已經(jīng)成為最流行的經(jīng)濟業(yè)態(tài)，無論是在市場規(guī)模、創(chuàng)新應用，還是國際影響力以及制度創(chuàng)新探索等方面都走在了世界前列。正如《紐約時報》對中國共享經(jīng)濟的創(chuàng)新勢頭評論所言：“中國抄襲美國的時代過去了，在移動領域，美國已經(jīng)開始抄襲中國?！惫蚕斫?jīng)濟對中國而言具有特殊的意義，它對推動供給側結構性改革、促進經(jīng)濟增長、引領創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、培育發(fā)展新動能以及建立現(xiàn)代經(jīng)濟體系等方面作用突出，它已成為中國搶占新一輪國際競爭制高點的重要戰(zhàn)略機遇。

共享經(jīng)濟正在改變全球生產(chǎn)方式、生活方式和思考方式。中華全國總工會第八次全國職工隊伍狀況調查顯示：互聯(lián)網(wǎng)時代下就業(yè)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，其一就是“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的平臺效應愈加明顯，在其生態(tài)圈內創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會……大大超過了傳統(tǒng)企業(yè)提供的就業(yè)機會。”[1]與此同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”所形成的新業(yè)態(tài)也給傳統(tǒng)勞動關系理念帶來了挑戰(zhàn)?！吨袊毠顩r研究報告（2018）》指出，雖然共享經(jīng)濟帶來了大量的就業(yè)機會，對職工就業(yè)工資、工時及就業(yè)質量都有一定程度的促進作用，但共享經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的去勞動關系化的就業(yè)狀況值得關注。[2]“三新”經(jīng)濟下的企業(yè)，其組織形式、管理模式、生產(chǎn)經(jīng)營方式以及用工方式等都發(fā)生了巨大的變化，隨之必然會帶來就業(yè)形態(tài)和勞動關系的重大改變。工會作為勞動關系最有用、最有能力、最有權威的組織，必須站在勞動關系的中心位置發(fā)揮作用。

一、聚焦新業(yè)態(tài)就業(yè)群體勞動權益保障問題

中華全國總工會主席王東明在中國工會十七大報告中要求工會組織面對“新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革不斷深入，數(shù)字經(jīng)濟、共享經(jīng)濟等新業(yè)態(tài)蓬勃興起”，以及“勞動關系的確立與運行、職工權益的維護和保障面臨許多新情況新問題”，必須“把推動構建中國特色和諧勞動關系作為工作主線，及時研判勞動關系的新動向、新特征和新問題”?！巴七M工會聯(lián)系引導勞動關系領域社會組織工作，維護勞動關系領域政治安全”。在2018年和2019年的兩會上，新業(yè)態(tài)就業(yè)群體勞動權益保障問題已成為工會各屆委員關注的焦點。全國政協(xié)委員、全國總工會研究室主任呂國泉在調研中發(fā)現(xiàn)，“三新”企業(yè)由于在用工主體、工作方式、工作時間、勞動報酬等方面更加靈活多樣，導致勞動關系認定更加困難。他認為雖然“三新”經(jīng)濟創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會，也給職工提高勞動收入提供了便利，但由于企業(yè)組織方式去實體化，企業(yè)用工去勞動關系化，勞動者收入去工資化等趨勢明顯，導致傳統(tǒng)勞動關系下用人單位對勞動者應負的責任被大量規(guī)避，勞動者權益難以得到維護。全國政協(xié)常委、全國總工會原副主席陳榮書在列舉了新型就業(yè)群體面臨的5個權益維護難題的同時之后表示，應給予“三新”就業(yè)群體足夠的關心關愛，并及時完善勞動法律和政策體系，認為“這一群體勞動經(jīng)濟權益保障存在的問題，亟須引起各方重視?！盵3]另外還有委員指出，“三新”經(jīng)濟就業(yè)人群的勞動權益的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為收入不穩(wěn)定、社會保障權益缺失以及職業(yè)安全和健康風險較高等等。上述狀況使勞資關系秩序重構問題變得非常迫切。如何盡快建立起一種與共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)內容和特征相適應的法律調整模式，維護這些處于法律邊緣地帶勞動者的合法權益，適應我國勞動力市場的演變和用工形式的多樣化是擺在我們面前的重要課題。上述焦點形成的主要原因有以下幾個方面：

