• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx

      南非中資企業(yè)勞動法律風(fēng)險防范與化解
      ——以南非集體勞動關(guān)系的法律規(guī)制為中心

      2019-02-04 02:53:46
      關(guān)鍵詞:關(guān)系法勞動法南非

      穆 隨 心

      (陜西師范大學(xué) 哲學(xué)與政府管理學(xué)院, 陜西 西安 710119)

      一、 問題與思路

      “一帶一路”倡議實(shí)施后,國內(nèi)企業(yè)投資地域半徑從相對熟悉的國內(nèi),逐漸走向未知陌生的國外。(1)中國商務(wù)部2019年4月16日發(fā)布,一季度,中國境內(nèi)投資者共對全球143個國家和地區(qū)的2 060家境外企業(yè)進(jìn)行了非金融類直接投資,累計(jì)實(shí)現(xiàn)投資252.1億美元,以人民幣計(jì)同比增長4.8%,其中,對“一帶一路”國家投資合作積極推進(jìn)(見《一季度我國對外非金融類投資同比增長4.8% “一帶一路”占六成》,央廣網(wǎng),2019年4月16日,http:∥www.cnr.cn/news/20190416/t20190416_524579632.html)。中國推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室2019年4月22日發(fā)表《共建“一帶一路”倡議:進(jìn)展、貢獻(xiàn)與展望》報告指出,2013年至2018年,中國與沿線國家貨物貿(mào)易進(jìn)出口總額超過6萬億美元,年均增長率高于同期中國對外貿(mào)易增速,占中國貨物貿(mào)易總額的比重達(dá)到27.4%。(見《共建“一帶一路”倡議:進(jìn)展、貢獻(xiàn)與展望》,新華網(wǎng),2019年4月22日,http:∥www.xinhuanet.com/2019-04/22/c_1124400071.htm)面對域外法律制度的“無知之幕”,不確定的法律風(fēng)險亦同步遞增[1],此問題在勞動法領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為突出。事實(shí)上,“就地用人”是人力資源不可大規(guī)模遷移問題的邏輯使然,國內(nèi)企業(yè)不得不依據(jù)境外勞動者所在國的勞動法律建構(gòu)勞動法律關(guān)系。(2)例如,南非共和國副總統(tǒng)卡萊馬·莫特蘭蒂強(qiáng)調(diào):投資南非的公司需符合幾個要求:“一是必須轉(zhuǎn)讓技術(shù),二是必須雇用南非公民,三是實(shí)現(xiàn)本地化,以讓南非能夠從中受益。”(《南非鼓勵中國企業(yè)投資:扎根南非需滿足三個條件》,環(huán)球網(wǎng),2013年11月5日,http:∥world/2013-11/4530199.html)截至2017年底,在南中資企業(yè)員工數(shù)量超過3.2萬,本地員工數(shù)量約3萬,員工本地化率93.75%。(見 《“中資企業(yè)是中南關(guān)系發(fā)展的建設(shè)者和貢獻(xiàn)者”:〈在南非中資企業(yè)履行社會責(zé)任的報告〉正式發(fā)布》,人民網(wǎng),2018年11月30日,http:∥world.people.com.cn/n1/2018/1130/c1002-30435639.html)國內(nèi)外勞動法在規(guī)制重點(diǎn)的選擇、組織性、實(shí)體性與程序性規(guī)范的構(gòu)造均存在顯著差異,倘若此時企業(yè)仍以“誤將他鄉(xiāng)做故鄉(xiāng)”的方式,處理境外勞動關(guān)系爭議與糾紛,則不可避免地會出現(xiàn)法律風(fēng)險。由此觀之,如何在境外法律框架下妥當(dāng)處理勞動關(guān)系,不僅成為排除國內(nèi)企業(yè)走出國門障礙,更是今日勞動法學(xué)界為助力“一帶一路”倡議的順利實(shí)施亟須認(rèn)真對待的話題。

      概因南非是非洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展火車頭,在中非貿(mào)易往來中,南非在貿(mào)易數(shù)量與規(guī)模均占據(jù)首位:截至2017年末,中國對南非投資累計(jì)已超過250億美元,為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造了數(shù)十萬個就業(yè)崗位。[2]且其勞動法律制度體系完備、實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范,[3]具有典型性。(3)世界經(jīng)濟(jì)論壇從全球各行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者列出的在南非經(jīng)商最棘手、最被關(guān)注的11個問題中,嚴(yán)格的勞動法規(guī)位居第一位。(見《南非全球競爭力下降 勞工法規(guī)成為企業(yè)最棘手問題》,人民網(wǎng),2015年6月11日,http:∥world.people.com.cn/n/2015/0611/c1002-27141631.html)基于此,本文選擇南非2018年11月27日最新修改的《勞動關(guān)系法》作為觀測點(diǎn),提出解決上述問題三個步驟: 第一,在爬梳勞動法生成邏輯的前提下,發(fā)現(xiàn)南非勞動法規(guī)制之重心; 第二,探究基于中南勞動法在實(shí)體與程序規(guī)范構(gòu)造方面存在的差異而可能形成的風(fēng)險點(diǎn); 第三,提出優(yōu)化在南中資企業(yè)集體勞動關(guān)系建構(gòu)的風(fēng)險防范與化解策略。

      二、 集體勞動關(guān)系:南非勞動法規(guī)制之重心

      勞動關(guān)系是構(gòu)建和辨識勞動法知識譜系的邏輯起點(diǎn)已成為學(xué)界通識。宏大抽象的勞動關(guān)系概念僅為銜接勞動者、用人單位、國家或政府提供了初步分析框架,而這一關(guān)系按照調(diào)整對象與范圍的不同,進(jìn)一步分化為 “勞動者—用人單位”個別的微觀勞動關(guān)系,“工會—用人單位及其組織”集體的中觀勞動關(guān)系,以及“國家或政府—相對人(用人單位及其組織,勞動者及其組織、勞動服務(wù)主體等)”社會的宏觀勞動關(guān)系的三元格局。(4)這里參照常凱教授的提法:“勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和,勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系,包括個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系。”(常凱《勞動法學(xué)》,高等教育出版社2011年版,第7頁)但作者認(rèn)為,“社會勞動關(guān)系”這一提法尚需精準(zhǔn)化。當(dāng)前中國勞動法治主要是以“勞動者—用人單位”權(quán)利義務(wù)安排為基礎(chǔ)范式的微觀勞動關(guān)系,但這并不表征國際上其他國家立法模式也高度雷同。是故,厘清中外勞動法規(guī)制重心之差異的是清除國內(nèi)企業(yè)對外投資勞動法屏障的前置性條件。

