任華亮，鄭 瑩，張慶壘

(1.江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇 無錫 214122；2.南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 211800；3.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)營(yíng)銷與物流管理學(xué)院，江蘇 南京 210023)

一、引 言

員工的創(chuàng)新績(jī)效對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻[1]。目前有大量研究關(guān)注員工創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生機(jī)制，結(jié)果表明技能[2]、知識(shí)分享[3]、自我效能感[4]以及創(chuàng)新氛圍[5]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]、組織支持感[6]等因素都會(huì)影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大部分研究主要關(guān)注個(gè)體外部因素與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，從個(gè)體自身角度探討創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生機(jī)制的研究相對(duì)較少，尤其是從心理因素視角開展的研究更少。然而，心理因素會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而作用于工作結(jié)果，所以心理因素很可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效帶來一定影響[7]。

工作幸福感是員工在工作中的主觀積極情緒體驗(yàn)，它是一種重要的心理因素并與員工工作行為及結(jié)果相關(guān)[8]。因此，近年來越來越多的研究者開始關(guān)注工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系[9]。大部分研究結(jié)果表明，員工的工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，但也有少數(shù)研究證明員工的工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)[10]?？梢?，目前關(guān)于工作幸福感與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系存在一定爭(zhēng)議，這說明工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制尚不明確，兩者之間的關(guān)系很可能還受到其他因素影響，因此需要開展更多研究深入挖掘工作幸福感影響員工創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制。

有研究認(rèn)為工作幸福感能否產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效可能受到員工對(duì)工作相關(guān)因素價(jià)值判斷的影響[1][3][6]。如果員工在工作中注重自我的發(fā)展與成長(zhǎng)，就會(huì)更加積極努力和投入，從而在相同幸福感水平下會(huì)產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績(jī)效，反之則較低。本研究引入能力與發(fā)展工作價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，以驗(yàn)證其對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，本研究在調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)高工作幸福感的員工即使擁有較高的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀也不一定會(huì)產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績(jī)效。員工普遍反映雖然自己有成長(zhǎng)和發(fā)展的追求和動(dòng)機(jī)，但由于工作內(nèi)容與程序較為固定，沒有時(shí)間學(xué)習(xí)知識(shí)、技能，也很少有機(jī)會(huì)實(shí)踐自己的想法，所以創(chuàng)新績(jī)效較低。根據(jù)特質(zhì)激活理論的解釋，個(gè)體特質(zhì)是否能夠有效表達(dá)受到情境的調(diào)節(jié)，當(dāng)情境提供了有利于特質(zhì)表達(dá)的線索，特質(zhì)的作用就會(huì)得放大，反之則會(huì)受到抑制[11]。能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀作為個(gè)體的一個(gè)特質(zhì)，能否有效表達(dá)很可能還受到情境因素的影響[12]。因此，研究引入工作自主性作為調(diào)節(jié)變量，以考察其對(duì)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。綜上，本研究基于工作價(jià)值觀與工作自主性的雙重調(diào)節(jié)作用，探討工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，進(jìn)一步豐富和發(fā)展創(chuàng)新管理理論。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

