， 嘉昂，

(1.東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院,上海 200051; 2.上海市科學(xué)學(xué)研究所,上海 200235)

1 引言

一直以來，創(chuàng)新都是企業(yè)發(fā)展最重要的引擎，然而創(chuàng)新更多地是自上而下的管理產(chǎn)物，還是基于組織氛圍和員工創(chuàng)造力的自然涌現(xiàn)？上世紀(jì)80年代科技革命和產(chǎn)業(yè)變革以來，企業(yè)越來越多地在創(chuàng)新管理上面臨自主性與規(guī)范性的管理悖論，當(dāng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新方案因種種因素被管理者否決時(shí)，團(tuán)隊(duì)或個(gè)體仍然有可能實(shí)施相關(guān)的創(chuàng)新實(shí)踐。Charalampos[1]將員工違背管理者下達(dá)停止創(chuàng)新研究指令，仍然在等待過渡階段發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的行為稱為創(chuàng)造性越軌。

事實(shí)上，創(chuàng)新活動(dòng)和職場(chǎng)越軌有著潛在的密切而有趣的關(guān)聯(lián)，歷史上越軌創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造過許多偉大的產(chǎn)品。龐蒂克，北美第一輛中置發(fā)動(dòng)機(jī)商用汽車，是在汽車設(shè)計(jì)師違背管理人員下達(dá)的停止構(gòu)建原型等三項(xiàng)命令后誕生的；最終用于惠普一半以上產(chǎn)品的大型靜電顯示器是由一名工程師在違背高管下達(dá)放棄項(xiàng)目命令后開發(fā)成功的；被3M譽(yù)為其歷史上最為重要的流程創(chuàng)新產(chǎn)品之一的膠帶分切機(jī)是由一名內(nèi)部工程師發(fā)明的，該工程師當(dāng)初沒有理會(huì)上司對(duì)其下達(dá)若不停止研發(fā)就被解雇的命令；還有LED，這一開創(chuàng)了價(jià)值數(shù)十億美元的照明技術(shù)，是由日亞化學(xué)的一名科學(xué)家發(fā)明的，該科學(xué)家不斷違背首席執(zhí)行官下達(dá)的即刻停止研發(fā)的命令[1,2]。此外，Google的20%時(shí)間模式直接孕育了AdSense、Gmail、Google News和Google Talk等多個(gè)明星項(xiàng)目，其中AdSense更是曾經(jīng)貢獻(xiàn)了Google每年25%的營收。就連微信，它作為全球最成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品之一也不是騰訊規(guī)劃和管理的結(jié)果。

現(xiàn)有研究認(rèn)為，在完全遵從屬于一種基本價(jià)值觀的工作環(huán)境中，創(chuàng)造的可能性較低[2,3]，而在對(duì)越軌行為表現(xiàn)出一定程度寬容的環(huán)境中，創(chuàng)造性則較高[4]。然而以越軌創(chuàng)新為代表的非體系內(nèi)創(chuàng)新的形成機(jī)制是怎樣的，當(dāng)前還鮮有相關(guān)研究。本研究擬基于聚焦調(diào)節(jié)理論，探究不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，從而豐富越軌創(chuàng)新的理論體系。

