張 韞，何 斌，方 慧

(1.梧州學(xué)院，廣西 梧州 543002；2.3.廣東工業(yè)大學(xué)，廣東 廣州 510520)

一、引言

2001年安然公司宣布破產(chǎn)，其CEO斯基林在此前仍向公眾宣稱安然的股票價格會上漲，這種違背社會道德但有利于組織的行為，被稱為親組織不道德行為(Unethical Pro-organizational Behavior，以下簡稱UPB)。UPB短期來看能有利于組織或者組織內(nèi)其他成員，但是長期來看會給企業(yè)帶來損害。因為UPB對組織隱蔽而長期的危害，學(xué)者們呼吁對UPB行為的前因變量進行廣泛研究[1]?？萍计髽I(yè)注重的是企業(yè)與外部知識網(wǎng)的互動，員工從事有利于組織而有損于外部的UPB，對企業(yè)的長遠(yuǎn)負(fù)面影響尤為明顯。因此，本研究擬分析這種行為的產(chǎn)生原因，進而降低這種行為的發(fā)生。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響下屬從事UPB，如變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同對員工UPB產(chǎn)生影響[2-3]，倫理領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB存在著倒U型關(guān)系[4]。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬UPB的研究，多聚焦在積極的領(lǐng)導(dǎo)行為上，多研究的是積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工消極行為的影響，關(guān)于消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工UPB的影響研究則相對較少。辱虐管理作為一種普遍存在于職場的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會不會引起或者阻礙員工的UPB？在科技型企業(yè)中，員工大多數(shù)教育水平較高，他們的自尊心和自信心較強，辱虐管理對他們的影響將更明顯。因此，本文研究的第一個問題是辱虐管理作為一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，是否會對科技企業(yè)員工UPB存在顯著的促進或抑制作用。

以往關(guān)于辱虐管理對員工的影響研究，主要分成兩類：一類從領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)，研究辱虐管理引起下屬員工一系列心理變化和負(fù)面行為，如心理痛苦[5]、情緒耗竭[6-7]、工作場所偏差行為[8]、離職[9-10]等。這些研究多數(shù)從領(lǐng)導(dǎo)者角度出發(fā)，考慮辱虐管理對員工心理和行為的影響。另外一類從員工角度出發(fā)，研究員工如何應(yīng)對辱虐管理，如逢迎[11]、建言[12]、沉默[13-14]等。辱虐管理雖然是一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但并不總是引起消極的后果，其在較低水平時能夠促進員工的創(chuàng)造力[15]，即辱虐管理和員工創(chuàng)造力存在倒U型關(guān)系。根據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚揫16]，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理水平較低時，員工會希望通過一些行為來改變領(lǐng)導(dǎo)對其的印象，從而降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理程度[11]。UPB因為其具有親組織性的特征，短期來看能夠為領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)帶來好處，在道德規(guī)范松散的企業(yè)中，員工會通過從事UPB來換取領(lǐng)導(dǎo)的好感，從而降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理程度。但是當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理越來越嚴(yán)重時，員工發(fā)現(xiàn)從事UPB并不能降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，他們會認(rèn)為自己的付出沒有得到認(rèn)可，會減少UPB這種行為[17]?；谝陨戏治觯疚难芯康牡诙€問題是辱虐管理對員工UPB的影響是否存在倒U型關(guān)系。

影響企業(yè)員工的行為除了有領(lǐng)導(dǎo)因素外，還有組織因素。當(dāng)一個組織存在企業(yè)偽善行為時，表明組織的道德規(guī)范松散，員工更容易認(rèn)為從事UPB是組織允許和承認(rèn)的[18]。根據(jù)染缸理論[19]，當(dāng)組織在承擔(dān)社會責(zé)任說一套做一套時，其員工會追隨組織從事不道德的行為，這些行為就包括了UPB[18]?；谝陨戏治?，本文研究的第三個問題是企業(yè)偽善是否會調(diào)節(jié)辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