      (一) 三種勞動關(guān)系法律規(guī)制間功能定位的分配

      三種勞動關(guān)系均以“資強(qiáng)勞弱”作為勞動法律制度創(chuàng)設(shè)的前提假設(shè),但三種勞動關(guān)系所關(guān)注的問題與功能定位不同。首先,微觀勞動關(guān)系關(guān)注的核心問題是如何在個體間達(dá)到意思自治,其本質(zhì)是在個體自治的既定軌道下尋求勞資雙方基礎(chǔ)的利益平衡。其次,中觀集體勞動關(guān)系是以市場自由為基礎(chǔ),以團(tuán)結(jié)權(quán)為核心,以勞動者集體性權(quán)利為內(nèi)容,[4]根本問題是如何在集體自治框架下,借助勞動者組織力量校正勞資雙方力量失衡。這一進(jìn)路是將個體力量捆綁成組織,進(jìn)而以“抱團(tuán)取暖”形式提升勞動者的談判能力,是微觀勞動關(guān)系的提純與變種。申言之,微觀、中觀勞動關(guān)系發(fā)展的和諧程度取決于相關(guān)利益主體的通過個體自治與集體自治達(dá)到利益平衡的狀態(tài)。[5]最后,宏觀勞動關(guān)系統(tǒng)攝微觀、中觀勞動關(guān)系調(diào)整內(nèi)容,是最寬泛意義上勞動關(guān)系保護(hù),是國家或者政府基于社會秩序整體利益的考慮,以法律制度供給的形式介入本來帶有“意思自治”或“集體自治”烙印的微觀、中觀勞動關(guān)系的校正與調(diào)整,形成“適度政府、適度市場”。[6](5)筆者認(rèn)為:強(qiáng)調(diào)“適度政府、適度市場,適度社會”表述比“適度政府、適度市場”更合適。

      盡管三種類型勞動關(guān)系在發(fā)生場域、功能定位、運(yùn)行理念、操作技術(shù)等方面各有千秋,但總體目標(biāo)均是通過協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,以期降低勞資沖突的發(fā)生機(jī)率,進(jìn)而營造出有序和諧的勞動關(guān)系。各國在立法之時盡可能將三種類型的勞動關(guān)系熔鑄于勞動法體系之中,但是根據(jù)國內(nèi)勞動市場發(fā)展的歷史脈絡(luò)與現(xiàn)實(shí)狀況,“傾向性”地選擇某一類勞動關(guān)系作為法律規(guī)制之重心。世界各國在勞動立法過程中均是將社會勞動關(guān)系作為規(guī)制的基礎(chǔ),社會勞動關(guān)系在尊重“意思自治”或“集體自治”的前提下介入勞動關(guān)系的調(diào)整??梢哉f,社會勞動關(guān)系與微觀、中觀勞動關(guān)系的規(guī)制格局是遵循“沒有自治的管制是空洞的;沒有管制的自治是盲目的;管制與自治必須立足各國國情”的理念[7],奉行“上帝的歸上帝,凱撒的歸凱撒”準(zhǔn)則,在勞動關(guān)系市場化調(diào)整優(yōu)先的基礎(chǔ)上,政府或國家提供最低限度的勞動法律供給。世界各國政府提供的勞動基準(zhǔn)法律是勞動法律制度的共通之處:“最低工資、最高工時……之類關(guān)鍵性勞動條件,各國均設(shè)有一套基準(zhǔn),鮮有例外。”[8]198-199進(jìn)而根據(jù)各國實(shí)際國情選擇以微觀或者中觀勞動關(guān)系作為規(guī)制之重心。無論選擇何種勞動關(guān)系作為規(guī)制重心,本身并無高下之分,只有適不適合的問題,完全取決于各個國家的歷史傳統(tǒng)和其他國情,“固受其社會、哲學(xué)思想、工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及政治制度之影響,但僅有輕重之別,實(shí)難偏廢?!盵9]324-325中國當(dāng)下推行的就是以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心的立法模式,立法與司法實(shí)踐均是如此。例如,2018年1—10月,北京市三級法院共新收一、二審勞動爭議人事爭議案件28 113件,同比上升8.19%,結(jié)案共計(jì)22 468件,同比上升3.32%。從結(jié)案案由上看,勞動合同糾紛占98%。[10]然而,具有中國特色的微觀關(guān)系為規(guī)制中心的立法模式并非世界通例,西方國家(包括南非)勞動法規(guī)制的重心是集體的中觀勞動關(guān)系。

