劉卓貞

【摘要】教師是提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵，教師永遠是教學活動的主角，調(diào)動教師積極性，提高教師滿意度，達到提高學校教育管理質(zhì)量的目的，激勵是一種有效手段與途徑。激勵方法運用得當能起到事半功倍的教育效果。

【關(guān)鍵詞】激勵機制;積極性;教育質(zhì)量

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。勒波夫（ M.Leboeuf ）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好。

一、抓骨干教師隊伍建設(shè)

樹立向優(yōu)質(zhì)教學資源要質(zhì)量的意識 骨干教師是學校的財富，是學校提高教育教學質(zhì)量的可靠保證。首先應(yīng)消除對教師職業(yè)認識不清的思想，加強教師職業(yè)道德修養(yǎng)教育，樹立愛崗敬業(yè)，忠誠黨的教育事業(yè)的思想，特別是工作條件差（邊遠村小，邊遠學校）的學校教師的待遇，可在不影響教師國家待遇的情況下，由教育系統(tǒng)內(nèi)定，建立教育獎勵基金進行處理;還應(yīng)建立優(yōu)秀人才選拔作用、擇優(yōu)上崗和優(yōu)選工作地點的人才流動激勵機制。讓教師看到只要通過自己的不懈努力，工作出色當教師仍是有奔頭的，沒有一支高素質(zhì)的教師隊伍是根本不可能的，因此，提高教師素質(zhì)是提高教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、制度老化適應(yīng)不了新的辦學思想

在管理上，制度老化不能適應(yīng)新的辦學思想，難以發(fā)揮制度的效益性;內(nèi)部管理體制僵化，又難以有效地進行全方位調(diào)動教職員工的積極性;“有法不依，執(zhí)法不嚴”的問題。根據(jù)局里安排，學校新調(diào)來了一位賈校長。到任不久，賈校長就對原有校紀校規(guī)加以研究，發(fā)現(xiàn)其中有不少不盡合理之處需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，而且要改得公平合理，令人信服。最終賈校長選中了一條規(guī)定：本校無論干部還是教師，凡上班遲到者，一律扣當月獎金1元。他認為這條規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己快要遲到了，就先去局里或商店兜一圈再來學校，有個堂而皇之的“因公晚來”的借口而免于受罰，教師則無借口可依。學校200來人，近半數(shù)的女教師家里都有孩子要照顧，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園。學校未建家屬宿舍，教師散住于全市各地，碰上塞車、尤其是雨、大霧天氣，盡管很早出門，仍難免遲到。

三、對教師培養(yǎng)的觀念問題

在教師的教育、培養(yǎng)、使用和管理中，很多的學校重視了教師的使用，忽視了教師的培養(yǎng);強化了教師業(yè)績的考核，淡化了教師專業(yè)的引領(lǐng)。我想，這不僅是因為教師培養(yǎng)成本的問題，很大程度上是對教師培養(yǎng)的觀念問題，如此而來，不僅僅不能普遍提高教師隊伍的水平，從而也就導致了對一部分一線教師的忽視。

四、運用激勵機制提高教育管理質(zhì)量的策略措施

薪酬激勵是最基本的物質(zhì)獎勵，它遠不能滿足老師對自我價值的肯定，但是合理的薪酬制度，有利于調(diào)動廣大教職員工的積極性。在中學人力資源的開發(fā)和管理過程中，應(yīng)提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，按照每個教職員工工作量的多少和教育教學質(zhì)量來確定他們薪酬的多少，使教職員工清楚的認識到自己的收入與付出成正比。 教職員工如果想獲得高收入，必須努力工作，提高效率。

? 人本思想問世后，我們對人的激勵有了新的認識，管理者開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，促使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作。在學校，能促使個體成長、取得成就的因素無疑是一種強大的動力，因此對教師一定要做到既使用又培養(yǎng)。管理者應(yīng)認識到教師的能力是可以提高和發(fā)展的，無論是接受特定的教育，還是參加一定的社會實踐活動，都可以提高教師的能力和水平。為此，學校在創(chuàng)設(shè)良好條件與提供給教師學習進修機會的同時，應(yīng)設(shè)置一定的幫助機制、督促機制來促進學校教師的職業(yè)發(fā)展，對教師實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。 目前，各校都在充分利用資源重組的機會，投入大量人力、物力、財力，實行強聯(lián)合，擴大招生。然而，學校高水平師資的缺乏卻不是一朝一夕能夠解決的，這就向教師管理工作提出了更高的要求，即必須堅持“人本管理”原則，建立合理、高效的促進教師成長的教師激勵機制，以充分調(diào)動教師的內(nèi)在積極性，提高現(xiàn)有師資隊伍的科技水平、創(chuàng)新能力以及為人師表的自覺性。

五、結(jié)論與展望

激勵方法無疑也是教學工作中行之有效的科學方法。教學是以“學生”為主體的工作，處于教學主導地位的教師的首要任務(wù)是要順應(yīng)學生的心理發(fā)展規(guī)律，施以不同的激勵方法，激發(fā)起學生自主探究的潛在積極性，增強教學的源動力，煥發(fā)學生“憤、悱”的精神狀態(tài)，使“要我學”的被動行為轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的自覺行為，以達到提高教學質(zhì)量之目的。正如德國教育家第斯多惠所說：“教學的藝術(shù)不在于傳授的本領(lǐng)，而在于激勵、喚醒、鼓舞”。

貫徹習總書記中國夢的建設(shè)大潮，在市場競爭，在建設(shè)小康社會的偉大歷史背景下，學校同樣面臨著一個把握歷史機遇、不斷競爭發(fā)展的這樣一個現(xiàn)實的問題，。教師激勵機制通過一系列的規(guī)章、制度，以及大量的實踐活動，來影響廣大教師對于社會、學校、工作乃至個人的職業(yè)生涯的理解態(tài)度和行動方向，使得教師個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與學校的中長期的發(fā)展規(guī)劃在最大限度上加以統(tǒng)一，促進教師主動提高教學質(zhì)量的自覺性，并通過科學、合理的績效評估，樹立全面教育的科學教育觀，為全面提高學生素質(zhì)獻計獻策，盡心盡職。只有通過學校、教師和社會三方利益目標的互動來具體調(diào)整教師的激勵目標和實施機制，才能建立起有效的教師激勵機制。

參考文獻：

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