1.工作幸福感

研究者一般都認(rèn)同工作幸福感是員工在工作中獲得的積極情感和認(rèn)知，是幸福感在工作場(chǎng)所的反映[13]。國(guó)內(nèi)外的研究者從不同視角探討幸福感的內(nèi)涵，并劃分為主觀幸福感、心理幸福感和綜合幸福感三類[9]。主觀幸福感主要關(guān)注工作認(rèn)知帶來的積極情緒，心理幸福感強(qiáng)調(diào)個(gè)人與工作的匹配性以及自我潛能的發(fā)揮狀態(tài)，而綜合幸福感是兩者的集合體。國(guó)內(nèi)外的研究者圍繞工作幸福感開展了大量的研究，這些研究總體可以分為三大部分。第一部分是對(duì)工作幸福感維度結(jié)構(gòu)的研究。例如，Warr(1990)認(rèn)為工作幸福感應(yīng)該包括情緒幸福感、抱負(fù)、自主性和勝任感四個(gè)主要的方面，這種劃分方法囊括了情緒因素、動(dòng)機(jī)因素以及行為因素[14]。Van Horn等(2004)將工作幸福感劃分為五個(gè)維度，具體包括情緒幸福感、職業(yè)幸福感、認(rèn)知幸福感、社會(huì)幸福感和身心幸福感[15]。由于研究所關(guān)注的內(nèi)容有差異，導(dǎo)致對(duì)工作幸福感的維度劃分存在一定分歧。第二部分是對(duì)工作幸福感形成因素的研究。有研究指出工作性質(zhì)(例如工作的穩(wěn)定性、時(shí)間的自由性等)和員工的工作幸福感緊密相關(guān)，也有研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系、組織支持能夠?qū)ぷ餍腋８挟a(chǎn)生積極影響[9][16]。除此之外，有關(guān)的研究還表明壓力、收入、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素也對(duì)工作幸福感產(chǎn)生影響[17][18][19][20]。已有的研究結(jié)論說明，影響員工工作幸福感的因素具有多元性，工作幸福感是多種因素共同影響的綜合結(jié)果。第三部分研究關(guān)注工作幸福感對(duì)員工工作行為和結(jié)果的影響。目前，大部分研究都認(rèn)為工作幸福感能夠給員工的工作行為和結(jié)果帶來積極的影響[20]。而工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系卻存在爭(zhēng)議[21][22]，所以需要開展研究挖掘相關(guān)的情境因素，深入剖析兩者之間的關(guān)系。另外，需要說明的是本研究只關(guān)注積極情感體驗(yàn)給員工帶來的影響，所以將工作幸福感界定為員工的一種主觀積極情感感知。同時(shí)，還采用主觀測(cè)量法對(duì)工作幸福感進(jìn)行測(cè)量。

2.工作價(jià)值觀

工作價(jià)值觀的研究已經(jīng)持續(xù)幾十年。但是到目前為止研究者們對(duì)工作價(jià)值觀的定義尚未取得一致，其中一些具有代表性的定義，例如Super(1980)認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體從自己的需求出發(fā)，并以此追求的工作特征或工作屬性[23]。Elizur(1984)則認(rèn)為工作價(jià)值觀是員工對(duì)工作結(jié)果重要性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[24]。Dose(1997)也認(rèn)為工作價(jià)值觀就是那些與工作本身及工作環(huán)境有關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人們就是通過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分對(duì)錯(cuò)、評(píng)價(jià)偏好[25]?？傊?，雖然研究者對(duì)工作價(jià)值觀定義的表述有一定差異，但一般都是從需求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的視角對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行界定。而工作價(jià)值觀維度的劃分也存在多種觀點(diǎn)，有三維度、四維度、五維度等多種劃分方法，其中Super(1980)、Manhardt(1997)和Elizur等(1984)人的劃分方法認(rèn)同度較高。另外，影響個(gè)體工作價(jià)值觀形成的因素一直是研究者們思考和關(guān)注的焦點(diǎn)問題。在過去幾十年的研究中，發(fā)現(xiàn)年齡、性別、行業(yè)、受教育程度等個(gè)體因素影響員工工作價(jià)值觀的形成[10]，相關(guān)的環(huán)境因素也對(duì)個(gè)體工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響，尤其是近年來開展的代際員工工作價(jià)值觀的研究更是有力證明了這一觀點(diǎn)[26]。此外，由于工作價(jià)值觀是個(gè)體內(nèi)在穩(wěn)定的信念，會(huì)對(duì)工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生作用，所以有大量實(shí)證研究都在探討工作價(jià)值觀所產(chǎn)生的具體影響。研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀影響員工的組織公民行為、工作投入、工作滿意度、組織承諾以及敬業(yè)度等工作行為和結(jié)果[27]。但是，目前的研究存在兩個(gè)突出問題：第一，很多研究只是進(jìn)行探索性研究，通過調(diào)查證實(shí)工作價(jià)值觀和工作態(tài)度、行為之間的關(guān)系，缺乏較為深入的機(jī)理分析和研究；第二，大部分研究都是把工作價(jià)值觀看作前因變量，工作價(jià)值觀是否作為一個(gè)調(diào)節(jié)因素更為合理，這也有待進(jìn)一步研究和探討。

