企業(yè)加班文化與員工健康管理研究

黃少英，金展行

(山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014)

一、引言

1.研究背景

員工健康管理的概念起源于美國，在21世紀(jì)初逐漸從發(fā)達(dá)國家走向發(fā)展中國家，直到近幾年，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變以及員工的迭代，員工的健康管理問題才逐漸地得到了廣泛關(guān)注和重視。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)一直呈高速發(fā)展態(tài)勢，市場競爭愈演愈烈，加班現(xiàn)象在各行各業(yè)中不斷地畸形發(fā)展?！凹影唷币呀?jīng)成為中國企業(yè)普遍的“生存方式”，由此引發(fā)的員工健康透支事件層出不窮，國民健康岌岌可危?；仡橧T互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自2005—2015年十余年間頻繁發(fā)生的“過勞死”事件，揭露了社會加班大潮中的可怕現(xiàn)實。近年來，員工加班以及過勞問題更是受到了社會的高度關(guān)注，繼新華社發(fā)文《“5+2、白加黑”不值得宣揚(yáng)》[1]后，人民日報微信平臺先后發(fā)文《好領(lǐng)導(dǎo)要帶頭休假：更要合理安排員工假期》[2]、《從疲勞到癌癥只需要四步》[3]嚴(yán)厲警示過度加班問題，呼吁人們重視自身健康隱患從抗疲勞開始。直至近日新浪微博上，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東一篇題為《地板鬧鐘的故事》將“996工作制”推向了高潮，引發(fā)了一場激烈的輿論交鋒。截然不同甚至對立的社會角色差異導(dǎo)致了兩種涇渭分明的認(rèn)知鴻溝，但值得思考的是，“996”真的能體現(xiàn)奮斗精神嗎？奮斗精神一定要通過這種嚴(yán)重?fù)p害健康的方式嗎？這樣的成功代價真的值得嗎？答案當(dāng)然是否定的。新華社在熱潮中發(fā)文《奮斗應(yīng)提倡，996當(dāng)退場》[4]，對當(dāng)代奮斗精神進(jìn)行了解讀和界定：今天的中國比以往任何時候都更需要奮斗精神，但我們崇尚的奮斗，是讓勞動者實現(xiàn)有尊嚴(yán)地體面勞動、全面發(fā)展的奮斗，是給予人們對事業(yè)的責(zé)任感和對未來的信心的奮斗。如果不能切實保障員工利益，如果無視員工意愿和身心健康，甚至讓員工辛辛苦苦連個加班費(fèi)都拿不到，一些企業(yè)強(qiáng)制推行的“996工作制”就是在透支健康、透支未來，這恰恰是對奮斗者的傷害，也是對奮斗精神的誤讀。

可見，日益頻繁且高強(qiáng)度的加班形勢顯然已將員工健康問題拋之腦后，使企業(yè)員工健康管理形式大于內(nèi)容，人本管理更無從談起。因此，不得不重新看待和思考這種畸形化的加班現(xiàn)象、奮斗精神以及其背后隱藏的員工健康管理問題。只有將員工健康管理問題作為企業(yè)人力資源管理中的重要問題之一來看待，尋求企業(yè)發(fā)展與員工健康管理之間最優(yōu)平衡方案，才能真正地做到人本管理，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

2.研究意義

(1)國民健康問題已經(jīng)成為國家建設(shè)的重要戰(zhàn)略。健康是實現(xiàn)人的全面發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必要條件；實現(xiàn)國民健康長壽，是國家富強(qiáng)、民族振興的重要標(biāo)志，也是全國各族人民的共同愿望。2016年《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》[5]的提出，明確了健康中國建設(shè)的重大意義以及戰(zhàn)略規(guī)劃。員工健康問題作為國民健康問題的重要分支，是推進(jìn)國民健康的重要抓手，有助于推進(jìn)健康中國建設(shè)，應(yīng)當(dāng)給予高度重視。

(2)員工健康管理是一種健康人力資本投資，有利于宏觀經(jīng)濟(jì)增長。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。其中，員工健康狀況是人力資本發(fā)揮價值的基礎(chǔ)和限制條件。現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)立者舒爾茨將健康投資作為人力資本投資的五種形式之一，提出“人力資本理論把每個人的健康狀況都當(dāng)作是一種資本的儲備，即健康資本，并認(rèn)為它要通過健康服務(wù)來發(fā)揮作用”，突出了健康資本的重要性[6]。一方面，良好的健康狀況可以節(jié)省醫(yī)療保健支出，把稀缺的經(jīng)濟(jì)資源配置到其他方面，提高社會資源的利用效率，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。另一方面，員工健康狀況很大程度上反映了人力資本存量及質(zhì)量，是衡量社會發(fā)展能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，對宏觀經(jīng)濟(jì)增長具有重要影響。

(3)員工健康管理是實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的重要途徑。從企業(yè)角度來看，做好員工健康管理工作、打造健康企業(yè)，是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展的新機(jī)遇。從企業(yè)內(nèi)部來看，關(guān)愛員工健康，能夠提高員工滿意度和歸屬感，優(yōu)化工作動機(jī)與工作意愿，更有助于營造良好的工作氛圍，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系；從外部來看，積極承擔(dān)社會責(zé)任，有利于樹立良好的雇主形象，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；從短期來看，可以減少由員工病假休假、因病辭職產(chǎn)生的額外成本；從長遠(yuǎn)來看，員工健康是組織健康的重要基礎(chǔ)，有助于構(gòu)建健康組織、提高企業(yè)人力資源質(zhì)量、提升人力資本收益,進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

從員工角度來看，完善的員工健康管理有利于員工。員工健康管理中企業(yè)責(zé)任的履行，幫助員工個人解決了部分后顧之憂，使員工能夠了解和改善自身健康狀況，提高健康意識，樹立健康理念，改善生活和行為習(xí)慣，從而提高生活質(zhì)量，如改善飲食習(xí)慣、調(diào)整作息時間、增強(qiáng)運(yùn)動水平等；還能夠一定程度上降低個人心理壓力，減少工作場所偏離行為，提高職業(yè)技能、工作效率等，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展、實現(xiàn)自我價值和社會價值的統(tǒng)一。

