王承花 甘肅省核工業(yè)地質(zhì)局

一、前言

由于地質(zhì)勘查人員的工作性質(zhì)與人們的生活沒有太大的聯(lián)系，所以社會以及單位對于這部分人的關(guān)注度較低。單位也沒有對他們制定完善的激勵機制，這樣一來，地質(zhì)勘查人員的積極性就會降低。除此以外，地質(zhì)勘查人員由于工作環(huán)境比較艱苦，其醫(yī)療條件相對較差，而且單位也沒有對這部分職員進行一定的薪資補貼，這對于地質(zhì)勘查人員來說無異于雪上加霜。因此地勘單位要將對單位員工的激勵機制建立起來，使他們更好的在工作中發(fā)揮自身的積極性以及專業(yè)性，促使單位成為行業(yè)的翹楚。

二、地勘單位激勵機制的現(xiàn)狀

（一）地勘單位員工薪酬和工作實際不成正比

目前，由于地質(zhì)勘查人員的工作性質(zhì)較為特殊、工作環(huán)境比較艱苦，在社會中又受不到廣泛的關(guān)注，更有甚者，他們的薪酬與他們的實際工作量不成正比，這就會讓地勘人員產(chǎn)生較多的不滿，從而將情緒帶到工作中，產(chǎn)生得過且過、應(yīng)付了事的現(xiàn)狀。這樣一來，嚴重制約了地質(zhì)勘查成果，同時對單位長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

同時掌握高新技術(shù)的專業(yè)人才在工作時，認真負責(zé)，但是薪酬卻不盡如人意。從實際的情況來看，目前，地質(zhì)勘查單位的人員大多都是大學(xué)生，有些甚至還是掌握高新技術(shù)的人才，他們在地質(zhì)勘查的工作中，從事著更為專業(yè)、更為重要的工作，但是薪酬卻和普通的員工拉不開較大的差距。由于單位對于人才的不重視，高新技術(shù)人才在工作中的積極性就會慢慢的降低，這對于地質(zhì)勘查單位的進步是極為不利的。

（二）地質(zhì)勘察人員的醫(yī)療服務(wù)很難保障

地質(zhì)勘查人員除了對較高的薪酬有追求以外，還希望自己在艱苦的工作環(huán)境中工作時能夠得到完善的醫(yī)療保障，因為地質(zhì)勘察工作是一份比較危險的工作，可以說，完善的醫(yī)療保障能讓地質(zhì)勘查人員放心的去工作，這對于這些人來說也是一個激勵。但是，在實際的工作中，地質(zhì)勘查的工作人員卻得不到完善的醫(yī)療保障。在工作中，他們的環(huán)境很艱苦，在生活中，他們的住宿條件簡陋，飲食也不營養(yǎng)、均衡，這些基本的條件都得不到滿足，更不用說完善的醫(yī)療。有些工作人員出現(xiàn)突發(fā)情況很難得到及時的治療，這也是醫(yī)療服務(wù)不到位造成的。

（三）地勘單位內(nèi)部公平性原則缺失

地質(zhì)勘查單位使用的管理方式是單位化的管理，這種管理方式會存在著較大的弊端，不利于公平原則的實施，而且，其激勵機制也比較的單調(diào)。在單位為地質(zhì)勘查單位建設(shè)激勵機制時由于受到了計劃經(jīng)濟的影響，所以其管理方式就得不到及時的更新，激勵機制也比較單一，長此以往，員工在這種機制下進行工作，他們的工作熱情很難高漲。從實際情況來看，有些單位在激勵員工時，一般都采用提高薪酬的方法來進行激勵，而忽略對他們情感的激勵，這對于員工工作熱情的影響也是極大的。

三、地勘單位有效構(gòu)建員工激勵機制的措施

（一）建立完善的績效考核機制

績效與激勵是相輔相成的，績效能夠?qū)T工產(chǎn)生極大的激勵作用，而激勵能夠提高績效，所以，要想對員工進行有效的激勵，就要先建立一套完善的績效考核機制。對員工考核的結(jié)果，可以使得員工在以后的工作中更加努力，也可以讓員工認識到自己工作中存在的不足，從而在以后的工作中積極調(diào)整。對于地質(zhì)勘查的單位來說，績效考核的結(jié)果還可以讓單位對員工的工作實力進行一定的了解，從而能夠更好地為以后的工作制定計劃。良好的績效考核機制不僅對員工有著較大的影響，還會使得地質(zhì)勘查單位的組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，從而提高整個單位的工作效率，為單位帶來較大的經(jīng)濟收益。所以，地質(zhì)勘查單位如果想要得到進步，就要根據(jù)實際情況制定一個符合單位特點的績效考核機制，并在考核的過程中，多多了解員工，多聽他們的想法，并讓他們?yōu)閱挝坏陌l(fā)展提出一些建議。