(一)辱虐管理和親組織不道德行為

Umphress等把親組織不道德行為定義為“組織內(nèi)成員有意做出的以促進組織或其他成員的有效運轉(zhuǎn)為目的，但是違反核心社會價值觀、道德、法律或行為標(biāo)準(zhǔn)的行為”[20]。目前對于UPB的研究，主要集中在以下3個方面：從個體認(rèn)知視角出發(fā)，探討個體自身對UPB的影響[1]；從社會認(rèn)同和社會交換視角，探討組織因素對UPB的影響[3]；從人—情景交互視角探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為對UPB的影響[2][4]。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響下屬員工的UPB，而已有研究多集中在積極的領(lǐng)導(dǎo)類型上，如倫理領(lǐng)導(dǎo)[4]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[3]對員工UPB的影響。雖然辱虐管理是一種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，但辱虐管理對于員工行為的影響有時候并非都是消極的，有研究表明水平較低的辱虐管理能夠促進員工的創(chuàng)造力[15]。可見，辱虐管理對員工的影響要考慮員工對辱虐管理的感受，當(dāng)員工感受到辱虐管理程度不同時，其行為會產(chǎn)生差異。

辱虐管理( Abusive Supervision)是存在于組織中的一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，指“下屬對領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來的敵意行為的感知，包括語言或非語言的，但不包括身體接觸，如嘲笑貶低、公開辱罵等”[7]。已有研究表明，辱虐管理會引起員工反抗，如反生產(chǎn)行為[6]和非倫理行為，也有研究表明辱虐管理會導(dǎo)致員工為了降低辱虐管理的程度而采取討好領(lǐng)導(dǎo)的行為，如逢迎。不是所有員工對辱虐管理的反應(yīng)都是報復(fù)或反抗，員工的反應(yīng)會受到其權(quán)力地位的影響，員工在采取報復(fù)行為時會考慮成本，這些成本包括維持和領(lǐng)導(dǎo)的敵對模式以及關(guān)系衰變。根據(jù)權(quán)力依賴?yán)碚揫16]，對于有價值的資源(如領(lǐng)導(dǎo))，具有較高依賴/較低權(quán)力的下屬在受到辱虐時其尋求報復(fù)的可能性較低。這些員工對一定程度的辱虐管理會采取行動修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。中國是一個差序格局的社會，在組織中存在各種“圈子”，圍繞這些“圈子”有“圈內(nèi)人”和“圈外人”。辱虐管理的程度是員工的主觀感知，這種感知與員工所在的位置相關(guān)，同一位領(lǐng)導(dǎo)用同樣的態(tài)度對待“圈內(nèi)”“圈外”的兩位員工，員工的感知會不同，采取的行動也會不同。當(dāng)辱虐管理程度由低到中等時，處于“圈內(nèi)”的員工會為了鞏固自己在圈內(nèi)的地位，處于“圈外”的員工會因為想進入到“圈子”，從而通過從事有利于領(lǐng)導(dǎo)或組織的UPB來增加互惠互利的關(guān)系，希望以此降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理水平。當(dāng)辱虐管理程度從中等到高等時，“圈內(nèi)”的員工會覺得受到了領(lǐng)導(dǎo)的冷落，“圈外”的員工會覺得自己的付出沒有回報，從而會降低討好領(lǐng)導(dǎo)的行為，甚至采取其他反向攻擊行為來應(yīng)對辱虐管理。當(dāng)辱虐管理處于較低水平時，員工衡量成本與風(fēng)險，希望通過實施有利于組織的UPB來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，但是當(dāng)辱虐管理處于中等到高的水平時，因為組織對于不道德行為的約束，員工會進一步衡量采取UPB的風(fēng)險和收益，而且當(dāng)員工感知到采取UPB并不能拉近和領(lǐng)導(dǎo)的距離以及降低辱虐管理的程度時，會減少這種行為，但這也會引發(fā)員工的敵意動機。因此，我們提出假設(shè)1。

H1：辱虐管理和員工UPB之間存在倒U型關(guān)系，即當(dāng)辱虐管理從較低水平增加到中等水平時，員工UPB增加；當(dāng)辱虐管理從中等水平增加到較高水平時，員工UPB降低。