（一）新業(yè)態(tài)就業(yè)群體的人數(shù)在急劇增長

新業(yè)態(tài)就業(yè)已成為全球最主要的就業(yè)形式。從國際上看，“新業(yè)態(tài)從業(yè)人員”可以歸入非正規(guī)就業(yè)人員的定義范圍，而根據(jù)2018年4月國際勞工組織公布的一項關于非正規(guī)就業(yè)人口的報告顯示，全球非正規(guī)就業(yè)人口已達20 億人，在總就業(yè)人口（農業(yè)部門除外）中的占比達到61%，已成為最主要的就業(yè)形式。[4]在我國，新業(yè)態(tài)作為我國新經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物和國家倡導的就業(yè)形態(tài)，目前亦已成為吸納就業(yè)的主要渠道之一。據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2017年全國“三新”經(jīng)濟增加值為129578億元，在GDP中占比為15.7%，比上年又提高了0.4%。與此同時，還催生了一支龐大的新型就業(yè)群體。據(jù)《中國共享經(jīng)濟發(fā)展年度報告·2018》顯示，2017年我國為共享經(jīng)濟服務的勞動者約有7千萬人，比上一年增加1千萬。另據(jù)國家信息中心統(tǒng)計，新業(yè)態(tài)從業(yè)人員在城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員中的占比達到10%，擴張態(tài)勢相當明顯。

（二）新業(yè)態(tài)就業(yè)群體的權益被極度克減

美國社會學學者貝弗里·J·西爾弗在《勞工力量：1870年以來的工人運動與全球化》一書中指出：“資本轉移到哪里，勞工與資本之間的沖突很快就會跟到哪里”。隨著共享經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動者的勞動經(jīng)濟權益保障問題也越來越突出。根據(jù)浙江省政協(xié)工會界別組就寧波共享經(jīng)濟從業(yè)人員的一項問卷調查，新業(yè)態(tài)就業(yè)群體勞動權益保障主要面臨三大困境，首當其沖就是勞動關系難以界定，其他兩項分別是勞動標準難適用和勞動權益難保障（我們認為前者是因，后二者則是“果”，因為確立不了勞動關系，所以難以適用現(xiàn)行的相關法律法規(guī)，工會要將其組織起來維護其權益也就十分困難）。于是“勞動合同簽訂率為零；勞動報酬方面無基本工資；勞動條件方面無社會保險、無勞動保護、無職業(yè)危害防護等約定”。另外，寧波市總工會信訪窗口相關數(shù)據(jù)還顯示，2018年度共享經(jīng)濟從業(yè)人員求助案件為296件，較2017年同期上升187.4%。[5]

隨著共享經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟迅速崛起，在新業(yè)態(tài)下，企業(yè)的勞動關系各種因素已然重組。如何認定服務提供者與互聯(lián)網(wǎng)信息平臺之間的關系已成為經(jīng)濟轉型中出現(xiàn)的重要問題。中國已經(jīng)進入“轉型關鍵期”，同時也相應進入了“矛盾凸顯期”，傳統(tǒng)的勞動關系理論已經(jīng)呈現(xiàn)出結構性和制度性的不適應，有可能演化為社會治理潛在的風險。因此，工會要把構建新型勞動關系，推動新業(yè)態(tài)就業(yè)群體入會、切實維護勞動者權益放在工作的突出位置。