二、文獻(xiàn)綜述

1.加班文獻(xiàn)綜述

我國學(xué)者對加班問題的研究始于20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，這一階段我國經(jīng)濟(jì)處于探索發(fā)展期，其研究主要集中于如何規(guī)范加班的一系列相關(guān)制度以及法律問題等。譬如，武曉玲、王海東[7]通過具體博弈模型和數(shù)值借鑒，為企業(yè)制定合理的加班規(guī)定；婁娜[8]通過對加班現(xiàn)象及加班規(guī)定進(jìn)行研究，探討了如何通過法律防止隱性加班以及如何確定加班費(fèi)的問題。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定化、社會建設(shè)的法制化，加班現(xiàn)象所導(dǎo)致的一系列問題逐步顯現(xiàn)，勞動糾紛事件頻發(fā)。這一階段的研究側(cè)重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等角度對勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系、加班現(xiàn)象的原因和應(yīng)對措施以及過勞死進(jìn)行了深入探索。宏觀上側(cè)重于研究各地區(qū)、各行業(yè)加班現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對策。如夏凡[9]、劉坤[10]從企業(yè)、勞動者、社會的角度分析了加班現(xiàn)象的普遍原因并提出了相應(yīng)的解決方向；趙磊、盧京爽[11]進(jìn)一步地結(jié)合了我國法律法規(guī)，對加班以及值班等相關(guān)概念進(jìn)行了認(rèn)定和辨析，著重分析了企業(yè)人力資源管理中存在的加班問題及原因，提出了完善加班規(guī)章制度、提高招聘質(zhì)量、重視崗前培訓(xùn)、構(gòu)建合理薪酬體系等一系列人力資源管理具體策略。微觀上來看，很多研究者從多元化的勞動主體層面探討了加班以及過度勞動問題。如劉璐寧[12]從職業(yè)女性的角度對過勞問題進(jìn)行了探討，綜合多方調(diào)查數(shù)據(jù)闡明了職場女性的過勞現(xiàn)狀，分析其產(chǎn)生的負(fù)面影響及原因，有針對性地提出人性化管理、關(guān)愛女性、增強(qiáng)女性自我調(diào)控能力等一系列預(yù)防措施；劉林平、張春泥、陳小娟[13]的研究從農(nóng)民工角度出發(fā)，對農(nóng)民工超時加班的意愿與目的進(jìn)行了分析，結(jié)果表明農(nóng)民工為了增加收入而自愿加班，其深層次原因表現(xiàn)為中國農(nóng)民不同于現(xiàn)代工人的效益觀和剝削觀；畢旭暉[14]對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過度勞動進(jìn)行了實證研究，分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的過勞程度，厘清了導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過勞的影響因素以及各影響因素的影響程度。研究結(jié)果表明：八成以上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工存在著不同程度的過勞，其中處于輕度過勞“黃燈區(qū)”的占15.9%，處于中度過勞“紅燈區(qū)”的占24.8%，處于重度過勞“深紅燈區(qū)”的占46.0%。

直至近些年來，人力資本理論的深入發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的逐漸轉(zhuǎn)變以及新生代員工的更新迭代，人的需要和全面發(fā)展越來越受到重視，批判和抨擊加班以及變相加班現(xiàn)象逐漸成為研究的新方向。如張松炎[15]通過新華三集團(tuán)的案例抨擊了一些“攢工時”和“磨洋工”的加班情形，認(rèn)為有些加班不僅增加了不必要的人工成本，而且會養(yǎng)成低效率的工作方式，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。張鵬[16]通過對民辦教育機(jī)構(gòu)課程咨詢員的加班情況進(jìn)行研究調(diào)查，最后得出種種“自愿加班”背后其實隱藏著難言的“被迫手段”的結(jié)論，映射出企業(yè)員工“生存之道”。這一階段的研究更加深度地從多元化的角度探究和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建以及人的全面發(fā)展，對管理模式和管理策略的探尋也更具有新的時代特性。王佳萍、吳建、沈燕麗[17]等研究發(fā)現(xiàn)畸形的攀比心理、不正確的社會價值觀、企業(yè)管理不合理、制度不完善等是影響員工加班的主要因素，結(jié)合個人、企業(yè)、社會三個層面提出了應(yīng)對措施，并強(qiáng)調(diào)了社會文化以及價值觀在加班行為影響路徑中的重要作用，對以往研究加班問題的角度有所擴(kuò)展、研究內(nèi)容有所深入，具有很強(qiáng)的借鑒意義和研究價值。

與此同時，“加班文化”一詞被用在了很多學(xué)者的研究之中，是對目前日趨嚴(yán)峻的加班形勢的一種定性描述。大多學(xué)者的研究都默認(rèn)了加班文化的負(fù)面影響，缺乏對“加班文化”的界定，混淆了加班現(xiàn)象與加班文化的概念。本文在前人研究的基礎(chǔ)上將員工健康管理與加班問題相結(jié)合，對“加班文化”進(jìn)行了界定，并從法律規(guī)范、企業(yè)管理、勞動者個人三個維度深度剖析了其產(chǎn)生和盛行的原因，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化和價值觀對加班文化以及員工健康管理的重要作用。

2.員工健康管理文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)關(guān)于員工健康管理的研究大多在2000年以后，全民健康意識逐漸覺醒，學(xué)者們逐漸關(guān)注員工健康管理問題，其主要研究大致分為三個層面：

第一個層面是探索員工健康影響因素。前期主要側(cè)重于對傳統(tǒng)行業(yè)中職業(yè)病的預(yù)防，大多學(xué)術(shù)研究是從醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的角度探究如何改善工作環(huán)境、工作條件以減少工作事故、防范典型的職業(yè)病，從而降低醫(yī)療成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。后期，隨著科技和產(chǎn)業(yè)的更新升級，員工健康的風(fēng)險因素逐漸復(fù)雜化，員工健康管理問題的研究有了新的角度和趨勢。不同的學(xué)者從不同的維度，如工作壓力、家庭壓力、工作環(huán)境、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、受教育程度等，對影響員工健康的因素進(jìn)行了研究，推動員工健康領(lǐng)域的相關(guān)研究。魏祥遷、馬紅宇等[18]從三維健康的視角研究發(fā)現(xiàn)工作壓力與生理健康、心理健康、社會適應(yīng)及總體健康存在顯著的負(fù)相關(guān)，且工作壓力可以分別預(yù)測生理健康、心理健康、社會適應(yīng)及總體健康等變異的20%、21%、14%以及24%，呼吁管理者從工作壓力方面對員工健康進(jìn)行預(yù)防與控制；郭琦[19]在中國大學(xué)畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上研究了工作特征對健康的影響，研究表明：工作時間和工作安全風(fēng)險對健康有顯著的負(fù)向影響，而工作控制、組織公正和工作意義對健康有顯著的正向影響；劉貝妮[20]的實證研究肯定了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工健康的影響作用，提出領(lǐng)導(dǎo)者的健康觀念、健康知覺以及健康行為會影響下屬對自身健康的敏感程度從而影響員工的健康狀況，并為領(lǐng)導(dǎo)者如何推動健康組織建設(shè)提供了管理啟示。