2 理論假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與越軌創(chuàng)新

領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為是基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論發(fā)展而來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為是指領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動(dòng)時(shí)所傳遞出促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的行為表現(xiàn)；而領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為是指領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動(dòng)時(shí)傳遞出防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的行為表現(xiàn)。Higgins[5]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型焦點(diǎn)行為源自管理者強(qiáng)烈的內(nèi)在理想、“獲得—無獲得”情境構(gòu)成以及成長(zhǎng)需求，因而此類管理者更關(guān)心成績(jī)和愿望，他們對(duì)是否能獲得獎(jiǎng)勵(lì)更敏感，并在實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)過程中采取促進(jìn)型目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，從而在解決問題的過程中顯得更富創(chuàng)造性，面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)表現(xiàn)得更加積極，他們通過創(chuàng)新的方法來持續(xù)尋求工作上的改良，但極少關(guān)注于對(duì)組織常規(guī)程序的遵從以及對(duì)錯(cuò)誤的避免，并通過行為示范、語言框架以及反饋行為向員工示范、引導(dǎo)、默認(rèn)和強(qiáng)化通過創(chuàng)新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為模式。相反，防御型調(diào)節(jié)聚焦管理者在工作行為上關(guān)注對(duì)組織程序和規(guī)則的遵從，即使這種規(guī)則的打破是合情合理，或者這種規(guī)則的打破是獲得工作成功的必然條件[6]，他們?nèi)匀蛔裱瓋?nèi)心“損失-無損失”的情境，盡量規(guī)避“不必要”的創(chuàng)新活動(dòng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，以避免來自上層的批評(píng)。因此，員工越是感知到管理者對(duì)自身的創(chuàng)新期待，越會(huì)嘗試實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)，甚至效仿促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)管理者擱置規(guī)則和程序從事越軌創(chuàng)新，他們更愿意將認(rèn)知資源運(yùn)用到創(chuàng)新思維活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)造潛能；反之，當(dāng)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)管理者表現(xiàn)出對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的保守態(tài)度，員工會(huì)認(rèn)為創(chuàng)新并不重要，或與他們工作相關(guān)性不高，從而違反組織規(guī)制實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的可能性較小。基于此，提出如下假設(shè)：

H1領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為影響員工越軌創(chuàng)新。

H1a領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為正向影響員工越軌創(chuàng)新。

H1b領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為負(fù)向影響員工越軌創(chuàng)新。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與心理授權(quán)

Spreitzer[7]認(rèn)為心理授權(quán)是一種過程或心理狀態(tài)，表現(xiàn)為反映員工個(gè)體在自我效能、影響力、工作意義和工作自主性四個(gè)方面，對(duì)其工作角色定位的認(rèn)知。尚玉釩和李磊[6]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為往往傾向于強(qiáng)調(diào)未來的理想目標(biāo)和愿景，從而喚起員工強(qiáng)烈的理想，激發(fā)員工的成長(zhǎng)需要，并常常使用積極反饋向員工傳達(dá)認(rèn)可、鼓舞與激勵(lì)的信號(hào)，促使員工內(nèi)化組織目標(biāo)，從而使員工充分認(rèn)知工作的意義，不斷提升自我效能感，進(jìn)而在工作中提升自我影響力和工作自主性。

而防御型調(diào)節(jié)聚焦管理者往往對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與懲罰更為敏感，他們會(huì)采取防御型目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，其行為傾向于喚起員工強(qiáng)烈的義務(wù)，激發(fā)員工的安全需要，強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工責(zé)任、義務(wù)以及自我保障等方面的影響[6]，并常常使用批評(píng)等消極反饋向員工傳達(dá)自省、安全、保守的防御型信號(hào)，從而使員工懷疑工作的意義，弱化自我效能感，進(jìn)而影響個(gè)體的自我影響力和工作自主性。基于此，提出如下假設(shè)：

H2領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為影響員工心理授權(quán)。

H2a領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為正向影響員工心理授權(quán)。

H2b領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為負(fù)向影響員工心理授權(quán)。

2.3 心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新

凌俐和陸昌勤[8]認(rèn)為心理授權(quán)是員工個(gè)體內(nèi)心體驗(yàn)的綜合體，對(duì)于組織來講它屬于內(nèi)在激勵(lì)，是一種改變員工內(nèi)在信念的過程，它與員工親組織行為有著密切的聯(lián)系。具體而言，首先心理授權(quán)的工作意義維度能夠喚起員工對(duì)于個(gè)體價(jià)值的認(rèn)知，激發(fā)其對(duì)于工作的興趣和熱情[9]，這成為員工愿意一定程度違背組織規(guī)范進(jìn)行越軌創(chuàng)新的認(rèn)知基礎(chǔ)。其次，自我效能是指員工對(duì)自身工作能力的知覺和評(píng)價(jià)[8]，故自我效能水平較高的員工往往對(duì)自身表現(xiàn)出更強(qiáng)的信心，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)[10]。再次，工作影響力表明員工更有渠道和能力通過多元化方式獲取其進(jìn)行越軌創(chuàng)新的資源，從而具備更好的創(chuàng)新實(shí)踐保障條件。最后，工作自主性是員工基礎(chǔ)心理認(rèn)知后的情緒表達(dá)和初步行為態(tài)度的體現(xiàn)?？偠灾?，員工感知到的心理授權(quán)會(huì)導(dǎo)致積極的而非消極工作角色導(dǎo)向，這一心理認(rèn)知和導(dǎo)向促使員工會(huì)盡力為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行組織規(guī)則外的創(chuàng)新活動(dòng)[11]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H3心理授權(quán)正向影響員工越軌創(chuàng)新。