      (二) 以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非勞動法模式

      西方國家勞動法規(guī)制的重心不在于微觀勞動關(guān)系,而是集體的中觀勞動關(guān)系。二者相比較,當(dāng)勞動法律制度選擇以集體勞動關(guān)系作為規(guī)制重點(diǎn)時,其校正勞資雙方力量配置不平衡、不充分的方式不僅注重單個原子主體之間勞動合同的權(quán)利義務(wù)的規(guī)范性安排,更關(guān)注借助活躍的勞動者組織——工會的理性與力量,重視工會與雇主及雇主組織之間的集體談判確定勞動條件。[8]73-79此種規(guī)制重心形成的法理基礎(chǔ)在于,將個體間不平等“協(xié)商”升格為組織間抗衡。 “工會將個別的勞工與雇主間之勞動力的交易自由置于集體關(guān)系下,透過集體的力量來維持提升勞動條件”[11]。盡管單個勞動者無法扭轉(zhuǎn)勞資雙方之間的不平衡,而勞動者行使憲法所賦予結(jié)社自由權(quán),將個體力量捆綁形成表征勞動者利益的工會組織體,實(shí)現(xiàn)以組織的集體理性與力量代替勞動者的個體理性與力量。(6)世界各國的憲法大多規(guī)定勞動者享有組織工會的權(quán)利,我國也不例外。國際勞工組織的八大核心勞工公約里就有兩個與工會直接相關(guān):《結(jié)社自由和組織權(quán)利保護(hù)公約》(第87號)、《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》(第98號)。正是基于此,大部分西方國家勞動法體系中將“勞動者—用人單位”之間的勞動合同關(guān)系放置在雇傭法中處理,而解決工會—用人單位及其組織之間的關(guān)系則成為勞動法的主體內(nèi)容。[12]在有些國家,集體勞動關(guān)系法成了勞動法的代名詞。例如,在美國,勞動法(Labor Law)和雇傭法(Employment Law)是專有術(shù)語。(7)關(guān)于這一點(diǎn),筆者2014—2015年在美國芝加哥肯特法學(xué)院做訪問學(xué)者時的合作導(dǎo)師Martin H. Malin教授在和筆者的書面和口頭交流中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。Malin教授是美國著名的labor law學(xué)者,肯特法學(xué)院法律和工作場所研究所所長,前美國法學(xué)院協(xié)會勞動關(guān)系和labor law分會主席,奧巴馬總統(tǒng)的聯(lián)邦公共服務(wù)僵局小組的成員。勞動法指的是處理工會和雇主及其組織之間關(guān)系的法律,對應(yīng)的是我國勞動法中的集體勞動關(guān)系法,(8)值得指出的是,進(jìn)入21世紀(jì)后,西方各國的工會力量雖有所削弱,例如,截止2012年底,全美24個州已經(jīng)通過限制工會權(quán)利的法律。(張君榮《美國告別強(qiáng)硬工會時代》,《中國新聞周刊》2013年第1期)但是,勞動者組織(工會)——用人單位及其組織(雇主組織)“集體自治”的底線是各個國家都堅(jiān)守的。雇傭法指的是處理勞動者個體和雇主之間關(guān)系的法律,對應(yīng)的是我國勞動法中的個別勞動關(guān)系法。

      南非在后種族隔離時代的勞動法的發(fā)展與民主進(jìn)程直接相關(guān),可以說是民主政治的重要法律表達(dá),勞動法的重要地位僅次于憲法,一方面恢復(fù)了著重友好爭議解決(ADR)等本土特色,另一方面又主動承繼借鑒西方“規(guī)范化”、先進(jìn)的有利自身法治完善的內(nèi)容。(9)對南非的勞動法,西方學(xué)者的評價不一,其中否定方認(rèn)為南非的勞動關(guān)系規(guī)制缺乏彈性,阻礙了南非的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。(黃偉、魏薇《后種族隔離時代南非勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型與發(fā)展》,《教學(xué)與研究》,2013第6期)但這一定程度上凸顯了研究南非勞動法的意義。主要通過憲法、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)憲法和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)制定和實(shí)施的國內(nèi)其他勞動立法來規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系,勞動法律淵源主要是憲法、《勞動關(guān)系法》(Labour Relations Act)(附以《良好實(shí)踐準(zhǔn)則》,[Codes of Good Practice)為具體規(guī)定]、《就業(yè)基本條件法》(Basic Conditions of Employment Act)和《就業(yè)公平法》(Employment Equity Act)等。(10)在我國當(dāng)下,研究南非勞動法的相關(guān)文獻(xiàn)稀少,主要集中在湘潭大學(xué)及其同門等。毋庸諱言,僅有的文獻(xiàn)還帶有一些相當(dāng)明顯的常識性錯誤,主要是研究者并非專職勞動法學(xué)者?!毒蜆I(yè)基本條件法》與《就業(yè)公平法》主要處理個別勞動關(guān)系及社會勞動關(guān)系,而《勞動關(guān)系法》,是南非勞動關(guān)系規(guī)制轉(zhuǎn)型的里程碑,是公認(rèn)的最重要的南非勞動法,和西方國家及國際勞工組織一致,從本質(zhì)上講,完全就是規(guī)范集體勞動關(guān)系之法,其立法目的、立法目標(biāo)及具體制度皆是如此。它以法典的形式對勞動爭議處理機(jī)制、結(jié)社自由、集體談判、罷工和閉廠、工場論壇、工會和雇主組織等作了詳細(xì)規(guī)定。質(zhì)言之,南非勞動法模式就是以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的。

      三、 以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非樣本

      理解各國尤其是西方國家勞動法律制度生成邏輯理路,對于化解我國企業(yè)對外投資的勞動爭議法律風(fēng)險僅明晰了風(fēng)險發(fā)生的原理輪廓,而具體法律風(fēng)險防范還需要選取樣本予以進(jìn)一步分析。

      1995年頒布《勞動關(guān)系法》是南非勞動法制建設(shè)的“基礎(chǔ)版本”,也是南非勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的里程碑,歷經(jīng)6次變動與修改,形成了以2018年修正案為“加強(qiáng)版本”的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行圖景。(11)值得注意的是,國內(nèi)學(xué)界對南非《勞動關(guān)系法》修改情況的描述主要集中在2002年的修改,而對2018年的修改鮮有提及。前者修改的內(nèi)容是勞動合同制、集體談判、基本服務(wù)、罷工和停工閉廠條款,強(qiáng)化調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會的職能,履行國際勞工組織成員國的義務(wù)等。后者修改的內(nèi)容主要是在進(jìn)入罷工前,工會和雇主及其組織必須遵循嚴(yán)格管理規(guī)定:在決定參加罷工之前,必須進(jìn)行無記名投票?!傲⒎康摹⒎繕?biāo)—具體制度”是爬梳錯綜復(fù)雜南非勞動法律制度的便捷思路,而具體制度安排與設(shè)計(jì)則是落實(shí)立法目標(biāo)的抓手。南非勞動法在制度安排與設(shè)計(jì)方面經(jīng)歷了從抽象逐漸具象的演化過程,組織性、實(shí)體性和程序性規(guī)則,成為法律制度核心“零部件”。組織性規(guī)則主要是調(diào)整勞動關(guān)系、解決勞動爭議的主體。實(shí)體性規(guī)則是以規(guī)范勞動關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)為主要任務(wù)。程序性規(guī)則主要落實(shí)勞動關(guān)系中權(quán)利與義務(wù),以及爭議解決的一般流程,這三種性質(zhì)的規(guī)則構(gòu)成了調(diào)整集體勞動關(guān)系的基本機(jī)制。