第二個層面是剖析員工健康管理的重要意義，探索員工健康與工作場所偏離行為、工作滿意度、員工流失、組織健康等諸多要素間的關(guān)系及作用機(jī)制。巢健茜、何建敏[21]提出健康管理是提高健康資源效益和企業(yè)生產(chǎn)力的有效途徑，企業(yè)對健康的投資是一種重要的人力資本投資，健康管理是現(xiàn)代企業(yè)全面提高競爭力的必要手段。張燕、陳維政[22]的研究從員工健康管理的視角出發(fā)，研究表明了通過員工健康管理可以有效地提升工作激勵水平，降低工作場所偏離行為，從而提高組織績效，為健康管理提供了理論和實踐指導(dǎo)。沈晨光[23]基于人力資本理論對員工健康管理進(jìn)行了深入探討，提出員工健康管理是人力資本理論的重要分支，其綜合了人力資本理論和健康管理學(xué)的有關(guān)內(nèi)容。其中，人力資本理論是基礎(chǔ)，健康管理是方法，且有著與傳統(tǒng)人力資本理論不同的探尋路徑，推動了員工健康管理理論的發(fā)展。這類研究雖角度上存在差異，但研究結(jié)果具有一定相似性，都論證了員工健康管理的積極意義，認(rèn)為加大健康投入，是提高人力資本的質(zhì)量的必要途徑，有利于員工和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展。

第三個層面是對員工健康管理進(jìn)行更加深入化和拓展化的研究。將員工健康管理問題視為一個更加全面、動態(tài)、系統(tǒng)的管理過程，從多種視角探索了員工健康管理模式，豐富了員工健康管理的項目內(nèi)涵，并結(jié)合發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗教訓(xùn)以及我國現(xiàn)實情況，提出了一系列改善措施。從員工健康管理定義和內(nèi)容上來看，目前在學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一的認(rèn)定，不同領(lǐng)域的研究對此有不同的側(cè)重點(diǎn)和看法，但核心思想大體一致。朱必祥、朱妍[24]基于人力資本投資的視角，綜合了國內(nèi)外學(xué)者以及社會機(jī)構(gòu)對員工健康管理的相關(guān)研究，賦予了員工健康管理更全面的概念、特征以及項目內(nèi)容。其最大的貢獻(xiàn)在于強(qiáng)調(diào)了企業(yè)作為員工個人健康管理參與方的管理主體地位，界定了企業(yè)對員工疾病預(yù)防、健康促進(jìn)所應(yīng)當(dāng)實施的管理活動以及管理范疇，為企業(yè)員工健康管理活動提供了參考建議。從員工健康管理體系來看，陳薇靜、楊俊[25]將重點(diǎn)鎖定在知識型員工，倡導(dǎo)通過對個體生理與心理健康隱患的全面監(jiān)測、評估、預(yù)防與控制，提升知識型員工健康素質(zhì)，構(gòu)建了關(guān)注知識型員工身心狀態(tài)的個性化健康管理體系；進(jìn)一步地，劉麗華、樊晶光等人[26]在分析主要發(fā)達(dá)國家職業(yè)健康信息化體系的基礎(chǔ)上，探討了我國職業(yè)健康信息化建設(shè)體系構(gòu)成現(xiàn)狀和問題，倡導(dǎo)建立各部門職業(yè)病防治信息互通共享機(jī)制、職業(yè)健康數(shù)據(jù)信息化管理體系。這種思路目前比較前沿且符合社會發(fā)展潮流，有利于推動員工健康管理逐步向數(shù)據(jù)化、信息化、共享化方向發(fā)展，但由于資源、技術(shù)以及不確定因素的限制具備一定的實施難度。從員工健康管理模式來看，吳菁、吳歡云、劉銳[27]提出依托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的企業(yè)職工健康管理服務(wù)模式，充分利用第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)性服務(wù)，對員工個人健康進(jìn)行全面的跟蹤和管理，從而改善員工的個人健康狀況、生活習(xí)慣和健康認(rèn)知。曹蕾、蔡雨陽等[28]提出了基于物聯(lián)網(wǎng)的健康管理模式，對不同風(fēng)險用戶進(jìn)行分級健康管理，從而實現(xiàn)完善服務(wù)內(nèi)容、提供技術(shù)支持、促進(jìn)醫(yī)療資源的優(yōu)化配置的目的，推動了對員工健康管理模式的新探索。

綜上所述，這些研究在很大程度上推動了員工健康管理的理論發(fā)展和實踐進(jìn)步。但也具有很大程度的局限性，主要體現(xiàn)為理論與實踐的嚴(yán)重脫節(jié)。在現(xiàn)實的管理實踐中，員工健康管理尚未真正受到企業(yè)的高度重視，員工健康管理體系和模式、項目內(nèi)容以及具體舉措難以得到貫徹和實施。其中，企業(yè)的實施意愿和實施能力是最為關(guān)鍵的限制因素，尤其是企業(yè)實施意愿的缺失導(dǎo)致我國員工健康管理實踐步履維艱?；诖耍疚倪M(jìn)一步提出，對員工健康管理領(lǐng)域的探索可從企業(yè)文化、核心價值觀層面深究，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)實施意愿以及健康管理理念，以認(rèn)知推動行為、以理念引導(dǎo)實踐。

三、概念界定

1.加班文化

加班文化是一種文化，體現(xiàn)在加班現(xiàn)象從量變到質(zhì)變的過程之中。文化本身是一個中性詞，不帶有任何的褒貶色彩，加班文化亦是如此。它既可以理解成企業(yè)和員工愿意為共同的組織目標(biāo)犧牲各自利益而加班工作的奮斗文化，也可以理解成企業(yè)單方面地強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)的剝削文化。

本文在綜合了前人研究的基礎(chǔ)上，對“加班文化”做出如下定義：加班文化是指企業(yè)為了實現(xiàn)低成本高收益的目的，從價值觀的角度喚起員工對企業(yè)價值的認(rèn)同從而引導(dǎo)員工超時、超負(fù)荷的工作行為，通過各種管理方式和手段鼓勵員工自愿或被自愿地進(jìn)行加班，以體現(xiàn)員工奉獻(xiàn)精神、敬業(yè)精神的一種隱性企業(yè)文化，由此催生了看似合理的常態(tài)化加班現(xiàn)象，進(jìn)而超出員工身體承載能力，影響員工身心健康。