2.4 心理授權(quán)的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為組織環(huán)境、個(gè)體認(rèn)知和員工行為三者是交互作用的，因而員工越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制本質(zhì)上是由個(gè)體心理動(dòng)機(jī)傳導(dǎo)機(jī)制所決定的。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是構(gòu)成組織環(huán)境最重要的因素之一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了組織文化，并通過員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織的互動(dòng)來傳導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向，進(jìn)而啟動(dòng)自我價(jià)值評(píng)估和自我決定認(rèn)知，最終形成行為動(dòng)機(jī)并作用于員工行為之上。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為傳達(dá)了管理者對(duì)于創(chuàng)新行為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極推動(dòng)的態(tài)度，特別是強(qiáng)調(diào)了管理者與員工就創(chuàng)新活動(dòng)的良性互動(dòng)關(guān)系，從而營造了較好的組織創(chuàng)新氛圍，同時(shí)也對(duì)員工個(gè)體傳達(dá)了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的任務(wù)壓力。這一促進(jìn)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成了員工個(gè)體積極的心理認(rèn)知，強(qiáng)化了個(gè)體感知到的心理授權(quán)，形成了創(chuàng)新實(shí)踐的行為動(dòng)機(jī)，最終促使員工越軌創(chuàng)新行為的實(shí)踐。相反，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為傳達(dá)了管理者對(duì)于創(chuàng)新行為患得患失的保守心態(tài)，這種消極規(guī)避的態(tài)度也反映在管理者對(duì)于員工自我評(píng)價(jià)與認(rèn)知的刻意矮化，消弱了個(gè)體感知到的心理授權(quán)，從而使其失去實(shí)施創(chuàng)新實(shí)踐的自信和價(jià)值歸因?；诖?，提出如下假設(shè)：

H4心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為和員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用。

H4a心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為和員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用。

H4b心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為和員工越軌創(chuàng)新之間起到中介作用。

2.5 創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

(1)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的權(quán)變影響

創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張指的是組織為創(chuàng)新活動(dòng)提供的資源不足以支持所有擬實(shí)施的創(chuàng)新項(xiàng)目。Charalampos[1]認(rèn)為當(dāng)組織系統(tǒng)性地開放和鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)，但由于創(chuàng)新資源限制而不得不終止部分員工的創(chuàng)新嘗試時(shí)，員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的可能性更大。Cohen[12]也認(rèn)為當(dāng)組織系統(tǒng)性地開放或關(guān)閉員工追求其獲得規(guī)定目標(biāo)所需資源的正當(dāng)渠道時(shí)，其越軌的可能性較大?？梢?，在創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張時(shí)，管理者要求員工停止創(chuàng)意實(shí)施的概率有可能上升，在這種情況下由于組織整體上是鼓勵(lì)創(chuàng)新的，所以員工追求創(chuàng)意動(dòng)機(jī)的發(fā)生概率也有可能提高。領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型/防御型聚焦行為為組織提供了積極或保守的創(chuàng)新氛圍，當(dāng)員工內(nèi)化了創(chuàng)新這一組織目標(biāo)時(shí)，創(chuàng)新氛圍對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的影響作用受到組織創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張這一變量的調(diào)節(jié)?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張?jiān)陬I(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

H5a創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張?jiān)陬I(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

H5b創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張?jiān)陬I(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

