楊曉冰

為了深入地了解和掌握當前人民銀行分支機構新行員招錄面試工作中的實際情況，調(diào)研組通過發(fā)放調(diào)查問卷和面對面座談的方式，對人民銀行分支機構面試工作進行調(diào)查和分析，調(diào)查問卷以中國人民茂名市中心支行近三年招錄的新行員為樣本，共發(fā)放問卷42份，回收有效問卷42份，有效回收率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括面試組織、面試程序、面試試題、面試的信度與效度等。本文通過對座談情況和調(diào)查問卷進行綜合分析，結合面試工作的實際情況，嘗試對人民銀行分支機構招錄面試中的現(xiàn)狀和存在的問題進行探討，并提出對策建議。

一、對人民銀行分支機構招錄工作的調(diào)查情況

（一）面試形式以結構化面試為主，保證了面試過程的公平性

現(xiàn)行人民銀行分支機構的面試形式以結構化面試為主，面談或其他測試為輔。結構化面試具有較好的測評信度和效度，可以較好地保證面試的公平性、科學性和可靠性。采取的結構化面試有一個突出特點就是考試流程結構化，而且無論對于哪一個考生而言，程序都不會改變?？荚嚵鞒淌鞘孪仍O計好這些標準化的面試條件，這些規(guī)定甚至細化到候考流程、提問順序、引導語的宣讀等，這就減少了其他不必要的干擾因素，可以給所有考生提供一個公平的競爭環(huán)境。這為面試結果的公平性提供了形式保證，也使得面試得以順利進行，大大的提高面試效率。結構化面試擁有規(guī)范的、可操作的評價標準的。在評分表中針對每一個測評要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，保證了測試結果的公平有效。問卷調(diào)查結果也顯示，對于面試的公平性，問卷調(diào)查結果顯示，100%的被調(diào)查者認為整個面試的形式和程序是很公平和比較公平的。

（二）面試組織流程規(guī)范，面試考生認可度高

人民銀行分支機構新行員的招錄面試工作是由總行統(tǒng)一組織，各分支機構具體實施，面試工作的每一個流程都有嚴格的操作規(guī)范和要求，具有很強的的規(guī)范性。無論從面試組織管理、面試內(nèi)容，還是面試工作人員的管理，甚至是面試的后勤保障都具有高度的組織嚴密性，規(guī)范程度較高，得到應試者的高度肯定。問卷調(diào)查結果顯示，對人民銀行面試組織流程規(guī)范程度評分達到了8.88分（滿分為10分）。而對工作人員的工作態(tài)度評分的均值更是高達9.38分（滿分為10分），表明應聘者對工作人員在面試期間的工作有較高的滿意。而在后勤保障方面，評分的均值達到4.64分（滿分5分）。從以上結果可以看出人民銀行整個面試環(huán)節(jié)的組織是比較規(guī)范的，獲得了面試考生較高的認同感。

（三）“總行+分行+用人單位”的面試官結構，能夠保證面試結果公平公正

一是面試官團隊由“總行監(jiān)督人員+分行處長+用人單位負責人”組成，來自人民銀行內(nèi)部的領導干部對人民銀行業(yè)務嫻熟，對各崗位需要的能力要求一清二楚，面試過程中能夠更好地結合實際工作需要有針對性的考察應試者，面試的針對性很強。二是面試共有5名面試官，并且通過抽簽進行隨機分配，面試最終成績由5名面試官去掉1個最高分和1個最低分后取平均分。三是由人民銀行內(nèi)部總行、分行和用人單位等多層次的面試官構成，特別是總行人員現(xiàn)場監(jiān)督，大大降低了面試官對面試結果不正當操作的可能性，使面試結果更具客觀性，保證了面試結果的公平公正。

（四）專業(yè)心理測評提高了人崗匹配度，體現(xiàn)以人為本的特點

在2018年新行員招錄面試中，人民銀行廣州分行新增了心理測評這一環(huán)節(jié)，考生在候考室完成心理測評，這項測評工作由專業(yè)機構命題并進行結果的分析，測評結果會在考生開始面試答題前送達面試室供面試官參考。心理測評費時較短，并且可以較為科學準確的測量出一個人的心理素質(zhì)、能力、性格﹑氣質(zhì)、品格等方面的特質(zhì)，了解到求職者真實或潛在的各項能力，找到與用人單位的任職需求更為匹配的人選，從而系統(tǒng)地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。調(diào)查問卷結果顯示，88.1%的面試考生認為面試時的心理測評能有效地反映面試者的心理素質(zhì)和認知能力。

