薩沙·納烏塔（Sacha Nauta）

除了與世隔絕的人，所有人都知道2018年是女性之年，只不過流于表面。在美國，#MeToo和#TimesUp運動徹底揭露了女性遭受的不平等待遇，不僅包括騷擾和攻擊，還有上升通道受阻。在英國，企業(yè)有史以來第一次要報告性別工資差距，引發(fā)有關職場不平等及其原因和結果的大討論，也敦促高管作出解釋，還要說明如何采取行動解決。

如果單看這些，很容易感覺2019年女性爭取職場平等方面將更進一步。然而并不會。沒錯，從長遠來看，方向似乎很明確。但與所有變革一樣，過程不會是筆直向前。2019年的職場要著重觀察兩點，一是#MeToo運動反彈，二是利用性別數(shù)據“粉飾”其他問題。

反彈的早期跡象已開始顯現(xiàn)（見圖表）。2018年“#MeToo運動過分了嗎？”就已變成常見問題，討論內容包括害怕誣告，被告無法自辯等。布雷特·卡瓦諾聽證會之后，共和黨參議員林賽·格雷厄姆成了反彈的代言人，他說：“我是來自南卡羅來納州的單身白人男性，別人都說我應該閉嘴，但我不想閉嘴?！?HimToo標簽出現(xiàn)增長趨勢，很多推文警告“有兒子的母親都該害怕”，而且“所有男性都可能碰上麻煩”。

實際的抵制則比格雷厄姆憤怒的長篇大論更微妙，對女性的破壞性也更大。2019年值得擔心的主要有三個層面。首先，高層男性會避開女同事，害怕被誣告騷擾或誤解自己的殷勤照顧。2018年初職場女性倡導組織Lean In的一項調查顯示，相比#MeToo運動之前，男性更擔心跟女性單獨工作，一起旅行、用餐（“彭斯原則”）或提供指導。由于企業(yè)努力避免騷擾索賠風險，謹慎態(tài)度可能進一步擴散。但晉升方面女性的機會也因此減少，消除性別差距的努力也會打折扣。而且企業(yè)可能面臨不同類型的性別歧視投訴。

其次，一些善意的舉措，例如在培訓方面投資或采用“零容忍”政策將適得其反。為了回應#MeToo運動，2018年職場培訓頗受公司歡迎。但有證據表明，如果培訓不當（例如，用卡通描述行為）可能增加職場歧視和偏見。零容忍聲明聽起來可能很強硬，卻有可能讓人不敢舉報不當行為。

#反彈

第三，2019年#MeToo/性別議題的審美疲勞幾乎不可避免。特別是一旦媒體的注意力開始轉移，某些企業(yè)就會安慰自己（以及股東和員工），覺得做得已經夠好了。招聘平臺Scout的一項分析發(fā)現(xiàn)，#MeToo運動之后，剛開始女性高管收入增加了41%，但現(xiàn)已恢復到運動之前的水平。

最后，未來一年還將出現(xiàn)更多的性別指數(shù)、排名和發(fā)展目標，政府、媒體、分析師都會對每項排名中表現(xiàn)最好和最差的企業(yè)加以贊揚或批評，企業(yè)也會努力表現(xiàn)性別平等方面取得的成績。美國加州最近通過一項法案，要求上市公司在2019年底之前實現(xiàn)董事會里至少有一位女性，到2021年實現(xiàn)多于一位。2018年冰島成為第一個要求大公司證明同工同酬的國家，2019年將擴展到中型公司。英國公司將第二次公布薪酬差距（也許還要準備公布種族薪酬差距）。

情況很復雜

毫無疑問，英國媒體將揪住總體差距擴大的公司，當成倒退的證據。但其實大錯特錯。如果男性主導的公司在初級崗位雇用更多女性畢業(yè)生，在縮小職場性別歧視方面是正確的，但可能導致整體薪酬差距（暫時）擴大。再者，如果企業(yè)想提升高層職位女性占比，可能會晉升相對初級職位的女性，導致收入排在頂層四分之一的人（也是暫時）工資差距擴大。

因此，2019年將成為企業(yè)領導要格外小心“#MeToo恐懼癥”的一年，尤其是男性領導會格外留心別在辦公室無意做出歧視之舉。投資者和社會活動家希望企業(yè)承擔起職場平等責任初衷沒錯，但也不能只靠亮眼數(shù)據和簡單計算做判斷。