本文認(rèn)為工作價(jià)值觀是員工對(duì)工作中相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)在依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)同Manhardt(1972)的工作價(jià)值觀三維度劃分法(舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立)[28]。本研究只關(guān)注工作價(jià)值觀中的能力與成長(zhǎng)維度(員工在工作中對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、創(chuàng)新、成就感等方面的價(jià)值追求)及其對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的影響，并采用Manhardt(1972)開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量。

3.工作自主性

Turner和 Lawrence在1965年對(duì)工作自主性的內(nèi)涵進(jìn)行界定，他們認(rèn)為工作自主性是員工對(duì)自己工作中具體活動(dòng)的自主決定程度[29]。后來，Breaugh(1989)對(duì)工作自主性的內(nèi)涵進(jìn)行了更加具體的闡釋，認(rèn)為工作自主性是員工對(duì)工作方法、工作進(jìn)程和工作考核標(biāo)準(zhǔn)的自我決定程度，并開發(fā)出包含方法自主、時(shí)間自主和標(biāo)準(zhǔn)自主三個(gè)維度的測(cè)量量表[30]。Breaugh(1989)的觀點(diǎn)得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同，并且很多關(guān)于工作自主性的研究都在這一定義的基礎(chǔ)之上展開。之后，有關(guān)工作自主性的研究得到深入開展，研究者發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、技能等個(gè)體層面的因素以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)性質(zhì)、組織氛圍等組織層面的因素都會(huì)對(duì)工作自主性產(chǎn)生影響[31]。同時(shí)，研究還表明，工作自主性會(huì)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果產(chǎn)生影響[32]。這種影響可分為兩類：一類是直接效應(yīng)，如工作自主性會(huì)對(duì)員工的績(jī)效、建言等行為產(chǎn)生影響[32][33]；另一類是調(diào)節(jié)效應(yīng)，如工作自主性在員工的心理、行為和工作結(jié)果之間起調(diào)節(jié)作用[34]。綜上所述，工作自主性作為工作的核心特征之一，會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

(二)研究假設(shè)

1.工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效

幸福的員工能否產(chǎn)生更多創(chuàng)新是學(xué)術(shù)界關(guān)心的一個(gè)問題，也是具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義的研究課題[10]。要回答這一問題首先就需要分析創(chuàng)新產(chǎn)生的過程。一般認(rèn)為，創(chuàng)新產(chǎn)生會(huì)經(jīng)歷兩個(gè)主要的階段，第一個(gè)階段是創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，第二個(gè)階段是創(chuàng)新想法的實(shí)施[6]。在創(chuàng)新想法產(chǎn)生階段需要員工具備相應(yīng)的知識(shí)、技能，還要能夠積極、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是要有開放的思維和接納新鮮事物的思想[12][35]。在創(chuàng)新想法實(shí)施階段需要組織支持和員工全身心投入，并且要能夠勇于面對(duì)困難和風(fēng)險(xiǎn)[6][10][12]。工作幸福感是員工在工作中積極情感的體驗(yàn)，工作幸福感越高的員工就會(huì)越積極主動(dòng)，而積極主動(dòng)的員工一般會(huì)具有更開放的思想，也會(huì)更易于對(duì)新事物和新思想的包容與接納[35]。因此，工作幸福感高的員工可能會(huì)在工作中產(chǎn)生更多創(chuàng)新思想。此外，還有研究表明工作幸福感高的員工會(huì)獲得心理資本，表現(xiàn)出樂觀、自信和韌性，在面對(duì)失敗時(shí)具有較強(qiáng)的抗挫折能力[36]。這能有效化解創(chuàng)新想法實(shí)施過程中因風(fēng)險(xiǎn)和未知而帶來的心理壓力，使創(chuàng)新想法能夠有效實(shí)施落地，產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效。所以，從理論上分析工作幸福感很可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響。另外，越來越多的實(shí)證研究結(jié)論也說明工作幸福感能夠有效預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效。例如，Amabile等(2005)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作幸福感能夠?qū)?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響[37]?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H1：工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響。