二、現(xiàn)行人民銀行分支機構招錄面試工作值得關注的情況

（一）面試形式略顯單一，面試官未能多層次評估面試考生的綜合素質(zhì)

人民銀行分支機構招錄行員面試運用一問一答的結構化面試形式測評面試考生的綜合素質(zhì)。結構化面試形式是根據(jù)提前設計好的問題、程序進行，對所有面試考生提出同一問題，要求應聘者對問題進行做答。存在問題僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創(chuàng)新活力、考官與考生缺乏互動、考生與用人單位沒有有效溝通、不能真正了解考生的能力素養(yǎng)及真實的職業(yè)意愿等缺點，由于以導入題目式面試缺乏針對性，面試考生可以在參加面試前參加相關面試的培訓輔導課程或參考相關書籍，面試考生被社會培訓機構進行千篇一律的“包裝”，使得

面試就成為一種臨場機械套路式考試，無法選拔出真正符合人民銀行分支機構工作崗位需要的優(yōu)秀人才。調(diào)查顯示，29.17%的面試考生認為面試題目不能很好的考核面試者的能力，應該區(qū)分專業(yè)、區(qū)分應屆生和往屆生。另外，高達71.43%的面試考生認為在面試過程中沒有或者只能部分展示出自己的能力和真實水平。

（二）面試官專業(yè)性不夠，面試結果可能存在偏差

在現(xiàn)行人民銀行的結構化面試過程中，所有的面試官一般都會向所有的應聘者提出同樣的問題，這樣在一定程度上能幫助不太擅長面試的面試官更好完成面試。一是第一印象打分。據(jù)調(diào)查，面試官受面試考生的第一印象影響，也就是在開始面試前，你的走路姿勢、臉部表情、個人儀容儀表都影響面試官對求職者的評價，容易產(chǎn)生從眾心理、首因效應、暈輪效應等，影響面試效果。二是面試官專業(yè)性不夠。據(jù)了解，面試官都是央行內(nèi)部人員但并不是專門從事面試工作，他們雖然工作經(jīng)驗豐富，對工作崗位的勝任素質(zhì)要求十分熟悉，但是他們在擔任面試考官前并沒有接受專業(yè)化的培訓，對結構化考察方法和測評技術的應用缺乏足夠的了解，存在一定的主觀隨意性，在選人用人時的專業(yè)評判標準不夠客觀科學。

（三）面試題目缺乏針對性，面試官未能有針對性提問面試考生

一是現(xiàn)行的面試試題由總行題庫隨機抽取產(chǎn)生，面試中不分專業(yè)、不分地區(qū)、不分招錄單位（分行、中支、縣支行），均采用同一套題目，未能針對不同的專業(yè)、不同級別的招錄單位對面試考生提出專業(yè)性的問題，未能最有效的評價面試考生的人崗匹配度。二是預設題目答案容易影響面試官判斷。標準化的面試能提高不同面試考生之間的一致性，但是在一致性的問題下的標準化答案會錯誤引導面試官做出判斷，會干擾面試官做出正確判斷。三是預設題目局限面試官的自由發(fā)揮。預設題目限制了面試官提問，特別是面試官想進一步了解應聘者的個人特點、性格特征、學術水平等情況，但因已設計好標準化的題目測試應聘者，面試官只能通過面試考生對標準化問題的回答進行評價，無法再進行延伸提問和評價。問卷調(diào)查結果顯示，28.57%的面試考生認為面試題目很簡單，71.43%的面試考生認為面試題目難度一般，比較中規(guī)中矩，沒有考生認為面試難度高，證明現(xiàn)行結構化面試形式已經(jīng)被社會機構、面試考生進行對應研究，面試答案經(jīng)過千篇一律“包裝”，面試效果大打折扣。

（四）存在泄漏面試題目的風險

在考生在進入候考室時，工作人員需對考生進行身份核實，然后提醒考生按照步驟進行心理測評，在完成心理測評后需考生上交手機，工作人員把手機裝進信封后進行密封保存并在信封上貼上名字標簽，候考期間手機一直由工作人員保管，輪到考生面試時由考生自己到講臺領取手機，工作人員引導考生前往面試室。在等候面試的過程中，雖然要求面試考生上交手機等電子設備，但由于人民銀行分支機構招錄面試沒有使用信號屏蔽設備，根據(jù)面試考生反饋，候考期間工作人員經(jīng)常在中途發(fā)現(xiàn)考生未按時上交手機的現(xiàn)象，容易出現(xiàn)通過手機等電子設備泄露試題的情況，存在泄漏試題的風險，從而影響面試的公平性和選拔人才的有效性（如果提前獲知試題，面試考生完全可以進行作弊，從而獲取高分）。