二、探索構建新型勞動關系是維護新業(yè)態(tài)就業(yè)群體勞動權益的關鍵

目前我國正處于經(jīng)濟社會的轉型期，勞動者的利益訴求日益多元化，勞動關系也越來越復雜，傳統(tǒng)企業(yè)勞方與資方之間的關系有著清晰的界定，而新業(yè)態(tài)在使傳統(tǒng)經(jīng)濟社會的就業(yè)方式發(fā)生天翻地覆變化的同時，也模糊了勞動者與資本方之間的關系。新業(yè)態(tài)就業(yè)群體在市場定位、工作內容和職業(yè)特色等方面具有許多新特點（如工作時間彈性化、勞動關系多樣化、工作任務項目化、勞動供給自主化等），去雇主化、去工資化、去組織化特征相當突出，傳統(tǒng)的勞動法律法規(guī)難以涵括，必須重塑傳統(tǒng)意義的勞動關系。因為突破不了傳統(tǒng)勞動關系認定的門檻，后續(xù)的勞動法律適用和權益維護都存在問題。新業(yè)態(tài)相比傳統(tǒng)勞動關系認定的要素有如下不同之處：

（一）新業(yè)態(tài)領域與勞動關系認定相關的要素發(fā)生了明顯的變化

根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條的規(guī)定，勞動關系的認定要具備三個要素：首先是用人單位和勞動者要有符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；其次是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動（從屬性）；第三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。但司法實踐證明，該規(guī)定相對于越來越復雜的關系模式，過于剛性且不夠完善，難以適應社會經(jīng)濟的發(fā)展。尤其對新業(yè)態(tài)網(wǎng)絡平臺與利用平臺提供服務的從業(yè)者之間的關系該如何定性更是捉襟見肘。在新業(yè)態(tài)領域，與勞動關系認定相關的各個要素都發(fā)生了明顯的變化：

1、新業(yè)態(tài)的活動主體多元化。新業(yè)態(tài)的活動主體多元化混淆了傳統(tǒng)交易結構中所有權人與使用人、生產(chǎn)者與消費者、承包商與勞動者、個人性與職業(yè)性以及公共與私人之間的界限。[6]各方主體關系更加復雜，權責關系也遠遠沒有理順，一旦出現(xiàn)問題和糾紛，責任認定就相當困難。

2、新業(yè)態(tài)中認定勞動關系的“從屬性”確實有難度。傳統(tǒng)的勞動關系主體之間，勞動者對于用人單位無論是人格上還是經(jīng)濟上，都有明顯的從屬性。但在新業(yè)態(tài)企業(yè)中，從業(yè)人員因為工作方式和工作時間都相當靈活，所以從傳統(tǒng)的角度分析認定其“從屬性”確實有難度。（另外由于經(jīng)營模式和用工形式的多樣化也導致從業(yè)人員與平臺企業(yè)之間是否達成合意多含混不清）。

3、新業(yè)態(tài)中生產(chǎn)工具由誰提供。傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論普遍認為資本占有生產(chǎn)資料（包括生產(chǎn)工具，它也是傳統(tǒng)理論分辨資本與勞動者的特征之一），勞動者的勞動力與單位的原材料共同構成了單位的生產(chǎn)要素。而新業(yè)態(tài)的大多行業(yè)中，勞動者在提供服務時往往自備勞動工具（如外賣送餐的電動車和網(wǎng)約車的車輛）。

4、新業(yè)態(tài)中的多重勞動關系?，F(xiàn)有的勞動合同法對是否承認多重勞動關系其本身也不完全統(tǒng)一?！秳趧雍贤ā?1條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”，似乎默認了雙重勞動關系。但在39條又規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。即用人單位可以否定雙重關系。新業(yè)態(tài)領域，同一勞動者為多個平臺提供服務是常態(tài)，那么勞動關系究竟該如何認定？

（二）理論的新探索及觀點的新進展

針對新業(yè)態(tài)在使傳統(tǒng)經(jīng)濟社會的就業(yè)方式發(fā)生天翻地覆變化的同時，各方專家學者對構建新型的勞動關系都作了極有裨益的研究和探索。

