摘要：心理資本理論是近年來心理學和組織行為領(lǐng)域的新興理論之一，心理資本已成為理解、分析和預測員工行為及績效的一個重要視角。國內(nèi)外學者已在心理資本理論建構(gòu)、實證研究等方面已取得較為豐富的研究成果，并對組織的管理實踐產(chǎn)生了重要影響。文章對心理資本的概念與結(jié)構(gòu)、前因和后果變量等方面的國內(nèi)外研究成果進行了梳理和分析，并就未來研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：心理資本;影響因素;作用機制

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的不斷提高，越來越多的管理者開始認識到員工的積極心理資源是影響組織績效水平的重要因素之一。如何開發(fā)和管理員工的積極心理資源，使員工保持積極向上的心理狀態(tài)，并為實現(xiàn)組織目標做出更多的努力，是現(xiàn)階段管理實踐中面臨的重要問題之一。心理資本理論的提出及發(fā)展，已初步揭示出積極心理資源對于員工態(tài)度、行為及績效等方面具有顯著影響，并成為理解、分析和預測員工行為與績效的重要視角之一。本文以國內(nèi)外心理資本研究領(lǐng)域的研究進展為基礎(chǔ)，對心理資本的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量方式、前因變量和后果變量等方面的現(xiàn)有研究進行述評，并就未來研究方向進行了展望。

一、 心理資本的概念與結(jié)構(gòu)

1. 心理資本概念的出現(xiàn)。心理資本（Psychological Capital）概念最早見于經(jīng)濟學文獻中，被定義為一些反映個體自尊感的特質(zhì)，例如自我知覺、人生信念等，這些特質(zhì)能夠影響個體的動機和態(tài)度，進而影響其勞動生產(chǎn)率，其潛在假設(shè)是心理資本是一種較為穩(wěn)定的傾向或特質(zhì)，是個體在長期工作生活經(jīng)歷中逐漸形成的（Goldsmith et al.， 1997）。Luthans等（2004）對心理資本概念的重新界定，為心理資本理論的形成和發(fā)展建立了新的基礎(chǔ)，并使心理資本領(lǐng)域的理論和實證研究逐漸成為組織行為領(lǐng)域的熱點議題之一。根據(jù)Luthans等（2004）的觀點，個體所擁有的人力資源由人力資本、社會資本和心理資本共同構(gòu)成。其中，人力資本重點關(guān)注的是個人的知識技能等與“你知道什么”相關(guān)的問題，社會資本關(guān)注的是外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模及結(jié)構(gòu)等與“你認識誰”相關(guān)的問題，而心理資本則關(guān)注個體是否具有積極心理狀態(tài)等與“你是誰”相關(guān)的問題。更為重要的是，心理資本是可以被測量、開發(fā)和管理的，而非一種難以改變的個人特質(zhì)，這就為企業(yè)提高績效、建立競爭優(yōu)勢提供了一種新的可能路徑。

2. 心理資本的結(jié)構(gòu)及測量。早期研究中，心理資本曾被認為是一個兩維度或三維度的構(gòu)念。例如，Goldsmith等（1997）提出，心理資本包括自尊和控制點兩個維度。Luthans等（2007）則認為，心理資本由自我效能感、希望、樂觀和堅韌性四個維度構(gòu)成，并開發(fā)出心理資本量表（PCQ-24）。PCQ-24量表包括上述四個維度的24個題項，即自我效能感（付出必要努力并成功完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信）、希望（尋找和選擇合理路徑來達成目標）、樂觀（對當前和未來的成功做出積極歸因）和堅韌性（遇到困難時不放棄且能迅速恢復）。近年來，多項實證研究發(fā)現(xiàn)，這一量表具有良好的信度和較高的聚合及區(qū)分效度，心理資本的四維度結(jié)構(gòu)已逐漸被學者們廣泛接受（Avey et al.，2011）。在心理資本的測量方面，現(xiàn)有研究多采用員工自評的方式，并使用單一來源、單一時間點的橫截面數(shù)據(jù)，但這也增加了出現(xiàn)共同方法偏差和響應偏差問題的可能性。目前，已有少數(shù)學者開始通過更為科學的研究設(shè)計，對心理資本的測量方式進行改進，例如，Demerouti等（2011）通過采用上級領(lǐng)導、同事等他人評價的方式對員工的心理資本進行了測量，以有效降低共同方法偏差的影響。更進一步地，Peterson等（2011）通過在三個時間點分別測量員工的心理資本，并由上級領(lǐng)導對各時期內(nèi)的員工績效進行評價，進而對員工的多時期心理資本與績效間的關(guān)系進行了檢驗，顯著增強了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