三、對人民銀行分支機構招錄面試工作的思考

（一）探索完善人民銀行分支機構招錄面試形式，多種面試形式相結合

探索將其他面試形式的要素融合到結構化面試試題中，通過引入無領導小組討論、有領導小組討論、情景分析、演講、文件筐處理、角色扮演多種面試方式，根據(jù)人民銀行招錄時的七大專業(yè)設置以及職位特點、專業(yè)知識要求等采取不同的面試形式，實現(xiàn)有針對性的測評考核，比如運用無領導小組討論，變單獨一對一面試為集體面試，有利于考官對考生進行橫向比較，從而做出更為準確全面的考察與評價。又比如運用半結構化面試形式，采用一種由一道必答的結構化試題和隨機提問的問題組成的介于結構化面試與非結構化面試之間的“半結構化”面試方式，避免了因社會培訓機構對考生千篇一律的“包裝”導致的區(qū)分度不高。

（二）引進專業(yè)面試機構，實行“雙抽簽”制度，逐步建立人民銀行面試官人才庫

一是與專業(yè)的招聘機構合作，引進專業(yè)的面試官團隊參與人民銀行分支機構的面試工作，在現(xiàn)有的“總行代表+分行處長+中支行長”面試官組成的基礎上，每組增加1-2名的專業(yè)機構的面試人員，提高面試工作的專業(yè)化水平。二是逐步建立人民銀行面試官人才庫。通過設置嚴格的資格條件，選拔一些思想過硬、知識素質(zhì)和能力素質(zhì)較強，對人民銀行面試內(nèi)容和形式都有較深入的了解，對招考崗位也較為熟悉的常任考官，對他們進行定期培訓，培訓內(nèi)容和形式根據(jù)面試工作的新特點進行調(diào)整，不斷提高考官們的面試技能，提升面試考官的綜合素質(zhì);建立考官考核和資格審查制度，逐步建立起人民銀行系統(tǒng)自己的面試官人才庫。三是實行“雙抽簽”制度。借鑒公務員面試的方法，實行“雙抽簽”制度，“考官不知道考誰，考生不知道誰考”，也即在面試當天進行“雙抽簽”，面試考官抽簽組成若干面試小組，分配到相對應的面試室，再由面試考生進行抽簽，隨機抽取確定參加哪個面試小組的面試。這就保證了人民銀行面試工作的公平、公開、公正，切斷了“人情關系”、“蘿卜招錄”等的后路，面試成績也能夠得到考生和社會公眾的認可。

（三）打造專業(yè)的命題專家隊伍，不斷增大面試題庫容量

一是建設一支專業(yè)、高效的高素質(zhì)的專業(yè)命題專家隊伍，由各級領導干部和長期從事組織人事工作的干部組成，著力面試工作的新形勢，調(diào)整面試命題思路，試題要具有鮮活的時代感和現(xiàn)實感，能夠體現(xiàn)與擬任崗位的關聯(lián)性。二是增大現(xiàn)有面試題庫的容量，增加題目形式的多樣化，包括文字題、漫畫題、視頻題等多種形式，使面試題目的設計更貼近社會現(xiàn)實、時事熱點和崗位要求，從而引導考生更加關注社會現(xiàn)實，注重理論與實踐的結合。同時，足夠多的面試題庫也可以避免現(xiàn)行人民銀行面試中上下午同一套題，不同專業(yè)、不同崗位同樣題目的情況，也能更好地防止泄題情況的發(fā)生。

（四）在考場范圍使用信號屏蔽設備，有效防范泄題風險

一是要適當增加候考室工作人員數(shù)量，確保其按照要求做好工作。由于候考室的面積較大、考生人數(shù)較多、工作內(nèi)容較繁瑣，工作人員無法時刻關注考生的動態(tài)，期間還需要一名工作人員引領考生前往面試室，每個候考室僅安排兩名工作人員顯得不足。二是使用電子設備檢測儀對面試考生資料和行李進行檢測，如發(fā)現(xiàn)電子設備要求考生上交進行暫時保管。考生面試結束后憑身份證件進行領取。三是在考場范圍內(nèi)使用信號屏蔽設備，避免面試考生通過網(wǎng)絡傳遞試題和答案。電子設備檢測儀與信號屏蔽設備兩者相結合實現(xiàn)雙重保障，有效防范泄題風險。

（作者單位：中國人民銀行茂名市中心支行）