(二)企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)偽善(Corporate Hypocrisy)指企業(yè)在履行社會責(zé)任時的做法違背自己的承諾或宣傳，即企業(yè)在公眾面前塑造承擔(dān)社會責(zé)任的良好形象，但是背地里其實無所作為，或者說和做不一致。企業(yè)偽善廣泛存在于當(dāng)今組織中，企業(yè)偽善是企業(yè)的故意行為，旨在在降低承擔(dān)社會責(zé)任成本的同時獲得良好的公眾形象[18]。員工從事UPB的意愿會受到組織因素的影響。當(dāng)企業(yè)偽善程度較高時，員工會傾向于認(rèn)為組織允許甚至鼓勵員工可以為了組織利益而不顧道德規(guī)范，進而推斷管理者對親組織不道德行為的縱容，在松散的組織道德規(guī)范下，員工更容易從事UPB。依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工也會模仿企業(yè)的行為，當(dāng)企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任時顯露出為了逐利可以罔顧道德規(guī)范的時候，員工會有樣學(xué)樣，模仿企業(yè)的行為，并且以此作為融入組織的手段。在高權(quán)力距離的中國企業(yè)中，員工對于管理者的依賴很大，如果組織和管理者對于企業(yè)偽善保持寬容的態(tài)度，也會對有利于組織的UPB抱著寬容的態(tài)度，如果企業(yè)及其管理者從上而下都縱容這種行為，下屬員工也會為了拉近和管理者的距離而增加從事UPB的可能性[18]。當(dāng)企業(yè)遵守承諾，履行社會責(zé)任，企業(yè)偽善程度較低時，員工感知到企業(yè)對于不道德行為采取嚴(yán)肅的態(tài)度，從而謹(jǐn)慎從事UPB?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2。

H2：企業(yè)偽善調(diào)節(jié)辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系。辱虐管理和員工UPB之間的倒U型關(guān)系在企業(yè)偽善程度較高時存在。

三、研究樣本與變量測量

(一)研究樣本

本文以廣西、廣東兩地的15家科技型企業(yè)員工為調(diào)研對象，問卷中提及的“管理者”為他們的直接主管。為保證問卷的質(zhì)量，本研究邀請企業(yè)人力資源部門幫忙分發(fā)問卷。共分發(fā)調(diào)查問卷400份，最終回收有效問卷288份，有效回收率為72.00%。

樣本結(jié)構(gòu)方面：性別方面，男性153人，占53.13%，女性135，占46.87%；年齡方面，25歲及以下76人，占26.39%，26—35歲134人，占46.53%，36—45歲33人，占11.46%， 46—55歲以上32人，占11.11%，56歲及以上13人，占4.51%；在本單位工作時間方面，5年及以下74人，占25.69%， 6—10年129人，占44.79%， 10—15年37人，占12.85%， 16—20年11人，占3.82%， 21—25年28人，占9.72%， 26—30年5人，占1.74%， 31年及以上4人，占1.39%。

(二)變量測量

為保證問卷的信度效度，本研究的變量測量均采用被廣泛使用的成熟量表。各變量測量說明見表1。

表1 變量測量說明表

續(xù)表

類型名詞簡稱信度來源因變量親組織不道德行為UPB0.95采用Umphress等(2010)[20]的問卷,去掉“如果組織需要,我會寫一封推薦信,把一個能力不佳的員工推薦給其他企業(yè)”一項,共5個題項,1表示從不,5表示經(jīng)常控制變量性別Gender虛擬變量,0代表女性,1代表男性年齡Age虛擬變量,1代表25歲及以下,2代表26—35歲,3代表36—45歲,4代表46-55歲,5代表56歲及以上在本單位工作時間Tenure虛擬變量,1代表5年及以下,2代表6-10年,3代表10-15年,4代表16-20年,5代表21-25年,6代表26-30年,7代表31年及以上