(2)員工創(chuàng)造力的權(quán)變影響

創(chuàng)造力是指員工在工作中產(chǎn)生與產(chǎn)品、服務(wù)、流程相關(guān)的新奇且有用的想法或觀點(diǎn)。Criscuolo等[13]認(rèn)為需要通過越軌方式來實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新主張，往往具有邊緣性、超前性和高難度性。而Goncalo等[14]認(rèn)為創(chuàng)造力水平較高的員工在知識(shí)獲取、吸收和運(yùn)用上能力更強(qiáng)，從而有助于其在這些新興領(lǐng)域?qū)嵤┭邪l(fā)，并取得進(jìn)展。此外，越軌創(chuàng)新并未獲得組織的正式許可，有的越軌創(chuàng)新活動(dòng)甚至受到管理者的反對(duì)，因此個(gè)體很難從正規(guī)渠道直接獲取組織創(chuàng)新所需的資源。而創(chuàng)造力水平較高的員工個(gè)體所集聚的創(chuàng)新資源往往較多，而且其有能力通過其他多元化渠道進(jìn)一步獲取創(chuàng)新資源，并在相對(duì)有限的資源水平下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)[15]?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H6員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

H6a員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

H6b員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間起到調(diào)節(jié)作用。

(3)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力的聯(lián)合影響

個(gè)體—情景理論也指出，組織情景特征、個(gè)體特質(zhì)與員工行為有著密切的聯(lián)系，它往往能解釋員工特定行為的大部分變異[16]。從現(xiàn)實(shí)看，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張與員工創(chuàng)造力分別是組織情境和行為個(gè)體稟賦的重要構(gòu)成，在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新作用機(jī)制中，既需要?jiǎng)?chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張所形成的員工越軌創(chuàng)新組織環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，也需要員工創(chuàng)造力所帶來的實(shí)施越軌創(chuàng)新的能力保障及其積極結(jié)果的合理預(yù)期?；诖?，提出如下假設(shè)：

H7創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為與越軌創(chuàng)新之間起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。

H7a創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與越軌創(chuàng)新之間起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。

H7b創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力在領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與越軌創(chuàng)新之間起到聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。

圖1 本研究實(shí)證模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查法獲取，問卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收方式完成，調(diào)研時(shí)間為2017年2月至2017年4月，調(diào)查對(duì)象為有著長(zhǎng)期合作關(guān)系的上海通用汽車、中國移動(dòng)、百度、攜程等8家科技型企業(yè)。本研究共向56位上司和578位直接下屬分別發(fā)放《上司調(diào)查問卷》和《下屬調(diào)查問卷》，并進(jìn)行編號(hào)配對(duì)。最終，51位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和483位員工參與問卷調(diào)研，其問卷回收率分別為91.07%和83.85%，剔除無效問卷，配對(duì)成功的上司-下屬配對(duì)樣本470份。其中上司樣本中74.50%為男性，25.50%為女性，下屬樣本中57.46%為男性，42.54%為女性；大多受訪者具有本科以上學(xué)歷(91.59%)；年齡主要分布在25～46歲，工作年限集中在3～5年；單位性質(zhì)中國有企業(yè)107人(22.76%)，合資或外資企業(yè)154人(32.77%)，民營企業(yè)209人(44.47%)。

3.2 變量測(cè)量

本研究所涉及變量的測(cè)量題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從“1完全不符合”到“5完全符合”。領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為采用尚玉釩和李磊[6]開發(fā)的經(jīng)調(diào)整后得到的量表。其中領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為量表包括9個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.932；領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為量表包括4個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.910。心理授權(quán)采用Spreitzer[7]所采納的量表，該量表包括12個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.908。員工越軌創(chuàng)新采用Criscuolo等[13]開發(fā)的量表，該量表包括4個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.840。創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張是以Wiklund和Shepherd[17]量表為基礎(chǔ)，根據(jù)本研究情境進(jìn)行調(diào)整后得到的，該量表包括3個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.919。員工創(chuàng)造力采用 Farmer等[18]所采納的量表，改編自Tierney等[19]開發(fā)的量表，包括3個(gè)條目，克倫巴赫α值為0.894。故上述6個(gè)變量量表的信度符合要求。