1、認為勞動關系也可以看作合作關系。改變傳統(tǒng)勞動關系的內涵和外延，將其納入相關的勞動法調整范圍之內。國外無論在理論還是實踐等方面都有所探索和創(chuàng)新，比如針對勞資關系屬于雇傭關系、具有不平等性的傳統(tǒng)理論，二戰(zhàn)以后認識上有很大改變。一些學者從資本和勞動同樣重要的視角出發(fā)，認為勞動關系也可以看作合作關系。在我國，也有學者甚至提出了“大勞動關系”的概念，認為“只要存在就業(yè)關系，就應被視為存在勞動關系，而勞動關系就應被納入勞動關系的調整的總體框架之中”。[7]

2、將勞動關系泛化。從增強勞動力市場的靈活性的角度出發(fā)，有學者提出要“避免脫離法律規(guī)定和客觀實際將勞動關系泛化”、認為“多種關系并存”，卻又提出要“加強正面引導，促使互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)平臺企業(yè)依法依規(guī)‘用工’?！盵8]一方面將新業(yè)態(tài)就業(yè)群體的相當一部分排除在現(xiàn)有勞動法體系的保護之外，另一方面又想促使“企業(yè)依法依規(guī)用工”。至于“多種關系并存”，雖然承認了事物的多樣性，但囿于原有的勞動關系理論藩籬，同樣也難以適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3、提出“特殊勞動關系”的概念。有學者干脆提出了“特殊勞動關系”的概念，認為它是在現(xiàn)行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的勞務關系之外的用工關系。在這個認識基礎上，再通過完善立法，給予勞動者在工作時間、勞動保護、最低工資標準等方面一定的保護，既促進權益保障，又刺激了用人意愿。類似的，還有學者提出保持現(xiàn)有的標準勞動關系，并以此為中心，對非標準（新型）勞動關系另行進行總分式結構立法（二者是一般性與特殊性的關系），除了二者都適用的勞動關系本質性規(guī)則外，遇有矛盾或不同規(guī)則就依據(jù)特別法優(yōu)于一般法的原則，在規(guī)范效力上非標準（新型）勞動關系高于標準勞動關系。[9]還有專家進一步從增量和存量的角度提出了“勞動關系治理的變革之道”：建議執(zhí)法部門和司法機關“通過技術性、解釋性”的方法，在具有標準勞動關系的傳統(tǒng)業(yè)態(tài)領域“做減法”。因為“存量”雖然適用于《勞動合同法》的全套規(guī)則，但由于缺乏靈活性而導致企業(yè)用工成本較高，所以要做減法。而在作為“增量”的以非勞動關系為主的新業(yè)態(tài)就業(yè)領域則要多“做加法”（非標準勞動關系則“擴中間”）。一方面不能將新業(yè)態(tài)增量就業(yè)強行塞進“存量”勞動關系的調整模式，另一方面，要弱化勞動關系與非勞動關系在權利義務內容上的落差，為后者提供必要的權益保障。主張改變將勞動關系與社會保障、工會維權相捆綁的思路，將“勞動者”進行分類，在不打破勞動關系認定標準和新業(yè)態(tài)就業(yè)群體不能成為勞動合同法上的勞動者的前提下，將共享經(jīng)濟從業(yè)者納入工會法和社會保險法的勞動者范疇，進而獲得勞動者相應的合法權益。[10]

歸納起來，在維護新業(yè)態(tài)從業(yè)人員合法權益的共同的目標取向下呈現(xiàn)三種觀點：一是將新業(yè)態(tài)的用工關系一股腦的納入勞動關系。二是沿用傳統(tǒng)的理論，簡單的將與傳統(tǒng)勞動關系不同的用工關系排除于勞動關系之外，然后另外設法給予保護。三是既要尊重現(xiàn)有的勞動法的規(guī)則，又要在社會改革發(fā)展的環(huán)境下，對傳統(tǒng)勞動關系理論進行守正創(chuàng)新式的探索。