從“加班現(xiàn)象”到“加班文化”體現(xiàn)的是價值觀念和管理理念的扭曲，是企業(yè)為達(dá)到低成本高收益的目的，對員工加班行為的一種無節(jié)制的鼓勵和引導(dǎo)，從而將其包裝成一種文化，發(fā)揮文化本身所具有的潛移默化、深遠(yuǎn)持久的獨(dú)特作用。本文認(rèn)為，加班文化具有以下特點(diǎn)：

(1)低成本性。無論是有償加班還是無償加班，企業(yè)引導(dǎo)員工常態(tài)化、無節(jié)制加班的最終目的都是為了實現(xiàn)低成本高收益。其中，無償加班表現(xiàn)最為明顯，這種情形下企業(yè)通過給予一些非正式的福利或補(bǔ)貼來代替加班費(fèi)，且這種福利和補(bǔ)貼的實際費(fèi)用往往低于加班費(fèi)的用工成本，例如免費(fèi)晚餐、免費(fèi)電影、打車報銷等。而有償加班則是一種相對隱晦的情形，這種情況下，企業(yè)雖支付了員工加班費(fèi)，這看似平等交易的背后仍然隱藏著企業(yè)低成本高收益的目的，原因在于：第一，員工加班縮短了組織任務(wù)的完成周期，為企業(yè)爭取了時間優(yōu)勢同時創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)利益，并且創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出所需支付的員工加班費(fèi)用；第二，對于企業(yè)來說，通過延長現(xiàn)有員工的工作時間來增加工時完成組織任務(wù)，具備很強(qiáng)的靈活性，更重要的是節(jié)省了巨額的成本，譬如：招募新人的招聘成本、培訓(xùn)新人的培訓(xùn)成本、為新員工繳納的五險一金甚至是更多福利待遇的成本、人員冗余時的用工成本以及其他隱性成本，這些成本也必然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的加班費(fèi)用。

(2)低效性。加班文化引導(dǎo)下的加班，大多并非出于工作任務(wù)或工作崗位的需要，更多的是用延長工作時間的方式來彰顯自己的愛崗敬業(yè)以及奉獻(xiàn)精神，甚至催生了員工對本職工作的“拖延癥”，具有一定的形式主義傾向，必然產(chǎn)生低效性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，頻繁地通過延長工作時間來完成組織任務(wù)，在工作價值不變的情況下，會導(dǎo)致單位工作時間內(nèi)的低效勞動甚至是無效勞動。從企業(yè)全局角度來看，扭曲的加班文化與新生代員工的特性背離，導(dǎo)致員工的低滿意度，對企業(yè)形象具有負(fù)面影響，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(3)文化性。加班文化被稱為一種文化，必然具備文化所具備的熏陶、引導(dǎo)、激勵等特性，但尚未成為企業(yè)文化中獨(dú)立的部分，而是隱藏于企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、組織工作氛圍中的一種行為傾向或行為導(dǎo)向，對內(nèi)部員工行為具有很強(qiáng)的約束、引導(dǎo)作用，反過來又潛移默化地影響著企業(yè)管理制度和工作氛圍。也正是由于加班被披上了文化的外衣，使得員工深陷于加班之中而無法自拔。一方面，員工不斷地被過度的奮斗者精神所感染，譬如，華為的“床墊文化”、浪潮的“躺椅文化”等。而之所以稱之為“過度”，是因為企業(yè)在引導(dǎo)員工全身心投入工作的過程中，未能合理控制加班時長，忽略了員工身心健康這一致命的要素。另一方面，在加班文化的熏陶下，常態(tài)化的加班氛圍已經(jīng)形成，從眾心理影響下，員工不得不盲從這種加班之風(fēng)，從而導(dǎo)致有工作任務(wù)的不得不加班，沒工作任務(wù)的制造工作或者假裝工作也要加班。

2.員工健康管理

目前學(xué)術(shù)界對員工健康管理的概念并沒有統(tǒng)一的定義，本文采用的是朱必祥、朱妍對員工健康管理的定義：企業(yè)員工健康管理就是企業(yè)通過與第三方機(jī)構(gòu)(醫(yī)療部門、健康管理公司、保險公司等)的合作對員工的健康狀況進(jìn)行監(jiān)測、分析、評估，進(jìn)而提供健康咨詢服務(wù)以及對健康危險因素干預(yù)和病傷救治的有計劃的管理活動。并且在員工健康管理有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計劃，是一項知識性和專業(yè)性很強(qiáng)的管理活動。在此過程中，管理主體是企業(yè)，管理客體是員工，其中員工既是被管理者也是自我管理者[19]。

基于此，本文進(jìn)一步認(rèn)為：員工健康管理是一項系統(tǒng)性的管理活動，社會作為第三方機(jī)構(gòu)應(yīng)該提供相應(yīng)的資源、平臺以及其他輔助功能，企業(yè)和員工雙方都應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任。而員工健康管理的重點(diǎn)是從企業(yè)文化、價值觀角度培養(yǎng)和提高員工的健康意識，幫助員工改善健康行為，并為員工提供相應(yīng)的健康服務(wù)。

四、加班文化盛行的原因分析

1.法律規(guī)范維度

(1)法律法規(guī)不夠健全。我國《勞動法》自出臺以來，雖有不斷地更新和完善，但相對于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迭代的速度以及勞動關(guān)系的復(fù)雜程度來說顯然存在很多不足，“社會失范”現(xiàn)象逐漸加重。具體表現(xiàn)為舊的社會規(guī)范落后于新事物發(fā)展的步伐，新的社會規(guī)范還未建立起來或難以發(fā)揮理想的作用，因而出現(xiàn)規(guī)范真空或規(guī)范漏洞的社會情形。

一方面，休息和休假是公民的基本權(quán)利，這一點(diǎn)在我國《憲法》中有明確的規(guī)定，《勞動法》則是對憲法賦予公民的休息權(quán)做出了具體的法律規(guī)定。而在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的快速升級以及科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展的形勢下，這些規(guī)定顯然原則性很強(qiáng)、可操作性很差。尤其是微信、QQ、郵件等一系列通信技術(shù)的發(fā)展，使員工工作和生活的界限變得越來越模糊，從而很難準(zhǔn)確地界定員工的工作時間。譬如，很多職場白領(lǐng)雖然下班在家，但仍然要花費(fèi)大量的時間完成工作任務(wù)、處理緊急事件或者參加公司組織的網(wǎng)上會議、網(wǎng)上培訓(xùn)等。這種情形在職場上是很常見的，但要不要把這部分時間算作員工工作時間、如何科學(xué)地計算這部分時間、如何支付這部分時間的報酬以及不按時支付加班工資會有怎樣的懲罰等一系列現(xiàn)實問題，目前我國法律法規(guī)中都還沒有明確規(guī)定。也正是這些漏洞的存在，使很多企業(yè)鉆了法律的空子，變相要求員工加班、用隱性文化引導(dǎo)員工自愿加班，使加班本身逐漸變質(zhì)。