2.能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

大部分研究者都認(rèn)為，工作幸福感高的員工在工作中會(huì)更加積極努力，產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績(jī)效，并且有越來越多的實(shí)證研究也表明工作幸福感能夠?qū)?chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響[35]。但依然有部分研究卻得出相反的結(jié)論，例如Zhou和George(2001)的研究認(rèn)為，員工在工作中的消極情感體驗(yàn)反而更有利于產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效，原因是當(dāng)個(gè)體感覺到不幸福時(shí)會(huì)更加努力以改變現(xiàn)狀，從而產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績(jī)效[38]。還有研究表明，當(dāng)員工工作幸福感較高時(shí)會(huì)滿足于現(xiàn)狀，不再努力，因此會(huì)降低創(chuàng)新績(jī)效[35]。本文認(rèn)為，目前的研究結(jié)論之所以存在爭(zhēng)議是因?yàn)楹雎粤藗€(gè)體因素的調(diào)節(jié)作用。工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，取決于員工獲得幸福感后的行為表現(xiàn)。如果員工在獲得幸福感后，依然追求自我發(fā)展和成長(zhǎng)，從而會(huì)積極投入，產(chǎn)生較高的創(chuàng)新績(jī)效。相反，如果員工滿足于現(xiàn)狀，認(rèn)為達(dá)到了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，不再追求自我發(fā)展和成長(zhǎng)，投入就會(huì)減少，創(chuàng)新績(jī)效就會(huì)降低。這種在工作中追求自我發(fā)展和成長(zhǎng)是一種能力與成長(zhǎng)型工作價(jià)值觀，所以當(dāng)員工的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀越高，工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。因此，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，故提出如下假設(shè)：

H2：能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀越高，工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響就越強(qiáng)。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)作用

特質(zhì)激活理論認(rèn)為個(gè)體的特質(zhì)(包括人格、價(jià)值觀等)能否有效表達(dá)會(huì)受到情境因素的影響[39][40]。如果情境有利于特質(zhì)表達(dá)，那么就會(huì)激活特質(zhì)，特質(zhì)的影響作用會(huì)得到強(qiáng)化和放大。相反，如果情境不利于特質(zhì)的表達(dá)，就會(huì)對(duì)特質(zhì)起到抑制作用，特質(zhì)的作用也因此會(huì)被弱化和縮小。能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀是員工對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、創(chuàng)新、成就感等方面的價(jià)值追求，是個(gè)體的一種特質(zhì)[12]。工作自主性是員工對(duì)工作進(jìn)程、工作方法和工作標(biāo)準(zhǔn)的自我決定程度，是一個(gè)重要的工作情境因素[30]。根據(jù)特質(zhì)激活理論，本文認(rèn)為能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀會(huì)受到工作自主性的影響。因?yàn)閱T工在工作中具有較高的工作自主性，就會(huì)獲得更加柔性的工作環(huán)境，能夠按照自己的意愿進(jìn)行工作。從而為員工能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的表達(dá)提供了有利的情境因素，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀就會(huì)被激活，作用會(huì)被放大，從而對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。相反，當(dāng)員工的工作自主性較低時(shí)，就會(huì)受到約束，不利于特質(zhì)的表達(dá)，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀就會(huì)受到抑制，因此對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用就會(huì)降低。因此提出如下假設(shè)：

H3：工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，即工作自主性越高，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)。