三、以守正創(chuàng)新思維的方式探索解決問題的可能路徑

每一次新技術的變革必然會帶來相應的制度革新，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的共享經(jīng)濟也不例外，它像一道潑天大墨，將原來清晰的勞動關系暈化了，勞動法理論和勞動關系概念必須進行適應性進化。勞動關系作為勞動者和用工主體之間因發(fā)生從屬勞動而形成的社會關系，本質上是一種管理和人身的從屬關系。從屬關系構成了勞動關系的本質特征，也應該是認定勞動關系的首要標準。（我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)主要就是以是否具有“從屬性”將就業(yè)人員分為勞動法意義上的勞動者和非勞動者；在司法判例中，法院也是主要以“從屬性”作為判斷勞動關系的依據(jù)和法理邏輯）。勞動關系概念當然應體現(xiàn)其本質特征，但同時也要與時俱進，反映出時代的進步和變化。

（一）新業(yè)態(tài)行業(yè)勞動關系的從屬性只是減弱而并非消失

關于“從屬性”，撇開一些新業(yè)態(tài)企業(yè)對勞動者具有明確的用工管理或規(guī)范的不說，許多新業(yè)態(tài)行業(yè)勞動關系的從屬性其實只是減弱而并非消失。2019年1月，在中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的勞動關系與勞動者保護”主題論壇上，不少學者就認為大多數(shù)“網(wǎng)約工”與平臺間仍然存在從屬性，他們的關系仍屬于勞動關系。如前所述，由于新業(yè)態(tài)就業(yè)群體的工作方式、工作地點和工作時間大多比較靈活，用人單位的各種規(guī)章制度對勞動者的約束力相對有限，確實難以對勞動者進行嚴格意義上的管理和監(jiān)督（比如勞動者的工作指令大多直接來自訂單或服務需求；再比如，由于工作地點的靈活性也會導致單位無法對員工進行有效管理等等）。還有一些“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺是通過第三方雇用勞動者的，意圖以其本身不與勞動者簽訂雇傭合同為由來遮蔽其雇主身份，但同時又時隱時現(xiàn)地指揮和監(jiān)督勞動者的工作（這類勞動者也不是真正意義上的自雇勞動者，而是依賴性自雇或隱蔽性雇用）。[11]上述種種，其實只是從屬性的減弱而非消失。因為勞動者出于各種原因，對企業(yè)提出的合作模式并不真正具有民事關系中平等協(xié)商的權利。就人格從屬性而言，“網(wǎng)約工”的勞動過程基本已由應用系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)無時無刻不在對其下達工作指令、進行工作指揮（美國在司法實踐方面的一個曾經(jīng)判例是：因為勞動者打開手機應用根據(jù)平臺規(guī)范來工作，所以認定平臺已對司機實現(xiàn)了有效的監(jiān)控和管理，從而確立了勞動關系）；就組織從屬性來說，區(qū)別于傳統(tǒng)的企業(yè)管理，平臺以客戶的反饋和評價作為考核勞動者的依據(jù)（這也是分享經(jīng)濟最受稱道的價值之一），通過它來完成對服務提供者的激勵和管理。既然勞動者是根據(jù)信息平臺的指派完成工作任務、服從信息平臺的管理，那么勞動者對平臺就存在著人格和組織等方面的從屬性，據(jù)此就應該可以認定勞動關系。