      (一) 組織性規(guī)則

      1. 工會和雇主組織

      工會和雇主組織是南非《勞動關(guān)系法》第6章(CHAPTER SIX, Trade Unions and Employers’ Organizations)規(guī)制的重心。其一,創(chuàng)設(shè)工會和雇主組織的目標(biāo)是合理地調(diào)整勞動關(guān)系,避免勞資雙方?jīng)_突,減少勞動爭議的發(fā)生。其二,登記注冊是工會和雇主組織獲得法定權(quán)利的前置性條件之一。根據(jù)《勞動關(guān)系法》的規(guī)定,工會與雇主組織達(dá)成的集體談判協(xié)議要對相應(yīng)主體產(chǎn)生法律約束力的前提是在勞動部門進(jìn)行登記注冊。其三,工會組織可以采取結(jié)盟的形式提升談判能力。按照《勞動關(guān)系法》的規(guī)定,對特殊行業(yè)、地區(qū)的工會允許其結(jié)盟,從而形成傾斜式的保護(hù)。(12)南非工會組織聯(lián)盟中,比較活躍的是南非工會聯(lián)盟、工會國家委員會、南非工會代表大會、社會正義運(yùn)動組織、南非工人聯(lián)合會、建筑工人聯(lián)合會等。

      中觀層面的工會與雇主組織之間展開交流與對話的形式是多樣的,既包括談判委員會,又包括法定委員會,以及工作場所論壇,這些組織形式對于加強(qiáng)南非勞資雙方對話溝通,化解勞動風(fēng)險是至關(guān)重要的,具體而言: (1) 談判委員會(Bargaining Council)。在中觀勞動關(guān)系視域下,勞資雙方間有效的集體談判是在談判委員會這一組織形態(tài)下完成的。談判委員會具有“四重功能”即設(shè)定最低工資和勞動條件、促進(jìn)工業(yè)和勞動政策發(fā)展、提高勞動技能(13)形成、改善并提高勞動者勞動技能的最直接的途徑是職業(yè)培訓(xùn),職業(yè)培訓(xùn)也是集體合同的主要內(nèi)容之一。,消除貧困和不平等。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)的規(guī)定,一方面要求談判委員會應(yīng)當(dāng)由雇主組織和工會組成,另一方面要求談判委員會的設(shè)立應(yīng)當(dāng)履行注冊登記程序,制定相應(yīng)的組織章程。(2) 法定委員會(Statutory Councils)。法定委員會與談判委員會在作用上趨同,均以化解中觀層面勞資矛盾與沖突為己任,只不過法定委員會在組成、注冊程序、關(guān)注內(nèi)容上存在特殊性。一則是組建法定委員會基礎(chǔ)條件的限制。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)規(guī)定,并非所有工會和雇主組織有權(quán)利申請成為法定委員會,只有當(dāng)其在某個行業(yè)或地區(qū)代表率超過30%時才有資格申請?jiān)O(shè)立,這一比例要求意味著法定委員會必須有一定的代表性。二則設(shè)立法定委員會注冊程序的特殊要求。在注冊之前應(yīng)當(dāng)由注冊工會和雇主組織簽訂集體協(xié)議。三則是法定委員會關(guān)注的內(nèi)容主要集中在區(qū)域性或者行業(yè)性勞資爭議、建立醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保障。(3) 工作場所論壇(Workplace Forums)。這一組織形式既以共商、共治、共決為理論基礎(chǔ),也是“勞動四權(quán)”(14)“勞動三權(quán)”的核心是集體談判權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)和產(chǎn)業(yè)行動權(quán)。20世紀(jì)下半葉開始,又增加了民主管理權(quán),統(tǒng)稱“勞動四權(quán)”。參見常凱《勞權(quán)本位:勞動法律體系構(gòu)建的基點(diǎn)和核心——兼論勞動法律體系的幾個基本理論問題》,《工會理論與實(shí)踐》2001年第6期。的民主管理權(quán)的集中體現(xiàn)。針對雇員普遍的利益訴求,需要雇員代表與雇主直接對話,可以啟動工作場所論壇。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第5章(CHAPTER FIVE, Workplace Forums)的規(guī)定,一方面工作場所論壇主要圍繞工作地點(diǎn)、工作組織的重構(gòu)、公司兼并、獎金、培訓(xùn)等事項(xiàng)展開對話,另一方面勞資雙方就申訴程序、反對勞動歧視、公司自治規(guī)范等進(jìn)行協(xié)商。事實(shí)上,南非的工作場所論壇有集體談判中的、工會組織形式下的、法定的工作場所論壇,雖然形態(tài)不一,但其功能卻是一致的。

      2. 勞動爭議解決機(jī)構(gòu)