4 研究結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

在理論假設(shè)檢驗(yàn)前，先運(yùn)用 AMOS 22.0軟件對(duì)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為、領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為、心理授權(quán)、越軌創(chuàng)新、創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張、員工創(chuàng)造力6個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，六因子模型(χ2/df=1824，RMSEA=0.056，CFI=0.938，TLI=0.929，IFI=0.932)比其他嵌套模型的擬合效果都要好。這表明，本研究的6個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析表明: 領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與心理授權(quán)(r=0.326，p<0.001)、越軌創(chuàng)新(r=0.207，p<0.001)均顯著正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與心理授權(quán)(r=-0.365，p<0.001)、越軌創(chuàng)新(r=-0.449，p<0.001)均顯著負(fù)相關(guān)，心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新(r= 0.451，p<0.001)均顯著正相關(guān)，為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

4.3 假設(shè)驗(yàn)證

4.3.1 直接作用

多元線性回歸分析結(jié)果顯示，在控制了員工的性別、年齡、教育程度、工作年限的情況下，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與心理授權(quán)(β=0.350，p<0.001)、越軌創(chuàng)新(β=0.267，p<0.001)顯著正相關(guān); 領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與心理授權(quán)(β=-0.307，p<0.001)、越軌創(chuàng)新(β=-0.333，p<0.001)顯著負(fù)相關(guān)；心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新(β=0.267，p<0.001)顯著正相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3獲得支持。

4.3.2 心理授權(quán)的中介作用

由表1可知，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為對(duì)越軌創(chuàng)新(β=0.267，p<0.001)和心理授權(quán)(β=0.350，p<0.001)有顯著影響，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為對(duì)越軌創(chuàng)新(β=-0.333，p<0.001)和心理授權(quán)(β=-0.307，p<0.001)有顯著影響，心理授權(quán)與越軌創(chuàng)新(β=0.267，p<0.001)也顯著相關(guān)。在加入中介變量心理授權(quán)之后，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為對(duì)越軌創(chuàng)新影響系數(shù)變小，顯著性變?nèi)?β=0.166，p<0.01)，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為對(duì)越軌創(chuàng)新影響系數(shù)變小，顯著性變?nèi)?β=-0.276，p<0.01)，且心理授權(quán)對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響(β=0.267，p<0.001)。故心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型/防御型聚焦行為與越軌創(chuàng)新之間分別起著部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

表1 心理授權(quán)中介作用的回歸分析

4.3.3 創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

由表2模型5的回歸結(jié)果可見，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張、員工創(chuàng)造力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為和越軌創(chuàng)新的關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.121，p<0.01;β=0.169，p<0.01)，假設(shè)5a和假設(shè)6a得到支持。模型6的回歸分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為、創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力存在顯著的三重交互作用(β=0.082，p<0.001)。圖2表明了這種三重交互作用的影響模式，本文根據(jù)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為四組樣本，描繪了不同的創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張以及員工創(chuàng)造力水平下，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為和越軌創(chuàng)新關(guān)系中的差別。當(dāng)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力水平都高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為對(duì)越軌創(chuàng)新具有更顯著的正向激勵(lì)作用，假設(shè)7a得到支持。

同理，由表2模型8的回歸結(jié)果可見，員工創(chuàng)造力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為和越軌創(chuàng)新的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用(β=0.038，p<0.05)，假設(shè)6b得到支持，而領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張不存在交互作用(β=-0.055，p>0.05)，假設(shè)5b未得到支持。模型9的回歸分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為、創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力不存在顯著的三重交互作用(β=0.047，p>0.05)，假設(shè)7b未得到支持。

表2 創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力聯(lián)合調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2 創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究在已有研究的基礎(chǔ)上，基于調(diào)節(jié)聚焦理論探究了員工越軌創(chuàng)新影響因素和形成機(jī)制，研究表明：(1)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為正向影響員工越軌創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為負(fù)向影響員工越軌創(chuàng)新。(2)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為正向影響員工感知到的心理授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為負(fù)向影響員工感知到的心理授權(quán)，并且證實(shí)了心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型/防御型聚焦行為與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。(3)在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力分別起到調(diào)節(jié)作用，且創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)。(4)在領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與員工越軌創(chuàng)新之間，員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)。但創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的調(diào)節(jié)作用，及其和員工創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用未得到證實(shí)。

