公立醫(yī)院薪酬制度改革探索研究

蔡雪琴

引言

我國自新醫(yī)改實施以來，致力于實現(xiàn)醫(yī)療工作體系與制度的全面改革，以促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。鑒于此，在《關(guān)于鞏固破除以藥補(bǔ)醫(yī)成果持續(xù)深化公立醫(yī)院綜合改革的通知》中，明確指出要進(jìn)一步實現(xiàn)公立醫(yī)院的綜合性改革，將以往的薪酬制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R價值為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制，以促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員自主學(xué)習(xí)，提升醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)造性與積極性。國家以及社會建設(shè)十分注重公立醫(yī)院的薪酬制度改革，實現(xiàn)公立醫(yī)院由內(nèi)而外革新，也成為當(dāng)下醫(yī)療體系發(fā)展的重點研究課題。

一、公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題概述

以往公立醫(yī)院的酬薪制度，不適合新時代下醫(yī)院的發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人員工作積極性較差，特別是郊區(qū)以及城鄉(xiāng)醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造性與積極性普遍不足。為提升醫(yī)護(hù)人員的自主性與積極性，我國有將近三千家公立醫(yī)院開展薪酬制度改革，就薪酬制度現(xiàn)狀來看，我國公立醫(yī)院傳統(tǒng)薪酬制度以下問題：

1.薪酬制度不合理。薪酬制度是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的激勵機(jī)制之一，影響著醫(yī)護(hù)人員的工作熱情與積極性。醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院運行以及管理的核心資源，也是醫(yī)院生存的核心競爭力之一。但酬薪制度中并沒有展現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的價值，沒有從醫(yī)護(hù)人員工作實際情況制定合理的考核機(jī)制，采用的是傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，沒有與時俱進(jìn)，以致于傷害了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。隨著會計制度以及市場經(jīng)濟(jì)制度的改變，薪酬改革也成為醫(yī)院管理制度供給側(cè)改革的展現(xiàn)。公立醫(yī)院必須建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的薪酬制度，以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性與提升其工作技術(shù)價值。

2.績效考核方式落后。有些公立醫(yī)院是采用醫(yī)院業(yè)務(wù)收入與支出的比例以確定薪酬，有些則是按照職位高低劃分薪酬，缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院工作不同于企業(yè)工作，其具有較的他特殊性與復(fù)雜性，既要滿足醫(yī)護(hù)人員的價值訴求，也應(yīng)實現(xiàn)醫(yī)院成本的監(jiān)控，以推動績效考核理念的革新。所以，公立醫(yī)院的績效考核以及薪酬制度，應(yīng)選取合適的指標(biāo)，確定不同崗位、不同科室的崗位薪酬考核機(jī)制，以提升醫(yī)護(hù)人員工作熱情，實現(xiàn)工作量、勞動強(qiáng)度與收入之間保持正比例關(guān)系。要實現(xiàn)這一點，公立醫(yī)院應(yīng)引入新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)護(hù)人員工作進(jìn)行考核與校準(zhǔn)，切實提升薪酬制度的合理性。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革探索

薪酬制度是公立醫(yī)院實現(xiàn)長久發(fā)展、維護(hù)醫(yī)護(hù)人員權(quán)益的基本制度基礎(chǔ)。傳統(tǒng)公立醫(yī)院薪酬制度缺乏合理性，考核方式落后，不利于激勵醫(yī)護(hù)人員工作，也影響著醫(yī)護(hù)人員工作動機(jī)與行為。為展現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員的核心價值，必須要實現(xiàn)酬薪制度改革，以優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，需建立科學(xué)醫(yī)院管理制度，以引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員持續(xù)性提升自身的勞動技巧。目前，國家對公立醫(yī)院薪酬制度改革，提出了“兩個允許”要求，以促使公立醫(yī)院提升薪酬制度的科學(xué)性與規(guī)范性?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院正在進(jìn)行薪酬制度改革試點工作，逐步將“兩個允許”的內(nèi)涵融入到實際工作環(huán)節(jié)中，為酬薪制度改革的順利展開奠定先決基礎(chǔ)。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，但由于其工作的特殊性，并不能單一的按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資福利待遇的調(diào)控，應(yīng)該綜合性考量醫(yī)護(hù)人員的勞動成果以及崗位內(nèi)容，將以往的“收支兩條線”變成綜合性管理，將以往“干好干壞一個樣”改變?yōu)椤鞍磩?、按價值、按技術(shù)分配”。所以，公立醫(yī)院薪酬制度，應(yīng)按照不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作量、知識價值，制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，取締單一的薪酬制度和績效考核方式，促使薪酬水平與工作價值保持一致。鑒于此，實現(xiàn)薪酬制度改革，應(yīng)展現(xiàn)公立醫(yī)院的價值定位，明確各個崗位的職責(zé)要求，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)調(diào)整，建立薪酬績效評價體系，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性。