另一方面，目前我國《勞動法》中對健康的規(guī)定存在空白地帶。雖然員工過勞以及“過勞死”問題一直處于激烈的爭議階段，但我國法律上和醫(yī)學(xué)上都還沒有建立起“過勞死”的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對健康非底線的保護(hù)。此外，對健康權(quán)的規(guī)定大多是關(guān)于病假期間員工權(quán)益的保障，是一種被動式的事后反應(yīng)。在以人為本的發(fā)展理念下，應(yīng)當(dāng)嘗試把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向主動式的事前反應(yīng)，將幫助員工促進(jìn)個人健康問題列為企業(yè)社會責(zé)任之一，并做出詳細(xì)規(guī)定，明確企業(yè)對員工健康保障的企業(yè)責(zé)任，填補(bǔ)法律空白。

(2)執(zhí)法力度不足。國家立法的不縝密很大程度上導(dǎo)致了相關(guān)部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度的欠缺。執(zhí)法能力的不足主要體現(xiàn)在執(zhí)法人員的法律素質(zhì)和政治素質(zhì)有待提高，執(zhí)法手段單一化、執(zhí)法過程模糊化；執(zhí)法力度不足主要體現(xiàn)在執(zhí)法不嚴(yán)、地方保護(hù)主義盛行、走過場等形式主義行為屢屢發(fā)生。這也可以解釋為什么有些用人單位明知法律禁止卻還要頂風(fēng)作案，畢竟違法用工所帶來的收益遠(yuǎn)大于可能會有的也可能不會有的懲治成本。由此還可以體現(xiàn)出相關(guān)監(jiān)察部門監(jiān)督力不足，要增強(qiáng)勞動監(jiān)察的監(jiān)督行為和監(jiān)督力度，進(jìn)一步完善舉報投訴制度、拓寬投訴途徑、提高投訴案件處理能力，切實維護(hù)法律權(quán)威和公民合法權(quán)益。

2.企業(yè)管理維度

(1)管理理念落后。在激烈的市場競爭環(huán)境下，大多企業(yè)崇尚利益至上的原則，開源節(jié)流是其獲取高利潤的有效手段。為了在一定時期內(nèi)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益、最大化地利用現(xiàn)有人力資源，企業(yè)傾向于將人過度物化，榨取員工剩余價值，讓員工加班加點(diǎn)便成為慣用方式。同時，企業(yè)尚未意識到員工健康對組織的意義，將員工看作企業(yè)運(yùn)營的成本，員工健康管理更無從談起。雖然，有些企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到員工作為人才基礎(chǔ)的重要性和戰(zhàn)略意義，但大多是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，更多關(guān)注的仍然是員工的激發(fā)、培養(yǎng)以及使用問題，對員工健康問題的關(guān)注依舊停留在表層甚至是沒有關(guān)注。

(2)企業(yè)文化熏陶。企業(yè)文化在與社會文化的相互影響以及相互作用下，共同塑造著企業(yè)和員工的價值觀念，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和基調(diào)，影響企業(yè)管理的方方面面。社會文化崇尚的“鞠躬盡瘁死而后已”“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的舍己為人的精神以及個體對社會的責(zé)任感、使命感，映射到企業(yè)文化中則表現(xiàn)為“客戶第一、利益至上”“自強(qiáng)不息”的奮斗者文化。企業(yè)利用這種文化對員工的強(qiáng)引導(dǎo)和強(qiáng)激勵，將加班融入其中，鼓勵員工全身心地投入工作，無形之間將奮斗者文化過度放大而形成了危害員工健康的加班文化。

最有代表性的奮斗文化當(dāng)屬華為的“狼性文化”，其體現(xiàn)了華為對商業(yè)結(jié)果的追求、對員工責(zé)任的要求、對企業(yè)競爭力的渴望，融合了狼的智慧、狼的韜略以及狼族的團(tuán)結(jié)協(xié)作，引領(lǐng)著幾代的華為人用無數(shù)個日日夜夜創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績。但是這種富有野性的拼搏文化，也具有殘酷無情、為達(dá)目的不擇手段、忽視人性的弊端，激勵員工將加班進(jìn)行到底的同時，卻無形中將員工健康作為發(fā)展的代價，不得不發(fā)人深省。其次，很多初創(chuàng)型公司會采用“畫餅文化”，除了在精神上激勵員工外，還采取期權(quán)綁定的形式，不斷為員工灌輸“先苦后甜”的思想。常見手段是承諾公司上市后給予員工期權(quán)回報，將公司的發(fā)展與員工利益進(jìn)行綁定，并以此作為員工自愿加班加點(diǎn)的激勵手段，但最后透支的身體會證明這并非一筆劃算的交易。再者，還有一種忽視效率，單純地把加班當(dāng)作積極工作、樂于奉獻(xiàn)的一種“形式文化”。譬如，有些管理者將員工加班當(dāng)作評價其工作積極上進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為模范鼓勵大家學(xué)習(xí)，從而在一定程度上造成了員工僅僅是用加班的形式顯示自己的勤奮以及愛崗敬業(yè)的情形。

進(jìn)一步地，本文通過對我國前一百強(qiáng)企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行整合分析，研究發(fā)現(xiàn)：七成以上的企業(yè)在企業(yè)核心價值觀中都強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，所倡導(dǎo)的責(zé)任、共贏的理念更傾向于追求對社會的價值貢獻(xiàn)，缺乏對個體層面的員工身心健康的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。只有兩成左右的企業(yè)在核心價值觀中強(qiáng)調(diào)了人本，并將人本解釋為尊重人、開發(fā)人、實現(xiàn)人的全面發(fā)展等含義。在追求共贏的企業(yè)中，也大都認(rèn)為共贏是為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、為自身謀得豐厚的利益、為員工實現(xiàn)全面的發(fā)展。只有少數(shù)企業(yè)，如萬科，在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)倡導(dǎo)“健康豐盛的人生”，明確指出在工作之外，鼓勵所有的員工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求個人生活內(nèi)容的極大豐富。在一些傳統(tǒng)重工業(yè)企業(yè)中，如冀中能源，強(qiáng)調(diào)生命高于一切的安全理念，體現(xiàn)了對員工生命安全的重視，但也僅限于對個體生命安全的維持層面并沒有上升到身心健康的層面，與本文倡導(dǎo)的健康管理不可同日而語。由此可見，大多企業(yè)的核心價值觀念在鼓勵員工勤奮工作的同時都很容易忽視對度的把控，從而產(chǎn)生過度的奮斗者精神以及隱性的加班文化。在企業(yè)文化對人本的解讀中，也更加強(qiáng)調(diào)對人的開發(fā)和利用以及如何在人的基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織的發(fā)展，缺少對人本身健康和幸福的關(guān)心、愛護(hù)，更是缺乏對員工健康以及健康生活方式的重視。