二、 心理資本的前因變量

目前，國內(nèi)外學者對于心理資本前因變量的研究相對較少，這也反映出心理資本領(lǐng)域的研究仍處于起步和發(fā)展階段，現(xiàn)有研究主要集中于心理資本結(jié)構(gòu)及其后果變量等方面。在為數(shù)不多的心理資本前因變量研究中，學者們主要討論了組織氛圍、領(lǐng)導風格等因素對心理資本形成和發(fā)展的影響。這些研究的出現(xiàn)，有助于發(fā)現(xiàn)提升或抑制心理資本的因素，進一步揭示出心理資本的形成機制，從而為企業(yè)開發(fā)和管理員工心理資本提供有益的理論參考和實踐指導。

1. 組織氛圍。多項實證研究發(fā)現(xiàn)，不論是員工感知到自己身處良好的組織氛圍，還是感知到來自領(lǐng)導或同事的支持和幫助，都有助于使員工表現(xiàn)出較高的心理資本水平。其中，Luthans等（2008）在一項以404名學生、163名保險企業(yè)員工和170高科技企業(yè)員工為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，如果員工能夠感知到支持性的組織氛圍，會產(chǎn)生高水平的心理資本，而且心理資本能夠中介組織氛圍與員工績效之間的關(guān)系。類似的，Liu（2013）在一項以臺灣保險業(yè)員工為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，來自上級領(lǐng)導的支持有助于提高員工的心理資本水平，進而可正向影響員工的績效水平。Nigah等（2012）則在另一項實證研究中發(fā)現(xiàn)，較好的同事間伙伴關(guān)系與心理資本之間存在正相關(guān)關(guān)系，進而會對員工的工作承諾水平產(chǎn)生顯著的正向影響。與支持性組織氛圍對心理資本的正向影響相對比，如果員工身處壓抑的工作環(huán)境，將難以保持樂觀和自信的心理狀態(tài)，并對未來職業(yè)生涯的發(fā)展產(chǎn)生疑問，會導致其表現(xiàn)出較低的心理資本水平（Liu et al.，2012）。

2. 領(lǐng)導風格。領(lǐng)導風格對員工態(tài)度和行為的影響已在大量的文獻中得到研究，隨著心理資本理論的發(fā)展，學者們開始關(guān)注不同類型的領(lǐng)導風格是否會影響員工心理資本水平。Rego等（2012）發(fā)現(xiàn)，真誠型領(lǐng)導能夠在四個維度上提高下屬員工的心理資本，一是自我效能感方面，真誠型領(lǐng)導能夠使員工及時接收到建設(shè)性的評價和反饋意見，雙方的信息分享和互動行為，有助于釋放員工的潛能并增強其實現(xiàn)工作目標的信心;二是希望方面，真誠型領(lǐng)導增強了員工的安全感和被信任感，使員工在面對困難時能夠集中精力并找到解決問題的新路徑;三是樂觀方面，領(lǐng)導與員工間公平透明的真誠溝通方式，使員工更容易保持樂觀心態(tài);四是堅韌性方面，真誠型領(lǐng)導使員工在面臨逆境時能夠得到上級的及時支持和幫助，從而形成更為堅韌的心理狀態(tài)。Gooty等（2009）則發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導也有助于增強員工的心理資本，進而可提高員工的績效水平，即心理資本能夠在兩者間發(fā)揮中介效應。類似的是，國內(nèi)學者高偉明等（2017）將心理資本引入了倫理型領(lǐng)導與安全績效間關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導所具有的榜樣和示范效應，有利于員工效仿其做事的態(tài)度和積極的心態(tài)，從而提高員工的心理資本水平，進而提高員工的安全績效。此外，員工心理資本也會受到他人心理資本狀況的影響，這方面的研究揭示出個體間的心理資本具有可傳遞或可傳染的特性。例如，趙書松等（2017）基于社會互動理論構(gòu)建了師徒制情境下心理資本傳遞的多重中介作用模型，發(fā)現(xiàn)導師的心理資本能夠通過知識共享、角色楷模等中介路徑，正向影響徒弟的心理資本。換言之，導師不僅能夠指導徒弟的工作業(yè)務(wù)，也能夠以言傳身教的形式在提升徒弟心理資本水平方面發(fā)揮重要作用。然而，交易型領(lǐng)導、參與型領(lǐng)導等類型的領(lǐng)導風格與心理資本之間是否存在關(guān)聯(lián)，以及同事間的心理資本是否可傳遞等問題，仍待進一步的理論研究和實證檢驗。