四、研究結(jié)果

(一)驗證性因素分析

本研究使用AMOS17.0軟件對變量的區(qū)分效度進行驗證性因子分析，判斷模型優(yōu)劣，檢驗結(jié)果見表2。由表2可知， 3因子模型的擬合效果最好(CFI=0.99，TLI=0.99，RMSEA=0.04)，這表明本研究中的3個變量相互獨立，且具有較好的區(qū)分效度。因為量表是在同一時點測量，可能會存在共同方法偏差。因此我們采用“不可測量潛在方法因子檢驗”的方法對共同方法偏差進行檢驗。結(jié)果顯示，相對于3因子模型，加入了潛在方法因子CMV的4因子模型RMSEA、CFI 和TLI 的提升均低于0.02，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表2 驗證性因子分析

注：AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

(二)描述性統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS19.0進行統(tǒng)計分析。表3是各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，辱虐管理和UPB顯著正相關(guān)(r=0.46，p<0.01), 辱虐管理和企業(yè)偽善顯著相關(guān)(r=0.32，p<0.05)，企業(yè)偽善和UPB顯著相關(guān)(r=0.60，p<0.01)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣

注：N=288, **表示在0 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。括號內(nèi)為各變量的 Cronbach’s ɑ信度系數(shù)。AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

(三)假設(shè)檢驗

為檢驗辱虐管理和UPB的關(guān)系，本研究采用層級回歸的方法，并對變量進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。本研究采用三步法來檢驗辱虐管理和UPB倒U型關(guān)系的顯著性以及企業(yè)偽善調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性[4]。第一步，加入控制變量(M1)；第二步，加入辱虐管理和辱虐管理的平方項(M2)；第三步，為檢驗企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)效應(yīng)，加入辱虐管理和企業(yè)偽善乘積項以及辱虐管理平方和企業(yè)偽善的乘積項 (M3)。結(jié)果如表4所示。模型2(M2)中,辱虐管理和UPB顯著正相關(guān)(β=1.92，p<0.01)，辱虐管理的平方和UPB顯著負(fù)相關(guān)(β=-1.46，p<0.01)，假設(shè)1得到驗證。在模型3(M3)中，可以看出加入了企業(yè)偽善后，辱虐管理平方和企業(yè)偽善的乘積項對UPB有顯著影響(β=0.93，p<0.01)，假設(shè)2得到驗證。

表4 層級回歸結(jié)果

注：N=288,**表示在0 .01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。AS表示辱虐管理， CH表示企業(yè)偽善，UPB表示親組織不道德行為。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文以廣西、廣東兩地的15家科技企業(yè)288名員工為調(diào)查對象，運用層級回歸方法分析并驗證了辱虐管理和UPB之間的倒U型關(guān)系，并檢驗了企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用。

(二)理論意義

首先，本研究基于權(quán)力依賴視角，發(fā)現(xiàn)當(dāng)辱虐管理水平由較低到中等時，辱虐管理會促進員工為了降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為而實施UPB。員工采取UPB是出于對領(lǐng)導(dǎo)的依賴，希望通過有利于組織或有利于組織中他人的行為來博取領(lǐng)導(dǎo)好感，從而降低辱虐管理的程度。反之，假如領(lǐng)導(dǎo)意識到員工的UPB增加，為了降低這種行為，會采取增加或降低辱虐管理水平來抑制UPB的發(fā)生。因此二者不是單向的因果關(guān)系，而是雙向的因果關(guān)系，即辱虐管理不僅可以影響UPB的水平，UPB的水平也可反過來影響辱虐管理的水平。以后研究的方向可以進一步探索二者之間的因果關(guān)系。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)辱虐管理由中等到較高程度時，辱虐管理對UPB的影響反而下降。根據(jù)敵意動機和工具化動機視角，辱虐管理會激發(fā)員工的敵意動機和工具化動機。當(dāng)員工感受到的辱虐管理逐漸增加時，員工發(fā)現(xiàn)實施UPB不能改變領(lǐng)導(dǎo)的行為，進而會感受到更多的失落、不公和憤怒，轉(zhuǎn)而采取報復(fù)性行為如反生產(chǎn)行為來引起關(guān)注。本研究表明，辱虐管理在一定程度上可以帶來正面的影響，正如Lee等[15]發(fā)現(xiàn)低水平的辱虐管理可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，許勤等發(fā)現(xiàn)高水平的辱虐管理對員工反生產(chǎn)行為有抑制作用。這些研究結(jié)果與本文有異曲同工之妙。盡管高水平的辱虐管理可以有效降低UPB的發(fā)生，但是并非意味著辱虐管理越高越好。在高水平的辱虐管理下，員工不采取UPB不是因為辱虐管理本身，而是因為辱虐管理帶來的其他后果，如離職、報復(fù)等。