      正式的南非的勞動爭議解決機(jī)構(gòu)主要包括調(diào)解仲裁委員會、談判委員會、勞動司法機(jī)構(gòu)(勞動法院和勞動上訴法院),非正式勞動爭議解決機(jī)構(gòu)主要是指私人爭議解決機(jī)構(gòu)。這些處理機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限、效力等問題都有相應(yīng)的規(guī)定,主要體現(xiàn)在《勞動關(guān)系法》第7章(CHAPTER SEVEN, Dispute Resolution),具體來說: (1) 正式勞動爭議解決機(jī)構(gòu)。其一,調(diào)解仲裁委員會(Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration,簡稱CCMA)。按照南非《勞動關(guān)系法》的規(guī)定,將CCMA定性成一個獨(dú)立的勞動爭議解決機(jī)構(gòu),排除其他機(jī)構(gòu)和部門對其受案范圍勞動爭議的不當(dāng)干涉。同時,“調(diào)解仲裁”與“數(shù)據(jù)整理、信息發(fā)布”列為CCMA的兩大核心職能,但是其調(diào)解和仲裁的范圍并不是所有的勞動爭議,有一定限制性條件。(15)不提交到CCMA的案件主要包括在該區(qū)域存在談判委員會的案件等。南非《勞動關(guān)系法》明確了CCMA的調(diào)解、仲裁方式與期限,以及仲裁裁決違法的救濟(jì)辦法。案件提交到CCMA后,必須及時調(diào)解,一般期限是30天。如果進(jìn)入到仲裁程序,CCMA實(shí)行一裁終局,并于仲裁后14天內(nèi)向當(dāng)事人發(fā)送裁決結(jié)果。如果勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決有異議或者不服,且有證據(jù)證明裁決違法,應(yīng)當(dāng)在法定期間內(nèi)向勞動法院申請復(fù)審裁決(Review of arbitration awards),經(jīng)審查核實(shí)裁決違法的,應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。其二,談判委員會(Bargaining Council)。按照南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)之規(guī)定,談判委員會成為順暢解決集體勞動爭議的重要平臺。通常情況下,工會與雇主組織之間簽訂集體協(xié)議以明確雙方所代表群體在勞動關(guān)系的權(quán)利與義務(wù)。如果雙方就集體協(xié)議發(fā)生爭議,談判委員會就成為二者商談的基礎(chǔ)性形式,其著重解決最低工資、工時、假期薪資、通知期、離職支付等問題。其三,勞動司法機(jī)構(gòu)(勞動法院和勞動上訴法院,Labour Court和Labour Appeal Court)。勞動法院是國家司法力量管控個別、集體勞動關(guān)系的重要機(jī)構(gòu),“監(jiān)督”與“裁決”是其享有兩項(xiàng)基本職權(quán)。前者主要是考察和衡量調(diào)解仲裁委員會、談判委員會、私人爭議處理機(jī)構(gòu)所做出的爭議解決方案的合法性與合理性,以督促和保障勞動爭議解決的公平性、公正性,而后者則是針對《勞動關(guān)系法》為其設(shè)定的管轄案件,以及調(diào)解仲裁委員會調(diào)解失敗的案件提供專業(yè)性審判。值得強(qiáng)調(diào)的是,勞動法院的受案范圍是有限制的,即不能直接審理《勞動關(guān)系法》認(rèn)為必須仲裁解決的勞動爭議。在勞動法院體系中,勞動上訴法院扮演著一個監(jiān)督的角色,如果當(dāng)事人對勞動法院所做出的判決或指令不服,可以在法定上訴期限內(nèi)向勞動上訴法院提起上訴。南非勞動法院訴訟實(shí)行“二審終審制”,意味著其做出的判決、指令具有終局性。 (2)非正式爭議解決機(jī)構(gòu)。之所以私人勞動爭議解決機(jī)構(gòu)在南非所有勞動爭議解決機(jī)構(gòu)中占據(jù)一席之地,是因?yàn)槠涮峁┬矢摺⒎绞届`活的中介調(diào)解仲裁服務(wù)而被廣泛接受。南非的私人勞動爭議解決機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了從南非獨(dú)立調(diào)解服務(wù)(IMSSA)到托凱斯(Tokiso,1995年依據(jù)勞動關(guān)系法成立的私立性獨(dú)立勞動爭議解決公司)的變遷,前者在2000年被關(guān)閉,取而代之的是后者。目前,托凱斯在南非勞動爭議解決受到勞資雙方的青睞。

      (二) 實(shí)體性規(guī)則

      團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體行動權(quán)是國際勞動組織公認(rèn)的“勞動三權(quán)”,南非在“勞動三權(quán)”的基礎(chǔ)上增加了民主管理權(quán)——即設(shè)立工作場所論壇促進(jìn)雇員參加企業(yè)決策的制定,形成“勞動四權(quán)”。1. 團(tuán)結(jié)權(quán)。團(tuán)結(jié)權(quán)也被稱為自由結(jié)社權(quán),是指勞動者自愿團(tuán)結(jié)起來,建立或參加工會的權(quán)利。在南非《勞動關(guān)系法》第2章(CHAPTER TWO, Freedom of Association and General Protections)“結(jié)社自由和一般保護(hù)”中分別敘述了雇員與雇主的自由結(jié)社權(quán),尤其明確了雇員自由加入工會組織的權(quán)利以及雇主在雇員行使結(jié)社自由權(quán)時歧視或偏見的禁止性義務(wù)。[13]2. 集體談判權(quán)。集體談判權(quán),指工會代表職工與雇主及其組織談判的權(quán)利。南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)“集體談判”中分別從組織權(quán)、集體協(xié)議、談判委員會、法定委員會等6個部分闡釋了集體談判權(quán)的落實(shí)路徑。[14]南非勞動法對集體談判權(quán)的相關(guān)規(guī)定呈現(xiàn)出程序與實(shí)體相互交融的格局,其中在組織權(quán)中明確了工會代表的產(chǎn)生、享有的權(quán)利、以及在集體協(xié)議中組織的權(quán)利。3. 產(chǎn)業(yè)行動權(quán)。與勞動者的罷工權(quán)相對應(yīng)的是雇主的閉廠權(quán),兩者統(tǒng)稱為集體行動權(quán)或產(chǎn)業(yè)行動權(quán),產(chǎn)業(yè)行動權(quán)并非勞動者專有,而是指勞資雙方共有的權(quán)利。[15]南非《勞動關(guān)系法》第4章(CHAPTER FOUR, Strikes and Lock-Outs)“罷工與閉廠”規(guī)定了產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的條件和程序,以及對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的限制。[16]至于民主管理權(quán)則集中體現(xiàn)工場論壇,前文已經(jīng)述及,此處不再贅述。

      (三) 程序性規(guī)則

      在南非《勞動關(guān)系法》第七章(CHAPTER SEVEN, Dispute Resolution)“爭議解決”中建構(gòu)起勞動爭議解決的法律框架。[17]類型化與階段性是南非《勞動關(guān)系法》處理勞動爭議程序性規(guī)則的顯著性特征。首先,將所有的勞動爭議,包括個別勞動爭議與集體勞動爭議(16)需要指出的是,這里的集體勞動爭議是指圍繞集體勞動關(guān)系發(fā)生的爭議,這不同于我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的“集體勞動爭議”,后者實(shí)質(zhì)上是特殊的個別勞動爭議。,歸結(jié)為權(quán)利性與利益性爭議,當(dāng)爭議性質(zhì)不同時,對應(yīng)的程序性規(guī)則也有所不同,分別提交不同的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)處理。其次,多樣化的集體勞動爭議處理方式,主要為調(diào)解、調(diào)解—仲裁(17)“調(diào)解一仲裁”是一種“變體”程序,該程序分“兩步走”:先調(diào)解、調(diào)解不成功后立即在同一程序內(nèi)仲裁。、仲裁,以及司法訴訟,這些處理方式的銜接都有相應(yīng)的規(guī)定,目的是盡可能及時、正確地處理勞動爭議。例如,調(diào)解是所有勞動爭議處理的必經(jīng)程序,[18]一旦調(diào)解失敗,利益爭議案件就可以合法進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動,但如果利益爭議案件涉及于國民日常生活上不可欠缺的基本服務(wù)部門,如自來水、電力、醫(yī)療、公共衛(wèi)生等,則必須進(jìn)入強(qiáng)制仲裁程序,在一定期限內(nèi)禁止采取任何產(chǎn)業(yè)行動,以防范和抑制罷工和閉廠等產(chǎn)業(yè)行為的蔓延給社會經(jīng)濟(jì)和政局穩(wěn)定可能帶來的危害。而對于權(quán)利爭議,則可或仲裁,或訴訟。