(3)管理制度引導(dǎo)。與利益至上的管理理念相配套的是結(jié)果導(dǎo)向型管理制度，兩者共同作用下，員工將個人健康拋之腦后“自愿”加班加點(diǎn)。具體表現(xiàn)有：第一，企業(yè)只關(guān)注工作任務(wù)的完成結(jié)果，忽視與完成工作相關(guān)的大量溝通、協(xié)調(diào)等環(huán)節(jié)，而這些環(huán)節(jié)勢必要占用大量的個人時間，極易造成員工的無意識加班或者隱性加班的情形。如管理者為員工布置超量的工作任務(wù)，適當(dāng)?shù)某坑欣诩ぐl(fā)員工的潛能，但過度的超量則迫使員工加班加點(diǎn)。這種不合理的任務(wù)設(shè)計和人員分配還會造成管理效率低下，員工無法在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)，組織無法達(dá)成階段目標(biāo)，形成低效率的惡性循環(huán)。第二，各種“巧妙”的管理方式，鼓勵員工加班工作。最為常見的手段是“成果主義工資制”。員工為了獲得豐厚的報酬不斷地進(jìn)行自我激勵、自我鞭策，企業(yè)也更傾向于關(guān)注員工工作所達(dá)成的結(jié)果，以結(jié)果論高低、以結(jié)果論過程，加班加點(diǎn)便成為員工的必選之路。在這種成果主義的激勵下，兩者似乎達(dá)成了一種心理承諾和利益平衡，但其中的員工健康消耗顯然被忽略了，最終的利益損害者一定是員工自身。再者是被稱為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“潛規(guī)則”的“996工作制”，具體是指早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，每周工作六天的高強(qiáng)度的工作制度。對于大部分上班族來說，“996”無疑是一場災(zāi)難。這種工作制度嚴(yán)重違背了我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，通常不會在公司規(guī)章制度中明確說明，但卻真實地存在于很多公司的現(xiàn)實情況中。在這種高強(qiáng)度工作模式下，員工幾乎喪失了除了工作以外的個人生活以及家庭休閑娛樂的時間，甚至在超時工作中迷失了對生活的熱忱與渴望。但在很多創(chuàng)業(yè)成功者看來，“996”是奮斗精神的體現(xiàn)，是努力奮斗達(dá)成目標(biāo)的一種方式，甚至還可以“8116+2”，他們享受的是奮斗帶來的成功與快感。而這部分人恰恰是制度的引導(dǎo)者和決定者。還有一些如末位淘汰制度、績效考評制度等激勵方式的過度使用，也在很大程度上放大了奮斗者精神、推動了加班文化愈演愈烈。第三，公司提供的免費(fèi)晚餐、夜宵美食、零食水果、免費(fèi)電影等“糖衣”福利，為員工自愿加班找到合理借口。

3.勞動者自身維度

(1)自身工作效率低是造成員工加班的最直接原因。一部分是員工的工作能力、溝通和協(xié)調(diào)能力以及對工作流程的熟悉不足等原因?qū)е碌牡托В灰徊糠质怯捎趩T工自身工作不認(rèn)真，經(jīng)常性地和同事、上司扯皮，浪費(fèi)自己和別人大量的時間，或者做事拖拖拉拉，伴有很強(qiáng)的拖延癥，分內(nèi)工作完不成而造成的低效。相比于前者，后者的加班情形具有更強(qiáng)的主觀性和消極意義，推動加班文化蔓延。

(2)就業(yè)、經(jīng)濟(jì)雙重壓力下尋求自我需求的滿足。在我國的勞動力市場大背景下，勞動力供過于求以及結(jié)構(gòu)性失衡問題同時存在。這就注定了大部分員工在勞動力市場中的劣勢地位，就業(yè)壓力下只能選擇被動順應(yīng)加班文化。在經(jīng)濟(jì)壓力下，員工可能想借助加班加點(diǎn)提高業(yè)績，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識以及更多升職加薪的機(jī)會。若加班能夠得到相應(yīng)的回報，則員工更加樂意加班，甚至還會主動要求加班。此外，有些員工會有更高層次的、超越物質(zhì)需求的精神需求。他們享受成就，享受超越別人而得到的滿足感，這種情況下的加班一般是為了實現(xiàn)變態(tài)的自我價值，即超越了一般的實現(xiàn)自我價值的需要。

(3)勞動者權(quán)利意識、健康意識薄弱。多重社會壓力下，勞動者的權(quán)利意識向來薄弱。維權(quán)難、舉證難更使員工難以用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益，逆來順受成為最常見的應(yīng)對形式。同時，健康需求符合馬斯洛需求層次理論，是一種不同于生理需求的高級需求，健康意識的覺醒也遵循從高收入者到低收入者的規(guī)律。也就是說，大多勞動者仍缺乏健康意識，尚未意識到過度工作給自身健康帶來的潛在傷害。

五、如何擺脫加班文化，促進(jìn)員工健康管理

通過前文對加班文化以及員工健康管理問題的剖析，本文認(rèn)為：健康管理理念的缺失是我國員工健康管理實踐步履維艱的巨大阻力，也是加班文化大肆橫行的主要推手，更是人本管理無法真正從理論走向?qū)嵺`的關(guān)鍵因素。想要真正地實現(xiàn)人本管理，擺脫加班文化是其應(yīng)有之意，提高企業(yè)對健康管理的重視程度，其根本必須從文化以及價值觀入手，加深理念倡導(dǎo)。

1.以理念和制度共創(chuàng)健康文化氛圍

健康文化是社會文化的重要組成部分，是不同社會成員潛移默化形成的情感模式、思維模式以及行為模式，是以健康為核心的文化概念，包括健康知識、技術(shù)方法、健康價值觀念、健康行為、健康環(huán)境等多種元素，一定程度上決定了個體認(rèn)識事物的方式、行為準(zhǔn)則以及價值觀念。健康文化能夠在整個社會大環(huán)境下營造出重視個體健康的氛圍，促進(jìn)團(tuán)體及個體提高健康意識，從而擺脫不健康的加班文化。健康文化的塑造并非一蹴而就，需要相當(dāng)長的時間跨度以及社會各方的努力付出，才能不斷探索人人參與、共建共享的健康文化建設(shè)之路。從宏觀角度來看，包括以下三個方面：