對(duì)于部分未被證實(shí)的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，印證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工創(chuàng)新行為影響的重要性。在一個(gè)風(fēng)格保守，凡事講究風(fēng)險(xiǎn)和損失的領(lǐng)導(dǎo)管理下，即使團(tuán)隊(duì)成員具備較強(qiáng)的創(chuàng)造力也很難擺脫來自領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)氛圍的潛在影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)一旦出現(xiàn)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的情況，反而讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)找到心安理得拒絕創(chuàng)新的理由，很難想象員工在一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)厭惡的保守團(tuán)隊(duì)內(nèi)會(huì)為了創(chuàng)新而違背規(guī)制。所以，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力未能聯(lián)合調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為對(duì)于越軌創(chuàng)新的負(fù)面影響。

現(xiàn)有研究鮮有針對(duì)員工越軌創(chuàng)新影響因素和形成機(jī)制進(jìn)行研究，本研究引入組織情境和個(gè)體特質(zhì)變量，建立了一個(gè)以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—心理動(dòng)機(jī)—員工行為為主脈絡(luò)的理論模型。該模型明確了領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，并且發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張和員工創(chuàng)造力的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，共同決定了領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的影響。本研究模型和實(shí)證結(jié)論為深入理解員工越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制提供了合理的解釋框架，深化了員工越軌創(chuàng)新的理論研究。

5.2 研究啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的塑造是首要因素，通過領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新意愿和積極行為影響員工個(gè)體的行為導(dǎo)向和反饋預(yù)期，這是企業(yè)創(chuàng)新管理重要的方式。如果組織環(huán)境能有效鼓勵(lì)其成員為實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)而努力的話，則組織目標(biāo)就更有可能達(dá)成[20]。因此，管理者應(yīng)當(dāng)采用多元化方式干預(yù)員工創(chuàng)新導(dǎo)向，比如通過首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員公開演講的正式交流方式，明確闡述鼓勵(lì)創(chuàng)新導(dǎo)向，通過集體故事、創(chuàng)新楷模和其他組織內(nèi)部實(shí)踐促進(jìn)創(chuàng)新文化的形成。此外，組織還可將創(chuàng)新設(shè)定為考核指標(biāo)，要求員工實(shí)現(xiàn)既定的創(chuàng)新目標(biāo)等措施來激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

其次，心理動(dòng)機(jī)是員工個(gè)體行為最重要的內(nèi)生因素。管理者應(yīng)基于情緒事件理論創(chuàng)造積極的情緒事件和氛圍，促使形成正面的員工行為反饋，并且根據(jù)調(diào)節(jié)聚焦理論在組織內(nèi)部推行消極情緒疏導(dǎo)和積極情緒培育，促使員工對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)形成促進(jìn)型的調(diào)節(jié)聚焦。具體而言，管理者要積極實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)，成為創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的積極承擔(dān)者，進(jìn)而培育良好的創(chuàng)新氛圍，引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型聚焦行為。此外，管理者在管理風(fēng)格上應(yīng)體現(xiàn)更大程度的開放性，即要通過積極的行為示范、語言框架和情緒反饋，給予員工創(chuàng)新行為以最大程度的鼓勵(lì)，讓其對(duì)自身的工作能力和個(gè)體特質(zhì)產(chǎn)生積極認(rèn)知，逐步培養(yǎng)員工來自組織的心理授權(quán)感，讓其更為自信于創(chuàng)新實(shí)踐[21]。