      四、 “在南”中資企業(yè)法律風(fēng)險防范與化解

      勞動法律風(fēng)險是在南中資企業(yè)不得不面對的重要問題之一。事實(shí)上,中南兩國在勞動法規(guī)制重心、組織、實(shí)體、程序性規(guī)范存在的顯著差異是形成勞動法律風(fēng)險的根源。既有因勞動法律制度框架不同而引發(fā)法律事務(wù)處理思維錯位的風(fēng)險,又有因勞動法規(guī)則差異而引發(fā)法律適用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險。無論是哪一種風(fēng)險,如果不及時處理,將直接影響在南中資企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,所以,在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞集體勞動關(guān)系的規(guī)制積極主動進(jìn)行勞動法律風(fēng)險防范與化解。因此,本文先將在南中資企業(yè)集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險類型化,進(jìn)而提出風(fēng)險防范與化解的具體對策。

      (一) 法律制度差異引致的法律風(fēng)險及其防范

      在南中資企業(yè)遇到最大的勞動風(fēng)險是容易將國內(nèi)處理勞動爭議的思維方式遷移到勞動法制健全的被投資國南非?!罢`將他鄉(xiāng)當(dāng)故鄉(xiāng)”的勞動爭議處理方式既與勞動法適用的屬地原則相違背,又無法與以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非勞動法律制度相貼合。此種法律事務(wù)處理方式極易引發(fā)勞資關(guān)系的沖突與矛盾,影響生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。對此在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)做如下調(diào)適:

      1. 強(qiáng)化培養(yǎng)以南非勞動法律體系為背景的法律意識。摒棄因非洲經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較落后,其勞動法律規(guī)制必然不夠完善的陳舊觀念。事實(shí)上,南非政府非常重視和肯定勞動法的保障政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)繁榮、社會進(jìn)步的重大作用,勞動法律規(guī)制非常健全。

      2. 主動地學(xué)習(xí)和適用南非勞動法律。在南中資企業(yè)應(yīng)摒棄逃避適用南非勞動法的僥幸心理,盡可能地將勞資風(fēng)險防控體系的重點(diǎn)放在集體勞動關(guān)系上。例如工會太強(qiáng)、罷工太多,(18)例如,2017年12月,駐開普敦總領(lǐng)館領(lǐng)區(qū)北開普省某中資企業(yè)因年終工資發(fā)放引發(fā)勞資糾紛,當(dāng)?shù)貑T工情緒激動,甚至訴諸暴力,要求資方讓步,改善待遇。(《我館提醒領(lǐng)區(qū)中資企業(yè)及僑商妥善處理勞資糾紛》,中華人民共和國駐開普敦總領(lǐng)館網(wǎng)站,2017年12月11日,http:∥capetown.china-consulate.org/chn/lstx/t1518471.htm)是外商在南非最頭疼的問題之一。據(jù)南非勞工部統(tǒng)計(jì),2016年,罷工導(dǎo)致95萬個工作日荒廢,造成損失1.61億南非蘭特,比前一年增加38.8%。全年共有9萬多名工人陷入勞資糾紛,這還是2013年后有罷工記錄以來的最低記錄。[19]

      (二) 組織性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

      組織規(guī)則差異主要體現(xiàn)在工會與雇主組織上以及勞動爭議解決機(jī)構(gòu)。在南非,工會與雇主組織、勞動爭議機(jī)構(gòu)在勞動關(guān)系規(guī)范調(diào)整中扮演著重要角色,是保障勞資關(guān)系和諧的“穩(wěn)定器”。這與我國勞動關(guān)系處理有兩項(xiàng)明顯的差異: 一是我國勞動法制建設(shè)以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心; 二是我國工會與雇主組織仍處于發(fā)育成長階段,且勞動爭議主要是以個別勞動爭議形式在仲裁、訴訟機(jī)構(gòu)解決。在操作慣性的作用下,國內(nèi)企業(yè)通常情況會輕視工會與雇主組織、不同勞動爭議機(jī)構(gòu)在南非集體勞動爭議處理中的作用,由此引致風(fēng)險的發(fā)生。對此建議從如下方面進(jìn)行完善:

      1. 充分尊重工會與雇主組織的作用。首先,建立企業(yè)內(nèi)部工會組織。必要的工會組織建設(shè)既是尊重勞動者自由結(jié)社權(quán)的表現(xiàn),也是完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的基本措施。在南中資企業(yè)可以考慮招聘認(rèn)同企業(yè)管理模式、管理文化以及管理制度的當(dāng)?shù)貑T工,特別鼓勵具有在華留學(xué)背景和在中資企業(yè)工作過的員工參與并領(lǐng)導(dǎo)工會。[20]其次,在勞動爭議問題上積極與工會交流溝通。在南非一旦出現(xiàn)了勞動爭議事項(xiàng),勞動法律為其提供了“一攬子”解決方案,其中談判委員會、法定委員會、工作場所論壇均是工會與雇主組織間在行業(yè)、地域、企業(yè)內(nèi)部層面進(jìn)行商談的形式。因此,當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時,建議在南中資企業(yè)盡可能地與工會組織交流,爭取工會理解與認(rèn)同,進(jìn)而節(jié)約爭議處理的成本。最后,在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極加入雇主組織,借助該組織的力量,和諧處理勞動關(guān)系。[21]處理好與南非政府、勞工部、全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動委員會(19)南非國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動委員會(The National Economic Development and Labour Council[Nedlac]) 是南非最高級別的社會對話機(jī)構(gòu)。主要由政(政府)、勞(勞動者及其組織)、資(雇主及其組織)三方構(gòu)成(具體參見南非國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動委員會網(wǎng)站:http:∥nedlac.org.za/)。等勞動行政管理部門的關(guān)系,及時了解南非勞動行政管理等部門的勞動法律與政策的最新變化。