三、公立醫(yī)院薪酬制度改革的有效策略

公立醫(yī)院薪酬制度的改革，從本質(zhì)上都是為了調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，實現(xiàn)醫(yī)院資源的公平分配，優(yōu)化傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對醫(yī)護(hù)人員的長期激勵，豐富醫(yī)院薪酬制度以及薪酬考核方式。

1.遵從公平分配原則，區(qū)分崗位的性質(zhì)與績效。要激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性，應(yīng)建立公平公正的分配原則，所以在績效考核中要充分展現(xiàn)崗位的性質(zhì)與責(zé)任。特別是針對不同崗位、不同層次的考核，更是要展現(xiàn)出差異性。例如門診部、醫(yī)藥與管理等，應(yīng)根據(jù)每個崗位的各自性質(zhì)與工作價值，促使每個級別的考核起點不同，例如在統(tǒng)一崗位的管理中，需采用二次分配的方法，依據(jù)每個職位的工作質(zhì)量與工作效率，進(jìn)行資源與待遇的調(diào)整，實現(xiàn)按勞分配。

2.建立新型績效酬勞體系，樹立知識價值導(dǎo)向。公立醫(yī)院的薪酬績效考核體系中，要以勞動價值與職業(yè)素養(yǎng)為核心，按照醫(yī)護(hù)人員的勞動知識價值，采用科學(xué)化的計算方法，綜合性進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的考核，確定最終的酬薪。此外，公立醫(yī)院要按照國家相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，針對臨床、護(hù)理、醫(yī)藥、管理等進(jìn)行薪酬考核，針對不同部門的崗位制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说墓浴ａt(yī)院要求各部門之間協(xié)調(diào)互動，所以各部門的薪酬制度既要展現(xiàn)其部門特點，也要符合統(tǒng)一的按勞分配原則，兼顧所有醫(yī)護(hù)人員的工作待遇，保證醫(yī)護(hù)人員的酬勞與工作量成正比關(guān)系，且還要預(yù)留相應(yīng)的醫(yī)院儲備資金，處理好醫(yī)院職工酬勞與收支之間的關(guān)系。

3.實現(xiàn)民主參與，展現(xiàn)職系差異。公立醫(yī)院的薪酬制度變革，應(yīng)堅持民主集中制度，應(yīng)更加認(rèn)可薪酬分配細(xì)則，兼顧醫(yī)護(hù)人員自身的想法。鑒于此，公立醫(yī)院薪酬制度改革中，要先進(jìn)行全面的問卷調(diào)查和職工訪談，從職工對酬薪的要求入手，切實調(diào)動職工的參與積極性，促使廣大職工積極參與到薪酬改革中。薪酬變革工作的穩(wěn)定開展，要得到廣大職工的支持，以科學(xué)指導(dǎo)思想為引領(lǐng)，合理確定病種的難度系數(shù)以及溝通方案，落實薪酬制度改革的策略與任務(wù)。此外，公立醫(yī)院要合理地展現(xiàn)不同職系之間的差異，為醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行管、工勤等制定合適的價值系數(shù)，崗位價值系數(shù)以及個人資歷系數(shù)等，實現(xiàn)對員工工作的長久激勵。

結(jié)語

總而言之，新時代背景下公立醫(yī)院薪酬制度改革，按照“兩個允許”對酬薪的要求，借助新時代的人力資源管理理念，建立符合醫(yī)療行業(yè)的薪酬制度，解決以往薪酬制度存在的兩個限制問題