其三，創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張對(duì)組織創(chuàng)新帶來不確定性。Charalampos[1]認(rèn)為，當(dāng)創(chuàng)新型組織出現(xiàn)資源結(jié)構(gòu)性緊張時(shí)，更有可能發(fā)生越軌創(chuàng)新。然而，組織無法預(yù)測(cè)追求創(chuàng)新是否會(huì)導(dǎo)致正面結(jié)果，這為組織管理引入了高度不確定性。特別是由于資源結(jié)構(gòu)性緊張?jiān)斐晒芾碚卟坏貌煌Ｖ鼓承﹦?chuàng)新嘗試時(shí)，我們很難判斷這一命令是否是最佳決策；同樣，容忍越軌創(chuàng)新也會(huì)凸顯越軌和創(chuàng)新這兩大要素所形成的不確定性。但是，管理者不能因?yàn)閯?chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張就刻意地削弱組織內(nèi)部的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，這會(huì)損害組織整體為提高創(chuàng)新能力所做的努力。同樣，管理者也不應(yīng)擔(dān)心越軌創(chuàng)新帶來的不確定性而嚴(yán)格執(zhí)行組織規(guī)范，這可能導(dǎo)致造成員工對(duì)于創(chuàng)新恐懼癥以及形式主義的氛圍，即員工嚴(yán)格遵從規(guī)范，但卻逐漸降低自身的創(chuàng)造性抱負(fù)[3,20,22]。相反，越軌創(chuàng)新讓缺乏正當(dāng)創(chuàng)新途徑的員工能夠以非官方的方式追求創(chuàng)新夢(mèng)想[23,24]，同時(shí)能讓組織以非正式的方式試驗(yàn)眾多新創(chuàng)想，其中部分新的創(chuàng)想可能帶來創(chuàng)造性的產(chǎn)品。因此，在不會(huì)觸發(fā)極度混亂的越軌創(chuàng)新的前提下，管理者可以容忍一定程度的越軌創(chuàng)新，這樣能讓組織保持較高水平的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

最后，鑒于越軌創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)管理潛在的風(fēng)險(xiǎn)，管理者一方面要保留非正式創(chuàng)新給組織帶來的活力，另一方面應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)，通過多元化渠道來保護(hù)、疏導(dǎo)和滿足員工的創(chuàng)新需求。Erickson[25]認(rèn)為員工越軌行為通?？梢愿淖兩鐣?huì)環(huán)境中的規(guī)范邊界，但它無法推翻所違背的規(guī)范本身，因?yàn)樵杰壭袨椴⑽刺峁┮粋€(gè)更好的備選方案。就越軌創(chuàng)新而言，它在一定程度上緩解了組織固有的資源緊張情勢(shì)，但并未在根本上改變創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性問題。針對(duì)上述情況，通用電氣、西門子、保潔等科技型企業(yè)開始嘗試構(gòu)建企業(yè)化眾創(chuàng)空間。這類平臺(tái)由企業(yè)一次性投入，供企業(yè)內(nèi)部員工和產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)從事創(chuàng)新活動(dòng)，相關(guān)具備市場(chǎng)潛力的創(chuàng)新產(chǎn)品和技術(shù)可由母公司優(yōu)先投資或收購。這一模式對(duì)于創(chuàng)新需求旺盛的企業(yè)而言，既保護(hù)了內(nèi)部創(chuàng)新需求，又整合了外部創(chuàng)新資源，一定程度上緩解了組織資源結(jié)構(gòu)性緊張的問題。因此，管理者可以嘗試構(gòu)建開放式的公共創(chuàng)新平臺(tái)，集聚行業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新資源，引導(dǎo)組織內(nèi)部的創(chuàng)新需求得到合理有效的滿足。

5.3 局限性及未來研究方向

由于本研究所涉及的越軌創(chuàng)新相對(duì)較為敏感，樣本對(duì)相關(guān)調(diào)研容易出現(xiàn)抵觸情緒，從而在客觀上影響了配對(duì)數(shù)據(jù)的可得性和有效性。在整個(gè)數(shù)據(jù)收集的過程中，我們盡可能為被試者創(chuàng)造私密，寬松的答題氛圍，從而使其在具備安全感知的情況下填寫問卷。但即便如此，仍無法排除社會(huì)贊許性對(duì)樣本的負(fù)面影響，相關(guān)數(shù)據(jù)的代表性還有待于更多的實(shí)證研究來檢驗(yàn)。此外，受到研究成本的限制，本研究采用橫截面的研究設(shè)計(jì)，該方法對(duì)于揭示變量間的因果關(guān)系及其作用機(jī)制與縱向研究的方法相比略顯不足。

在未來研究中，可進(jìn)一步考慮選用現(xiàn)場(chǎng)研究和情境模擬相結(jié)合的方式來獲取數(shù)據(jù)，從而更好地保證研究數(shù)據(jù)的有效性，增強(qiáng)研究結(jié)論的可靠度。