首先，要大力支持健康產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新健康服務(wù)。目前我國健康管理機(jī)構(gòu)存在著良莠不齊、服務(wù)市場混亂、運(yùn)營不規(guī)范以及專業(yè)化程度不高等問題，其服務(wù)對象覆蓋面窄，主要針對高收入人群，很難覆蓋到中低收入人群。近幾年，由于社會人口老齡化速度加快，我國政府相繼出臺了多項政策大力支持健康產(chǎn)業(yè)，加快養(yǎng)老服務(wù)、健康旅游、健康休閑等各項服務(wù)體系的建設(shè)?？梢砸源藶榍腥朦c(diǎn)，切實發(fā)揮好政府宏觀調(diào)控的重要作用，為健康產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供資源支持和政策保障，鼓勵創(chuàng)新健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，推進(jìn)健康產(chǎn)業(yè)多層次發(fā)展，將關(guān)注對象從老年人口、高端人群擴(kuò)展到更廣泛的目標(biāo)人群。

其次，要提高社會重視程度，增強(qiáng)社會宣傳力度?？晒﹨⒖嫉拇胧┌ǎ悍e極響應(yīng)政策號召，開展健康系列活動；通過在醫(yī)院、學(xué)校、公園等公共場所開展各種形式的健康教育與促進(jìn)活動，普及健康知識、宣傳健康理念、培育健康文化；發(fā)揮個體、家庭、社區(qū)等小單位群體的輻射作用，向周邊傳播健康意識、健康生活方式，營造健康文化氛圍。

最后，健康文化必須以先進(jìn)的社會道德為支撐、強(qiáng)有力的法律法規(guī)為保障。政府相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)基于新型的勞動關(guān)系、用工形式以及用工特點(diǎn)逐步細(xì)化完善《勞動法》關(guān)于員工勞動時間的相關(guān)規(guī)定，限制企業(yè)員工加班行為，包括對工作場所勞動時間進(jìn)行界定、工時制度的創(chuàng)新管理、增加對員工健康權(quán)的保障、細(xì)化員工休息休假權(quán)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等。還要制定相應(yīng)的懲治措施，加大對違法行為的懲治力度，如根據(jù)不同的情形對企業(yè)違規(guī)行為進(jìn)行分等級懲治，對一些違反法律規(guī)定的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，增加企業(yè)違法成本，讓違法企業(yè)負(fù)“負(fù)不起的責(zé)任”，從而減少違法行為，切實保障勞動者合法權(quán)益。

2.將員工健康管理理念深植于企業(yè)文化體系

員工健康管理是企業(yè)社會責(zé)任的履行體現(xiàn)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化企業(yè)文化體系，即將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中。這并非鼓勵企業(yè)忽略集體利益或組織績效，只關(guān)注員工健康，而是引導(dǎo)企業(yè)在激勵員工拼搏奮斗、創(chuàng)新奉獻(xiàn)的同時不能忽視員工對健康以及健康生活方式的追求，不能以犧牲健康為條件去換取短期的物質(zhì)利益，真正重視員工健康管理問題。畢竟生命只有一次，它不會給任何人重新來過的機(jī)會。只有把健康管理理念深植于企業(yè)文化體系中，才能夠在價值觀上高度體現(xiàn)企業(yè)對員工健康的重視程度，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理模式產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，從而推進(jìn)員工健康管理在企業(yè)管理實踐中生根發(fā)芽，真正地實現(xiàn)人本管理。

企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過程中形成的，為廣大員工所共同接受并遵循的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)與物質(zhì)形態(tài)的總和，影響企業(yè)和員工的思維方式和行為方式。企業(yè)文化有著豐富的內(nèi)容，主要包括經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)使命和愿景、企業(yè)道德等多個方面?？偟膩碚f由四個層次構(gòu)成，分別是核心層的精神文化、中間層的制度文化、行為文化以及表面層的物質(zhì)文化。擺脫加班文化，推進(jìn)員工健康管理，就必須從這四個層次依次深入和強(qiáng)化，從而將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中，幫助員工樹立健康管理理念，促進(jìn)健康生活方式。

(1)核心層的精神文化。這是第一個層次也是最關(guān)鍵的層次，又稱為“企業(yè)軟文化”，包括價值觀念、群體意識、優(yōu)良品質(zhì)等要素。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)矢志不渝的價值取向、是非標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)行為的價值遵循。因此，要將健康管理理念納入企業(yè)核心價值觀中，構(gòu)架以健康管理為線索的文化結(jié)構(gòu)，形成對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚以及員工的價值觀念、價值追求、行為取向的強(qiáng)導(dǎo)向作用。引入健康管理理念來平衡現(xiàn)下盛行的以奉獻(xiàn)、敬業(yè)為代表的價值觀念，引導(dǎo)企業(yè)在拼搏發(fā)展的同時關(guān)注員工健康問題，是適度把握奮斗者精神、擺脫加班文化的必然選擇。對員工進(jìn)行價值觀引導(dǎo)，幫助員工提高健康意識以及健康素養(yǎng)，改變其思維方式和生活行為習(xí)慣，能夠從個人角度抵制加班文化迅速蔓延。雙管齊下的影響機(jī)制下，加深對健康管理理念的倡導(dǎo)，加速健康意識的覺醒，切實推進(jìn)員工健康管理及人本管理。

(2)中間層的制度文化。制度文化是以各項規(guī)章制度的形式體現(xiàn)出來的，主要包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理制度和管理方案等。這一層次的文化關(guān)乎核心層的精神文化是否能真正地落到管理實處，具有至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。

第一，要完善員工健康管理制度，豐富員工健康管理內(nèi)容。企業(yè)不能簡單地把身體檢查、醫(yī)療保險、疾病防控當(dāng)作健康管理的全部內(nèi)容，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括制定健康管理制度、培訓(xùn)身心健康知識、構(gòu)建健康管理服務(wù)平臺、完善員工健康醫(yī)療保險體系、改進(jìn)工作設(shè)計、改善工作環(huán)境及設(shè)施等諸多方面。如華為公司創(chuàng)新性地提出設(shè)立首席健康與安全官，并專門成立了健康指揮中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標(biāo)準(zhǔn)和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢服務(wù)等，體現(xiàn)了“狼性文化”里溫情的一面。值得注意的是，這一系列制度應(yīng)旨在提高員工個人的健康管理意識，改善員工健康狀況，而非對員工過度勞動的提倡或保障形式。