本研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇

為了保證變量測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確性，研究使用配對(duì)調(diào)研法，組織員工和主管現(xiàn)場(chǎng)填寫問卷并收回。工作幸福感、能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作自主性量表由員工本人填寫，創(chuàng)新績(jī)效量表直接由主管進(jìn)行評(píng)價(jià)。調(diào)查中共向565位員工和92位主管發(fā)放565份配對(duì)問卷，每位主管對(duì)5～7名直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)過仔細(xì)檢查，刪除連續(xù)出現(xiàn)5個(gè)題目或一個(gè)變量題目未填寫，以及連續(xù)10個(gè)題目填寫一樣答案的問卷，最后獲得有效問卷353份，有效回收率為62.5%。個(gè)體樣本(N=353)的統(tǒng)計(jì)特征如下：女性占51%，男性占49%；受教育程度中大專以下占3.4%，大專占22.1%，本科占54.1%，碩士研究生占18.7%，博士研究生占1.7%；年齡方面，18～23歲占15.9%，24～28歲占33.7%，29～33歲占24.9%，34～37歲占13.9%，38～43歲占7.9%，44～53歲占3.4%，54～60歲占0.3%；崗位中生產(chǎn)技術(shù)崗位占7.9%，研發(fā)設(shè)計(jì)崗位占12.7%，管理崗位占30.6%，銷售崗位占17%，售后服務(wù)崗位占18.4%，文員崗位占8.5%，其他崗位占4.8%；工作時(shí)間方面，3年及以下占36.8%，3年至5年占18.7%，5年以上占44.5%。

(二)變量測(cè)量

研究中使用成熟和適用于研究對(duì)象的量表進(jìn)行調(diào)查，并使用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。其中工作幸福感的測(cè)量使用Warr(1992)的工作幸福感問卷[41]，共6個(gè)題項(xiàng)(Cronbach’α系數(shù)為0.897)；創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量采用韓翼(2006)編制的創(chuàng)新績(jī)效量表[42]，共8個(gè)題項(xiàng)(Cronbach’α系數(shù)為0.863)；能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的測(cè)量采用Meyer(1991)的工作價(jià)值觀調(diào)查量表中的能力與成長(zhǎng)分量表[43]，共9個(gè)題項(xiàng)(Cronbach’α系數(shù)為0.713)；工作自主性的測(cè)量采用Kirmeyer和Shirom(1986)編制的工作自主性問卷進(jìn)行測(cè)量[44]，共7個(gè)題項(xiàng)(Cronbach’α系數(shù)為0.867)。另外，在參考現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，選取性別、受教育程度、年齡、崗位和工作時(shí)間作為控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)同源方差檢驗(yàn)

研究主要在調(diào)查程序上對(duì)數(shù)據(jù)的同源方差問題進(jìn)行控制，同時(shí)使用哈曼單因素檢驗(yàn)法檢測(cè)數(shù)據(jù)的同源方差問題。在未旋轉(zhuǎn)的情況下析出多個(gè)因子，共解釋變異量67.09%，第一個(gè)因子解釋28.54%，占42.5%，小于50%。所以，研究數(shù)據(jù)的同源方差問題不嚴(yán)重，不會(huì)對(duì)研究結(jié)論造成嚴(yán)重影響。

(二)變量的區(qū)分度和模型擬合效果檢驗(yàn)

研究使用Lisrel8.70軟件，選取χ2、df、χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)變量的區(qū)分度和模型的擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。從分析結(jié)果可以看出，四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)最優(yōu)且符合要求，其他幾個(gè)模型的關(guān)鍵指標(biāo)不符合要求，因此說明四個(gè)因子之間具有較好的區(qū)分度，模型擬合良好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：OW表示工作幸福感；WV表示能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀；WA表示工作自主性；CP表示創(chuàng)新績(jī)效；+代表兩個(gè)因子合成一個(gè)變量。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2中顯示的是各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.34，p<0.01)，這也初步證明假設(shè)H1成立。另外，工作自主性也和創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.25，p<0.01)。工作幸福感、能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀都和工作自主性顯著正相關(guān)(r=0.38，p<0.01；r=0.17，p<0.01)。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：** 表示p<0.01，*表示p<0.05(雙側(cè)檢驗(yàn))。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