（二）實現(xiàn)激勵手段的創(chuàng)新化發(fā)展

在對地質(zhì)勘查單位的員工進行激勵時，一定不能使用傳統(tǒng)、老舊的激勵方法，因為這種激勵方法可能會帶來相反的效果。在實際的激勵中，應(yīng)該聯(lián)系實際情況，對激勵手段進行創(chuàng)新，選擇最恰當(dāng)、最適合的激勵方法，保證能夠調(diào)動員工最大的積極性。

首先，可以使用目標激勵法。所謂目標激勵法實際上就是讓員工在工作中為自己樹立一個實際的目標，并要求他們盡量的達到目標，一旦有了目標，員工在工作時便有了方向，他們內(nèi)心的斗志以及工作的積極性就會被激發(fā)出來。目標激勵機制是具有科學(xué)性的，在樹立目標的過程中，員工可以對自己進行一定的審視，當(dāng)他們達到自己制定的目標時就會獲得極大的滿足感，從而更愿意在工作中付出努力。

其次，可以使用薪酬、情感以及精神激勵結(jié)合的方式。地質(zhì)勘查單位的人員需要受到更多的關(guān)注，這樣，他們才會將自己所學(xué)到的技術(shù)充分的發(fā)揮出來。對于人才的重視，可以使得單位能在行業(yè)中立足。但是，有些單位卻不夠重視人才，高新技術(shù)人才的薪酬以及福利也沒有比普通員工高出多少，這種忽視影響了員工的積極性。為了改變這種現(xiàn)狀，地勘單位務(wù)必將高新技術(shù)人才充分的重視起來，將他們作為整個單位的核心隊伍，使他們在工作中能夠更好的展現(xiàn)自己的才能。地勘單位需要使用薪酬、情感以及精神激勵相結(jié)合的方法來對高新技術(shù)的人才進行激勵。僅僅依靠物質(zhì)激勵法，可能會在較短的時間內(nèi)能夠得到較大的效果，但是時間一長，這種單調(diào)的激勵方法便起不到作用。如果在進行薪酬激勵的同時還對員工進行情感以及精神激勵，對一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工讓他們參與決策以及進行榮譽性獎勵等，就可以讓他們對單位有著較強的精神寄托感，這樣一來，他們就會更加積極的完成自己的工作，使工作效率大大提高。

然后，還可以使用培訓(xùn)激勵與競爭激勵的方法。地勘單位要定期對員工進行技能培訓(xùn)，這樣既可以讓他們在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到更多的操作技能，還可以讓他們具有較強的成就感。培訓(xùn)能使員工在工作時更加專業(yè)，發(fā)掘員工的潛能，讓員工在工作中能夠發(fā)揮出更多的價值。競爭激勵實際上就是一種心理上的激勵，因為每一個員工都是具有上進心的，他們都不想比別人差，所以競爭激勵能夠激發(fā)出一個人追求進步的精神，促使他們在工作中更加的努力。由于地質(zhì)勘查人員工作強度較大，工作福利較差，所以，在面對工作時，他們往往不會提起太大的興趣，而如果在這時適當(dāng)?shù)囊敫偁幖畹臋C制，就會讓員工在工作中滿血復(fù)活，體會到競爭帶來的樂趣，這樣一來，員工就更愿意將更多的精力投入到工作中。

（三）充分發(fā)揮具有較強針對性的激勵措施的優(yōu)勢作用

雖說激勵機制能夠提高員工對于高中的積極性，但是也不是所有的激勵機制都能取得很好的效果，所以，在建立激勵機制時，有關(guān)人員要對員工的實際需要進行調(diào)查，并以此為主要依據(jù)建立一套完善的激勵機制，這種激勵機制必須有較強的針對性。由于地質(zhì)勘查的員工工作環(huán)境比較艱苦，而薪酬卻不理想，所以，單位可以根據(jù)員工對于薪酬的需求，建立起薪酬制度，將員工的工資與他們的績效掛鉤，工作中付出更多的員工就可以得到更多的工資與回報。單位也要對員工實施具體的獎懲制度，除了要設(shè)置質(zhì)量獎、安全獎等基礎(chǔ)獎金之外，還要設(shè)置重大勘察項目獎、技術(shù)革新獎等獎項，這樣一來，員工就可以得到精神以及物質(zhì)的雙重獎勵。單位還可以建立晉升制度，對于一些工作積極、認真負責(zé)的員工，單位可以在評級的時候優(yōu)先考慮這些員工，對于一些工作不認真、敷衍的員工就可以對其實施懲罰。在這種情況下，為了謀得更好地發(fā)展，員工就會在工作中認真工作，積極的實現(xiàn)自己的價值。

四、結(jié)束語

總而言之，激勵機制不僅對于地質(zhì)勘查單位有著很重要的意義，對于很多行業(yè)來說也都起著至關(guān)重要的作用。所以，地質(zhì)勘查單位要在工作中制定一套完整、科學(xué)的激勵機制，幫助單位獲得更好的發(fā)展。激勵機制的建立還可以提高員工在工作中的積極性，讓他們在工作中實現(xiàn)自我價值，從而提高工作的質(zhì)量和效率，使得單位更好地發(fā)展，取得更好的經(jīng)濟效益和社會效益。