      2. 高度重視勞動爭議解決機(jī)構(gòu)的作用。南非勞動爭議解決機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài),如果在南中資企業(yè)不能熟稔各類機(jī)構(gòu)之間的分工與配合,極易錯失爭議解決的時機(jī),進(jìn)而釀成風(fēng)險。對此建議:首先,明晰各類爭議解決機(jī)構(gòu)受案范圍的差異。按照南非勞動法律要求快速準(zhǔn)確地將勞動爭議提交給相應(yīng)機(jī)構(gòu)。其次,明確各類爭議機(jī)構(gòu)之間的銜接。盡管調(diào)解仲裁委員會在三類爭議解決機(jī)構(gòu)中受案范圍最高,使用頻率最高,但不意味其做出的裁決必然是公正、公平的。一旦勞動法院認(rèn)為其做出的裁決存在程序瑕疵,或者腐敗等特殊情形,可以進(jìn)行審查,甚至是撤銷裁決(20)長期以來,我國勞動爭議仲裁的監(jiān)督限于不甚嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)督。勞動爭議仲裁的權(quán)威性和公正性有足夠的“技術(shù)保障”。從立法上來看,《勞動法》沒有涉及仲裁裁決的監(jiān)督問題。盡管最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)中涉及到了對勞動仲裁裁決的監(jiān)督問題,但仔細(xì)分析,就會發(fā)現(xiàn)該解釋對勞動仲裁裁決的監(jiān)督問題的規(guī)定存在諸多問題。這一點(diǎn),遠(yuǎn)不如南非勞動爭議仲裁的監(jiān)督完善。。對此,在南中資企業(yè)一方面要信賴調(diào)解仲裁委員會,另一方面要學(xué)會留存固定調(diào)解仲裁委員會裁決不適當(dāng)?shù)淖C據(jù),防范風(fēng)險發(fā)生。

      (三) 實(shí)體性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

      實(shí)體性規(guī)則的差異主要體現(xiàn)在“勞動四權(quán)”上,但鑒于團(tuán)結(jié)權(quán)主要體現(xiàn)在工會與雇主組織上,前文已經(jīng)述及,此處不再贅述,以下主要集中在其余“三權(quán)”上:

      1. 重視集體談判機(jī)制的作用,加強(qiáng)與行業(yè)、地域工會組織的聯(lián)系。集體談判制度是調(diào)整集體勞動關(guān)系的利器,一如上文所述集體談判委員會、法定委員會在南非《勞動關(guān)系法》扮演著舉足輕重的作用,而與其他國家相比較,南非勞工參與集體談判的意愿更強(qiáng)烈,勞工的談判能力也相對更強(qiáng)。[20]由于我國集體談判制度尚在發(fā)育成長階段,國內(nèi)企業(yè)不甚重視集體談判制度的作用,極易在南非投資過程中被動接受集體談判的結(jié)果,而輕視談判過程中主張權(quán)利。在此情形下,一方面在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到集體談判之于勞動關(guān)系和諧共生的重要性;另一方面積極與工會組織進(jìn)行協(xié)商,盡可能地在集體談判過程中就雇員的權(quán)利、義務(wù)做出詳盡安排,進(jìn)而防范勞動爭議的發(fā)生。

      2. 重視勞動者的集體行動權(quán),避免和減少因停工而造成的經(jīng)濟(jì)損失。產(chǎn)業(yè)行動權(quán)制度在南非日趨成熟,已經(jīng)成為集體勞動關(guān)系運(yùn)行調(diào)整機(jī)制的重要一環(huán),相較而言,我國尚在逐步完善過程中。不少企業(yè)管理人員運(yùn)用產(chǎn)業(yè)行動權(quán)制度的理論與實(shí)踐不足,再加上不能跟上南非法律的最新規(guī)定,(21)例如南非勞動關(guān)系法重大的修改已經(jīng)于2019年1月1日生效。按照新法,在進(jìn)入罷工之前,工會和雇主及其組織必須遵循非常嚴(yán)格的管理規(guī)定:在決定參加罷工之前,必須進(jìn)行無記名投票。一方面有可能導(dǎo)致企業(yè)行為容易引發(fā)罷工,同時面對罷工、尤其是非法罷工時,不能正確認(rèn)識到絕大多數(shù)罷工僅僅是經(jīng)濟(jì)罷工,主要訴求是薪資而非其他,[19]缺乏有效應(yīng)對措施;另一方面不能主動地依法行使閉廠權(quán),被動應(yīng)付,甚至非法閉廠,損害雙方利益。

      3. 重視勞動者民主參與權(quán),實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主。與集體談判相比較,勞動者民主參與更加強(qiáng)化了對勞資雙方利益統(tǒng)一性層面的機(jī)制保障。勞動者民主參與的程度,構(gòu)成該機(jī)制的核心問題。我國的職工民主參與機(jī)制,是以職工代表大會制度為主體,以職工董事、監(jiān)事制度、廠務(wù)公開制度、合理化建議制度和職工持股制度為補(bǔ)充的制度體系。[22]184-188盡管作為南非的職工民主參與的基本制度,工作場所論壇在實(shí)施的過程中并沒有效果凸顯,[23]但是其追求目標(biāo)是員工參與,共同決策,其基本精神與我國職工民主參與機(jī)制是相同的,這方面在南中資企業(yè)可以結(jié)合南非工作場所論壇規(guī)定,勞資合作,充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主。

      (四) 程序性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

      在集體勞動爭議不可避免的情況之下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時有效地解決。“由于案件性質(zhì)、制度設(shè)計(jì)及文化背景的不同,各國的糾紛處理方式的選擇偏好和類型分布會出現(xiàn)較大差異?!盵24]5在南非,除了個別勞動爭議外,在南中資企業(yè)面對的勞動爭議主要是集體勞動爭議。這就要求企業(yè)熟悉南非集體勞動爭議處理制度。面對南非多元化的勞動爭議處理方式,嚴(yán)格的爭議處理程序和先進(jìn)的勞動司法制度,為確保高效化解集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn):