研究使用SPSS19.0軟件并采用層級(jí)回歸分析法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為了降低多重共線性的影響，在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用之前將“工作幸福感”“工作自主性”和“能力與成長(zhǎng)”進(jìn)行中心化處理，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建乘積項(xiàng)。同時(shí)，對(duì)多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)，從檢驗(yàn)結(jié)果(具體見表3)可以看出多重共線性問題不嚴(yán)重，不會(huì)影響研究結(jié)論的可靠性。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果和多重共線性檢測(cè)結(jié)果

注：*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05(雙側(cè)檢驗(yàn))。

研究假設(shè)的檢驗(yàn)具體步驟為：首先，將控制變量引入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸方程，得到模型1；然后，將“工作幸福感”引入回歸方程，得到模型2；之后，再把“能力與成長(zhǎng)”和兩項(xiàng)交互項(xiàng)“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)”引入回歸方程，得到模型3；最后，把“工作自主性”和三項(xiàng)交互項(xiàng)“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)×工作自主性”引入回歸方程，得到模型4。結(jié)果如表3所示。

1.工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系檢驗(yàn)

從模型2的分析結(jié)果可以看出，“工作幸福感”的回歸系數(shù)是顯著的(β=0.64，p<0.001)，R2增加0.40，模型也得到顯著的改善(ΔF=236.32，p<0.001)。因此，結(jié)論證明了工作幸福感會(huì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)H1得到支持。

2.能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

圖2 能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)芰εc成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型2的基礎(chǔ)上將“能力與成長(zhǎng)”和“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)”引入回歸方程。從模型3的結(jié)果分析，R2增加0.03，模型也得到進(jìn)一步的改善(ΔF=10.08，p<0.001)，并且“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)”的回歸系數(shù)也是顯著的(β=0.19，p<0.001)。所以，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2得到支持。

為了更加直觀地顯示能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，研究繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)作用圖，見圖2。從圖2中可以看出，總體而言相，當(dāng)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀較高時(shí)，工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響相對(duì)越強(qiáng)。這說明能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀放大了工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響作用，對(duì)兩者之間的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

工作自主性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)三項(xiàng)交互項(xiàng)“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)×工作自主性”系數(shù)的顯著性進(jìn)行判斷。從模型4的結(jié)果可以看出，三項(xiàng)交互項(xiàng)“工作幸福感×能力與成長(zhǎng)×工作自主性”的系數(shù)是顯著的(β=0.13，p<0.01)，R2增加0.02，模型4相對(duì)于模型3得到改善(ΔF=4.67，p<0.05)。因此，可以判斷工作自主性對(duì)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。

圖3 工作自主性和能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的雙重調(diào)節(jié)作用

根據(jù)分析結(jié)果，本研究繪制了相應(yīng)的調(diào)節(jié)圖，具體見圖3。采取對(duì)比方法，檢驗(yàn)工作自主性的調(diào)節(jié)作用。首先，比較在能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀高的情況下，工作自主性在不同水平時(shí)，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作幸福感的交互作用對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。通過對(duì)比圖中的線段1和線段3可以看出，線段1全部在線段3之上，說明工作自主性越高，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)。然后，比較在能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值低的情況下，工作自主性在不同水平時(shí)，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作幸福感的交互作用對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。通過對(duì)比圖中的線段2和線段4可以看出，線段2全部在線段4之上，同樣說明工作自主性越高，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)。所以，工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文通過對(duì)353名員工的調(diào)查，證實(shí)了工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的正向關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作自主性在其中具有雙重調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)論如下：

第一，工作幸福感能夠有效地正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新績(jī)效。已有許多研究者對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并且大部分研究都認(rèn)為工作幸福感能夠正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新績(jī)效[10]。本研究以我國(guó)員工為研究對(duì)象，并且在樣本呈多樣化的情況下，得出的結(jié)論與大多數(shù)研究結(jié)論保持一致，證明工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的正向影響是一個(gè)普遍存在的規(guī)律。