第二，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營情況尋找適合企業(yè)發(fā)展的員工健康管理模式，構(gòu)建員工健康管理信息系統(tǒng)。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)實力、資源集中程度、人員構(gòu)成、員工性質(zhì)、技術(shù)水平等是企業(yè)選擇員工健康管理模式的眾多影響因素。對于一些資金雄厚、內(nèi)部資源豐富且員工集中表現(xiàn)為知識型人才的大型企業(yè)可選擇為員工提供針對知識型員工的個性化健康管理體系，對員工生理健康、心理健康進(jìn)行有針對性的監(jiān)控和管理。還可與第三方機(jī)構(gòu)合作，將一些專業(yè)化、復(fù)雜化的環(huán)節(jié)進(jìn)行外包，依托外部服務(wù)節(jié)約企業(yè)內(nèi)部資源從而實現(xiàn)員工健康管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。

第三，要注重員工健康管理制度與其他管理制度的相關(guān)性和協(xié)調(diào)性。在利益至上的管理理念影響下，企業(yè)的薪酬制度、績效制度以及績效薪酬制度對員工的價值取向和行為方式起到了強(qiáng)導(dǎo)向作用。只有將員工健康管理理念融入這些具有強(qiáng)導(dǎo)向作用的制度中并使其相互作用、相互協(xié)調(diào)，才能推進(jìn)員工健康管理的實踐發(fā)展。因此，要改善結(jié)果導(dǎo)向的績效薪酬管理制度，在企業(yè)文化建設(shè)中不僅要強(qiáng)調(diào)績效還要強(qiáng)調(diào)效率，重視員工在除了工作結(jié)果之外的時間消耗與精力消耗；制定有效的管理方案，倡導(dǎo)工作時間的高效率，抵制低效加班以及無效加班。

(3)中間層的行為文化。行為文化是管理者和員工在日常工作中表現(xiàn)出來的特定行為方式和行為結(jié)果的積淀，體現(xiàn)精神文化中的價值觀念取向，受到制度文化的約束和導(dǎo)向。企業(yè)行為文化作為企業(yè)文化的行為層，按照人員結(jié)構(gòu)可劃分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)集體行為、企業(yè)先進(jìn)模范人物行為、企業(yè)員工行為等。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為是最為關(guān)鍵的影響因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為以及領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者要從健康觀念、健康知覺和健康行為三個方面引導(dǎo)組織健康管理，以自身對于健康的高度重視以及價值觀作為基礎(chǔ)，對員工的工作行為和工作方式給予潛移默化的正面影響；在健康行為方式上為員工樹立行動榜樣，采取一系列支持性措施或影響策略來激發(fā)員工的健康行為。比如，進(jìn)行合理的工作分配，幫助員工提高工作時間的工作效率，盡可能地避免工作時間以外的時間消耗。還要提高對員工的關(guān)懷程度，承擔(dān)起關(guān)心員工健康的責(zé)任，幫助員工進(jìn)行清晰的工作定位、提高工作控制能力，降低工作倦怠以及情緒失調(diào)的風(fēng)險。企業(yè)集體行為決定了企業(yè)的整體精神風(fēng)貌和文明程度，可以體現(xiàn)為具體經(jīng)營和學(xué)習(xí)娛樂活動。引導(dǎo)健康集體行為，可以舉辦一些有益健康的團(tuán)建活動、戶外運(yùn)動活動，還可以采取“儀式性”活動，為員工設(shè)計健康計劃、進(jìn)行每日健康打卡活動等。企業(yè)先進(jìn)模范人物行為是企業(yè)推崇并號召員工效仿的行為規(guī)范，體現(xiàn)企業(yè)精神和價值取向。企業(yè)要選擇能夠合理把握奮斗精神和健康理念的模范人物，只有這樣才能對廣大員工的價值觀念和行為方式產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用。

(4)表面層的物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是企業(yè)內(nèi)在文化的外在表現(xiàn)形式，包括企業(yè)的標(biāo)識、象征物、廠容廠貌、員工服飾、企業(yè)廣告等對外形象的內(nèi)容?？蓞⒖嫉木唧w措施包括：企業(yè)可以通過改善工作場景和工作條件，為員工提供健康促進(jìn)型工作環(huán)境；在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵時，可選擇一些有益健康的禮品或健康服務(wù)。

3.提升員工自身健康意識和維權(quán)意識

員工作為個體健康的直接參與者和第一責(zé)任主體，務(wù)必要提升個體的健康意識和維權(quán)意識。具體來說，員工個人要提高對自身健康水平的關(guān)注程度，將健康作為自身價值實現(xiàn)的基本前提和重要保障，不能只關(guān)注眼前的物質(zhì)利益而犧牲長遠(yuǎn)利益；要養(yǎng)成健康行為習(xí)慣和生活方式，進(jìn)行有效的自我管理和自我控制，將健康意識落實到生活、工作的實際行動中；要積極配合企業(yè)員工健康管理，充分利用企業(yè)提供的健康管理平臺以及資源，推動個體身心健康；要提高個體的維權(quán)意識，不盲從、不妥協(xié)于企業(yè)不合理的加班文化和管理制度，善于用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。

六、結(jié)論與展望

在我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，為了真正意義上實現(xiàn)以人為本以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，務(wù)必要扭轉(zhuǎn)加班文化，重視員工健康管理問題。本文對加班文化進(jìn)行了概念界定，并從法律規(guī)范、企業(yè)管理以及勞動者個人三個維度深度分析其盛行原因以及改善措施，旨在提高社會各界對個體健康問題的重視程度。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化以及核心價值觀對組織行為、個體行為的影響作用，提出將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系之中，并以此作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中推崇的精神信念和價值導(dǎo)向，對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、積極履行社會責(zé)任具有強(qiáng)推動作用。

由于一些主客觀原因，本文所應(yīng)用的數(shù)據(jù)和案例基本來自間接資料，今后將不斷地收集第一手資料來完善員工健康管理這一時代課題。這種將健康管理理念深植于企業(yè)文化體系的思維方式在一定程度上提高健康管理的關(guān)注度、豐富企業(yè)管理相關(guān)領(lǐng)域研究。在未來研究中，可以更加深入地探討如何將健康管理理念滲透到企業(yè)管理的方方面面，如何實現(xiàn)企業(yè)利益與員工健康之間的動態(tài)平衡，政府如何發(fā)揮在員工健康管理中的重要作用等。