      1. 區(qū)分利益爭議與權(quán)利爭議,采取不同的程序法救濟(jì)。按照黃越欽教授的理解,權(quán)利爭議與利益爭議的區(qū)別在于是否屬于當(dāng)事人自主進(jìn)行的事務(wù),前者是由于一方當(dāng)事人不履行契約所約定債務(wù),有違契約嚴(yán)守原則,因此法院依照職權(quán)可以對其強(qiáng)制;[8]319而后者則是締約過程中發(fā)生的事務(wù),應(yīng)當(dāng)遵循締約自由原則,因而排除法院的干涉。[8]319-320市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動爭議立法,通常都是以包括權(quán)利爭議和利益爭議在內(nèi)的集體勞動爭議為主要內(nèi)容的。而集體的利益爭議在市場經(jīng)濟(jì)下是最多的,也是對勞動關(guān)系和社會關(guān)系影響最大的事情。[15]372-374現(xiàn)行南非集體勞動爭議的類型也是如此,主要包括權(quán)利爭議和利益爭議,并采取不同的程序法救濟(jì),因此,選擇正確的程序法救濟(jì)是非常重要的,便于勞動爭議得到及時解決。

      2. 著重友好爭議解決(ADR)[25],首選調(diào)解等非訴訟方式。南非友好爭議解決(ADR)歷史悠久?!翱傮w來說,白人是個體的排他主義者。因此,在應(yīng)對沖突時更傾向于贏/輸?shù)牟呗裕鞔_僵硬的結(jié)構(gòu)與程序。通常,為了能夠得出‘對’或‘錯’的結(jié)果,我們會盡量避免出現(xiàn)使我們進(jìn)入談判的沖突情況。非洲人是集體的包容主義者,沖突管理對他們而言是一個道德框架內(nèi)‘開放的’集合過程,涉及沖突雙方的直系親屬、管理者、長老,等等。這就需要進(jìn)行對話,從中可以產(chǎn)生出對團(tuán)體其他成員是‘公平’還是‘不公平’的意識。”[26]這一點(diǎn)和中國“息訴止紛”傳統(tǒng)有著極為相似之處,南非的調(diào)解被廣泛用于解決勞資糾紛,《勞動關(guān)系法》規(guī)定,所有的勞動爭議在仲裁或判決之前必須進(jìn)行調(diào)解。這樣,南非大多數(shù)的勞資糾紛都是通過調(diào)解的方式解決的,并且達(dá)到“案結(jié)、事了、人和”。

      3. 厘清程序銜接,避免“受案范圍錯位”。南非集體勞動爭議處理程序的銜接,以及勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的受案范圍都有相應(yīng)的規(guī)定,但由于規(guī)定繁瑣、機(jī)構(gòu)龐雜,極易出現(xiàn)集體勞動爭議當(dāng)事人理不清程序如何銜接,受案范圍到底如何的情形,例如,罷工必須有正當(dāng)?shù)睦碛?,確實(shí)與企業(yè)存在意見分歧。工會首先向調(diào)解仲裁委員會提交爭議,由其嘗試調(diào)解。如果得不到解決,就必須要簽發(fā)一個罷工許可。[19]但是如果涉及到基本服務(wù)部門,基于社會公共利益的考慮,實(shí)行強(qiáng)制仲裁,以防范和抑制罷工和閉廠等給社會經(jīng)濟(jì)和政局穩(wěn)定帶來危害。所以建議在南中資企業(yè)努力厘清程序銜接,避免“受案范圍錯位”,及時正確處理集體勞動爭議。

      五、 結(jié) 語

      對外投資的風(fēng)險呈現(xiàn)出多樣化的狀態(tài),而集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險是在南中資企業(yè)必須清醒面對的重要問題,蓋因南非勞動法律體系的建構(gòu)是以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心,進(jìn)而在組織性、程序性、實(shí)體性規(guī)則表現(xiàn)出倚重工會和雇主組織的對話功能,突顯勞動者“四權(quán)”,確保爭議順暢解決的特征。然而,在南中資企業(yè)已經(jīng)適應(yīng)了我國以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心的勞動法律體系,在操作慣性的作用下,容易忽視南非勞動法律的特殊規(guī)定,進(jìn)而形成風(fēng)險點(diǎn)。盡管本文對上述風(fēng)險做了初步分析并提出了防范化解的建議,但其與南非勞動法律實(shí)踐結(jié)合不甚緊密,顯得較為宏觀。正是基于此,在南中資企業(yè)具體勞動法律風(fēng)險就成為下一步研究的重點(diǎn)。

      猜你喜歡
      關(guān)系法勞動法南非
      中華人民共和國對外關(guān)系法
      重慶與世界(2023年7期)2023-07-29 11:19:38
      高職院校開展勞動法教育實(shí)踐研究*
      南非的多彩暑假
      “與臺灣關(guān)系法”必輸給反分裂國家法(社評)
      2018勞動法規(guī)定:員工因降薪調(diào)崗而辭職,單位必須支付補(bǔ)償金
      完美再赴南非
      南非居大不易必備經(jīng)歷:被搶劫
      海外星云(2015年15期)2015-12-01 04:17:40
      貫徹《勞動法》 且行且完善*——我國勞動立法的發(fā)展與完善
      勞資沖突背景下的中國勞動法改革
      證券市場與中國公司法的發(fā)展
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      泰安市| 土默特左旗| 常德市| 忻城县| 普兰县| 大埔区| 衢州市| 平武县| 当雄县| 房山区| 永清县| 白水县| 纳雍县| 长乐市| 马公市| 酒泉市| 湘阴县| 河南省| 武乡县| 朝阳市| 平利县| 新建县| 崇阳县| 涿鹿县| 会宁县| 施甸县| 丰台区| 武平县| 宁陵县| 绵阳市| 襄汾县| 渭源县| 阿图什市| 泾川县| 宁安市| 平湖市| 甘德县| 绥滨县| 隆尧县| 临猗县| 绍兴市|