第二，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀主要是員工對(duì)在工作中獲得自我發(fā)展和成長(zhǎng)的價(jià)值追求，它會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。如果員工的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀越高，就越可能對(duì)工作更加關(guān)注和重視，也會(huì)把握工作中的機(jī)會(huì)，投入更多時(shí)間、精力和其他資源。所以，在工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響過程中，如果員工的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀越高，員工付出就會(huì)越多，工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響越強(qiáng)。

第三，工作自主性能夠調(diào)節(jié)能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用。結(jié)論表明工作自主性較高時(shí)，能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系起到更強(qiáng)的正向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論不僅說明了工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制的復(fù)雜性，而且也合理地解釋了為什么工作幸福感高的員工擁有追求自我發(fā)展的價(jià)值導(dǎo)向卻依然有可能無法取得較高創(chuàng)新績(jī)效的社會(huì)現(xiàn)象。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究在理論方面主要有兩點(diǎn)貢獻(xiàn)：第一，從新的視角論證了工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。目前，大量的研究都在探討工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，然而現(xiàn)有研究忽略了相關(guān)因素的調(diào)節(jié)作用，造成研究結(jié)論不一致的現(xiàn)象。本研究主要考察能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作自主性對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并在這一新的視角和思路下展開研究。探索和發(fā)現(xiàn)了能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀和工作自主性的調(diào)節(jié)作用，說明工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響會(huì)受到相關(guān)因素影響，這為解釋現(xiàn)有研究結(jié)論存在分歧的問題提供了一個(gè)新的視角；第二，探索并發(fā)現(xiàn)了工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的復(fù)雜機(jī)制。研究通過構(gòu)建模型和調(diào)查實(shí)證，發(fā)現(xiàn)員工的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，而且能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用還會(huì)受到工作自主性的調(diào)節(jié)。這一研究結(jié)論揭示了工作幸福感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的復(fù)雜性，深化了對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并為后續(xù)研究的深入開展提供一定的借鑒思路和研究基礎(chǔ)。

(三)管理啟示

首先，管理者應(yīng)該重視員工的幸福感管理。不僅設(shè)計(jì)公平、合理的制度體系，為提升員工工作幸福感提供保障。同時(shí)，還要建設(shè)讓員工滿意的企業(yè)文化，采取多樣化的文化落地管理措施，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)注、關(guān)愛，提高員工在企業(yè)中的歸屬感，以此提升工作幸福感；其次，企業(yè)要注重對(duì)員工的工作價(jià)值觀管理。在員工招聘和選拔中，著重對(duì)員工的能力與成長(zhǎng)工作價(jià)值觀測(cè)評(píng)。另外，還需要營(yíng)造學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的組織氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，并提供相應(yīng)的資源和平臺(tái)，為員工的自我發(fā)展提供組織支持；最后，要適度授權(quán)。在工作中給予員工一定權(quán)利，尤其是對(duì)那些在工作中非常注重自我成長(zhǎng)和發(fā)展的員工進(jìn)行授權(quán)，讓他們對(duì)自己工作的進(jìn)度安排、工作方式與方法，甚至是工作考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立具有較高的自主性。這不僅能夠提高員工的工作熱情，更重要的是能夠?yàn)閱T工的自我成長(zhǎng)和發(fā)展提供條件，促使員工創(chuàng)新績(jī)效的提升。

(四)研究展望

本研究依然存在一定的不足之處，在未來的研究中，一方面要提升研究結(jié)論的外部效度。通過提高研究對(duì)象選取的隨機(jī)性和樣本數(shù)量，使研究結(jié)論更具普遍性，更好地為管理實(shí)踐提供參考和指導(dǎo)作用。另一方面，深入思考組織層面變量的影響作用，進(jìn)一步完善研究模型。通過深入研究，挖掘組織層面變量對(duì)工作幸福感和創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的影響作用，豐富和完善研究結(jié)論。