最后，本研究驗證了辱虐管理和員工UPB的倒U型關(guān)系，并且這種倒U型關(guān)系受到企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)企業(yè)偽善的程度較高時，這種倒U型關(guān)系是存在的，但是當(dāng)企業(yè)偽善程度較低時，辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系不顯著，這表明企業(yè)偽善是影響辱虐管理和員工UPB倒U型關(guān)系的一個邊界條件。

(三)實踐意義

首先，辱虐管理作為一種消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一直以來研究者較多研究其消極影響的一面，本研究卻發(fā)現(xiàn)較高程度的辱虐管理對UPB有抑制作用。較低水平的辱虐管理讓員工希望通過采取一些行為來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，從而降低辱虐管理的程度，因而會促進員工UPB的發(fā)生；較高水平的辱虐管理會使員工放棄通過一些討好的行為來修復(fù)和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，從而從心理上產(chǎn)生脫離組織的打算、或者采取報復(fù)行為來引起管理者的關(guān)注。

其次，本文雖然發(fā)現(xiàn)直接主管高水平的辱虐管理可以抑制員工的UPB，但是員工也會因為高水平的辱虐管理而產(chǎn)生離職傾向、反生產(chǎn)行為等。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)組織員工有實施UPB時，要對這種現(xiàn)象進行正確的歸因，而不是盲目地想通過加強辱虐管理的強度來降低UPB。應(yīng)該通過組織規(guī)范的制定和以身作則等方式來有效降低UPB。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)偽善程度較高時，辱虐管理和員工UPB呈倒U型關(guān)系，但是當(dāng)企業(yè)偽善程度較低時，辱虐管理和員工UPB之間的關(guān)系不顯著。這表明當(dāng)企業(yè)偽善較高時，員工普遍認(rèn)為企業(yè)對于不道德行為是默許的，員工UPB較低企業(yè)偽善時較容易發(fā)生；而當(dāng)企業(yè)偽善較低時，當(dāng)員工實施UPB不能有效降低辱虐管理程度，鑒于企業(yè)對不道德行為的低容忍，從而終止采取UPB。但是不采取UPB不代表辱虐管理對員工沒有傷害，員工亦會采取離職、隱形報復(fù)等回饋組織。所以，組織管理者不但要關(guān)注主管們的行為，還要考慮組織因素對員工行為的影響。

(四)不足與未來展望

第一，本研究所有變量均采用自保告形式，不可避免地會存在數(shù)據(jù)同源偏差，未來的研究可以考慮采用配對數(shù)據(jù)；第二，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不能很好地反應(yīng)變量之間的因果關(guān)系，未來的研究可以采用縱向數(shù)據(jù)來做進一步研究；第三，因為親組織不道德行為是敏感話題，員工在回答的時候可能會受到社會印象的影響，未來的研究應(yīng)該控制社會贊許；第四，本研究只考慮了辱虐管理和員工親組織不道德行為的直接效應(yīng)，沒有對其中介機制進行探討，以后的研究可以做進一步擴展；第五，本研究的樣本來自科技型企業(yè)，因為這些企業(yè)員工可能對辱虐管理更敏感，是本研究進行調(diào)研的理想場所。未來的研究可以進一步探討本研究模型其他類型企業(yè)的適用性。