周斌

摘 要：由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)醫(yī)院的人才、設(shè)施和基礎(chǔ)條件也有了很大的進(jìn)步和提高，其中在醫(yī)院的管理模式上也發(fā)生了很大的變化。就醫(yī)院的人力資源管理而言，以往傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展。為了能夠保障醫(yī)院科學(xué)長(zhǎng)久的發(fā)展，必須提高其人力資源管理的水平，重視人才的培養(yǎng)和相關(guān)工作的考核制度。本文根據(jù)目前醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一定的分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，希望能為相關(guān)從業(yè)者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

21世紀(jì)是依靠知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多企業(yè)的優(yōu)良發(fā)展離不開強(qiáng)大的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，醫(yī)院也不例外。并且醫(yī)療行業(yè)隨著不斷改進(jìn)的醫(yī)療條件正發(fā)生著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的多少?zèng)Q定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展，必須重視人才資源的管理工作，不斷的培養(yǎng)吸收專業(yè)人才，這樣才能逐步提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然目前許多醫(yī)院已經(jīng)開始重視到了人力資源管理問(wèn)題，但是大部分醫(yī)院的人力資源管理僅限制在一個(gè)部門，并不能很好的發(fā)揮其作用，仍然存在很多的問(wèn)題需要解決。

一、醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的意義

人力資源管理在醫(yī)院中承擔(dān)著很大的責(zé)任，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。該部門的工作人員要對(duì)醫(yī)院內(nèi)的所有工作人員進(jìn)行管理，比如掌握這些工作人員的個(gè)人資料、發(fā)展資料、考核資料以及職位變動(dòng)資料等。同時(shí)還要根據(jù)這些員工的工作情況進(jìn)行合理的分配崗位，并進(jìn)行相關(guān)職位的調(diào)動(dòng)工作，充分發(fā)揮不同專業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)，從而更好的為醫(yī)院的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。作為人力資源的管理部門，其工作人員的工作內(nèi)容較為繁瑣復(fù)雜，但是作為醫(yī)院的管理部門，需要盡心盡責(zé)的工作，這樣才能保障醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式不夠先進(jìn)

目前在很多的醫(yī)院中，其人才管理模式還屬于過(guò)去較為傳統(tǒng)的管理模式，這種模式已經(jīng)不符合當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀，具有很大的局限性，從而導(dǎo)致醫(yī)院進(jìn)行人才管理得不到有效的結(jié)果，并同時(shí)浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力。甚至有的醫(yī)院將人力資源管理部門定位為醫(yī)院的服務(wù)保障部門，不能充分認(rèn)識(shí)到該部門的重要性，長(zhǎng)期以往，缺乏了人才的開發(fā)和人才管理的創(chuàng)新思維。人才的優(yōu)勢(shì)得不到充分的發(fā)揮和施展，從而降低了醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，也得不到比較高的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）人才管理不夠?qū)I(yè)

醫(yī)院的整體管理水平主要是通過(guò)醫(yī)院的人力資源管理水平來(lái)體現(xiàn)的，現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理時(shí)非常具有專業(yè)性的，與其它常規(guī)的行政管理并不相同。但是存在部分醫(yī)院的人力資源管理人員本身不具備很強(qiáng)的專業(yè)性，沒(méi)有相應(yīng)進(jìn)行人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，不能滿足目前信息化程度越來(lái)越高的醫(yī)院管理水平。而另外由于大部分醫(yī)院是隸屬于國(guó)家的，醫(yī)院的很多數(shù)工作人員的管理多以編制的形式出現(xiàn)，使得人力資源管理人員心生懶惰之心，不能進(jìn)行合理有效的管理工作。

（三）職工數(shù)量多管理難度大

醫(yī)院中的工作人員人數(shù)眾多并且工作類型差異較大，比如醫(yī)生、護(hù)理人員、助手等等，這些人員相對(duì)分散，使得人力資源管理工作人員不能集中進(jìn)行集中的管理，從而顯著加大了管理難度。此外，醫(yī)院的工作人員流動(dòng)性較大，員工中不具有編制的人數(shù)較多，容易出現(xiàn)突然離職的情況，不利于醫(yī)院團(tuán)隊(duì)建設(shè)的穩(wěn)定性。另外由于在員工的薪酬管理方面存在較大的差異，會(huì)對(duì)有些員工的工作心理造成影響，從而工作的積極性受到影響，不利于人力資源管理，影響了完整醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的建立。

三、醫(yī)院人才資源管理對(duì)策探析

（一）改進(jìn)管理模式重視人力資源管理工作

想要發(fā)揮好人力資源管理的良好作用，需要打破傳統(tǒng)的管理觀念，建立科學(xué)合理的人力資源管理模式。首先醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將人力資源管理工作充分的重視起來(lái)，提供良好的人力資源生存的環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)給予員工充足的發(fā)展空間和合適的工作環(huán)境，充分支持人力資源工作者的工作，并給予及時(shí)的肯定，提高人力資源工作者的積極性。建立良好的醫(yī)院文化，以便于人力資源管理工作者通過(guò)本院的文化來(lái)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行熏陶和宣傳，從而提高其工作熱情，減小人才的流逝，進(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

（二）提高人力資源管理能力

只有提高人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力才能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。醫(yī)院可以邀請(qǐng)人力資源管理專家到本院為人力資源工作人員進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)還可以聘用優(yōu)秀的人力資源管理人員來(lái)本院工作。定期對(duì)這些工作人員進(jìn)行專業(yè)考核，促使其不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高其業(yè)務(wù)能力。此外，為了達(dá)到更好的人力資源管理效果，應(yīng)對(duì)本院的工作人員設(shè)置合理的績(jī)效考核制度，通過(guò)這種制度的設(shè)立，才能夠配合人力資源管理人員進(jìn)行更好的工作。

（三）完善醫(yī)院的崗位設(shè)置并明確崗位的職責(zé)

由于醫(yī)院的工作人數(shù)眾多并且復(fù)雜，經(jīng)常出現(xiàn)崗位混亂和職責(zé)分配不均的情況。這給醫(yī)院的人力資源管理造成了很大的難度?；诖朔N情況，醫(yī)院應(yīng)充分做好崗位的劃分工作，并對(duì)不同崗位的不同職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，使得醫(yī)療工作人員對(duì)于職責(zé)的承擔(dān)具有明顯的界限。這樣通過(guò)人力資源管理工作的合理分配，可以對(duì)醫(yī)院不同部門不同崗位的人員數(shù)目和責(zé)任進(jìn)行精細(xì)化管理。如果出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以及時(shí)找到相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行解決和溝通，可以顯著提高解決問(wèn)題的效率，利于人力資源工作的順利開展。

四、總結(jié)

人力資源管理部門是醫(yī)院進(jìn)行良好運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，并與醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，本文通過(guò)分析了目前醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，而提出了相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略。為了保證醫(yī)院建康良好的發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，采用先進(jìn)合理的管理模式，提高醫(yī)院工作人員的綜合素質(zhì)，從而全面提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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