（二）“多重勞動關系”是在經(jīng)濟體制轉型和社會變革的新形勢下產(chǎn)生的一種新型勞動關系

與從屬性關系密切的就是關于“多重勞動關系”的討論。傳統(tǒng)理論一般不認可雙重或多重勞動關系，認為如果勞動者同時供職于多個平臺，也就不存在所謂的“從屬性”。我們認為傳統(tǒng)標準勞動關系管理理念已經(jīng)不能適應就業(yè)形態(tài)的新變化，我們在理論探索方面理當與時俱進。新經(jīng)濟模式的迅速發(fā)展，極大增強了勞動力市場的靈活性，使雙方的選擇更具靈活性。勞動者可以選擇一個或多個為自己提供管理服務的新業(yè)態(tài)平臺；反過來，大多新業(yè)態(tài)平臺也默認勞動者供職于多個平臺。有學者建議，如果可以認定勞動者主要為其中一家平臺提供服務，則可認定與這家平臺具有事實勞動關系，如果無法確定則不認為勞動者與平臺之間存在勞動關系。[12]雖然已有進步，但是還顯不夠。因為即便勞動者將勞動力不分主次的出售給了多個雇主，也并沒有改變其本質，依然還是一種人身關系和管理關系——勞動力是蘊含在勞動者身上不可分割的“體力和腦力”，雇主通過各種管理制度來引導和迫使勞動者付出勞動力，由此便形成了勞動關系。不能簡單地以新業(yè)態(tài)勞動者的勞動力出售給多個雇主就證明從屬性已被改變?！岸嘀貏趧雨P系”是在經(jīng)濟體制轉型和社會變革的新形勢下產(chǎn)生的一種新型勞動關系，共享經(jīng)濟背景下勞動關系開始呈現(xiàn)出新的內涵和外延。有學者就建議“要適當擴大非標準勞動關系的范圍，將一些具有部分勞動關系特征的就業(yè)形態(tài)納入非標準勞動用工保護框架，給予適當保護”。[13]我們應當突破制約，實現(xiàn)超越。

（三）不斷完善新業(yè)態(tài)企業(yè)就業(yè)形態(tài)的法律法規(guī)，最大限度維護勞動者的權益

不能“削足適履”。如果將共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)中一些明顯不具備勞動關系特征的從業(yè)人員，強行納入現(xiàn)有的勞動法調整范圍，將勢必帶來理論和實踐上的混亂。對上述從業(yè)人員，我們應該從社會穩(wěn)定，讓改革成果更多的惠及全體勞動者的角度，通過完善相關法律法規(guī)，最大限度的維護其基本權益。國際勞工組織早在1944年通過的《費城宣言》中就提出，人人有權享有“自由和尊嚴”以及“經(jīng)濟保障”的權利。新業(yè)態(tài)就業(yè)群體當然也應該享有各種相應的權利。他們大多是中下層勞動者，缺乏就業(yè)議價能力，集體權利實現(xiàn)也十分困難，他們是最亟需勞動法保護的勞動者階層。對弱者進行傾斜保護是實現(xiàn)實質平等的必然選擇。我國目前在勞動關系領域的傾斜保護主要落實在標準勞動關系范圍內，大量的非標準勞動關系（新業(yè)態(tài)）仍然被作為民事法律關系，勞動者弱勢、勞動關系失衡的情況沒有得到根本的改變，目前這種情況已引起了社會各界和有關部門的高度關注。在2018年的上海兩會上，上海市總工會提交了“加強新業(yè)態(tài)企業(yè)就業(yè)形態(tài)法律研究，落實新型用工模式下職工權益保障”的提案，建議明確不同就業(yè)形態(tài)的法律關系邊界，加強政策正面引導，政府部門應對需由勞動法律強制保障的基本內容出臺必要規(guī)定，實現(xiàn)分類認定和托底政策管理。人社部新聞發(fā)言人盧愛紅在2018年四季度新聞發(fā)布會上也表示，下一步將探索完善新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障辦法。

總之，理論研究既要“守正”也要“創(chuàng)新”，既不能漠視勞動關系的本質屬性，也不能囿于傳統(tǒng)勞動關系的理論束縛。對勞動關系確立標準的認識與理解從來就是一個不斷漸進的過程。早年勞動關系涵蓋的范圍相當狹窄，之后隨著大工業(yè)的發(fā)展和社會進步，其外延也變得越來越寬泛。目前我國正處于產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級調整期和社會發(fā)展的關鍵期，勞動關系會發(fā)生更加明顯的變化。是否屬于勞動關系，不僅需要從本質上來認識，而且更應根據(jù)國家政策和社會發(fā)展程度進行綜合判斷。勞動關系具有政策的性質，因此隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，其內涵外延也一定會有所變化。