三、 心理資本的結(jié)果變量

目前，關(guān)于心理資本結(jié)果變量方面的研究成果已經(jīng)較為豐富，學者們研究的議題主要集中于心理資本對員工態(tài)度、行為和績效等三類變量的影響作用。

1. 員工態(tài)度。多項研究發(fā)現(xiàn)，較高水平的心理資本有助于激發(fā)員工的積極態(tài)度，也有助于抑制其消極態(tài)度。一方面，具有較高水平心理資本的員工，會傾向于相信自己有能力處理工作中的各種挑戰(zhàn)（自我效能感和堅韌性），對未來能夠取得成功具有更為樂觀的預期（希望和樂觀），這種積極的心理狀態(tài)有助于激勵其付出更多的努力來干好工作，從而表現(xiàn)出較高的組織承諾和工作滿意度（Luthans et al.，2007，2008）。另一方面，較高的心理資本水平，也能夠降低員工出現(xiàn)負面態(tài)度的可能性。在面對工作困難時，希望和樂觀心態(tài)有助于員工將關(guān)注重點集中到尋找解決問題的辦法等方面，而非因壓力產(chǎn)生悲觀和失望的負面情緒，較高的堅韌性則使員工更愿意選擇堅持而不是放棄，從而表現(xiàn)為較低的離職傾向。

2. 員工行為。對于組織來說，心理資本對員工行為的影響涉及合意行為和非合意行為。在合意行為方面，心理資本與組織公民行為（OCB）等角色外積極行為具有緊密的關(guān)聯(lián)，其內(nèi)在機制是，心態(tài)積極的員工對于實現(xiàn)組織目標有著更為樂觀和熱切的期望，也就更愿意做出幫助同事、參與職責外的組織事務(wù)以及向組織提出改進建議等角色外行為（Newman et al.，2014）。更為具體地，王雁飛等（2017）研究了心理資本對員工建言行為的作用機制和影響效應，發(fā)現(xiàn)高心理資本員工所具有的積極樂觀的心理品質(zhì)，是員工建言行為的重要推動因素之一。在非合意行為方面，國外文獻主要涉及反生產(chǎn)行為（CWB）和工作搜尋行為等（Norman et al.，2010）。從心理資本與非合意行為間關(guān)系的內(nèi)在機制來看，員工在面臨較大壓力時，容易出現(xiàn)焦慮和沮喪情緒，從而產(chǎn)生消極怠工、破環(huán)公司財物等反生產(chǎn)行為，或者產(chǎn)生放棄現(xiàn)有工作的想法并開始尋找其他工作機會，而較強的心理資本有助于員工在壓力中保持較為堅韌和樂觀的心態(tài)，并積極尋找可能的方法來降低或緩解壓力，最終會降低出現(xiàn)非合意行為的可能性。國內(nèi)學者李曉艷等（2013）則研究了心理資本與情緒勞動策略、工作倦怠的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理資本是工作倦怠的抑制因素和情緒勞動策略的前因變量，為企業(yè)在管理實踐中通過開展員工的心理資本干預活動來化解員工工作倦怠問題提供了理論支持。

3. 員工績效。目前，心理資本對員工績效的正面影響作用已得到大量實證證據(jù)的支持（Luthans et al.，2008; Peterson et al.，2011）。具體而言，心理資本水平較高的員工，不僅會相信自己具有取得成功的能力，也愿意接受挑戰(zhàn)并付出更多的努力，面對困難時仍保持樂觀并致力于尋找可能的解決方案，有助于發(fā)揮其工作能力并釋放潛力，從而增強其在工作中戰(zhàn)勝困難并取得高質(zhì)量工作成果的可能性，進而取得比較低水平心理資本員工更好的績效。從此類研究所采用樣本的行業(yè)分布來看，既包括制造業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)，也包括NGO及政府部門等組織，充分說明心理資本能夠正向影響員工績效的結(jié)論具有較高的普適意義。此外，從工作績效的測量方式來看，這些研究分別采用了客觀績效、員工主觀評價和上級評價績效等多種方式降低了共同方法偏差，使得心理資本與員工績效間關(guān)系的實證結(jié)論具有較高的穩(wěn)健性。

四、 未來研究方向

如前文所述，自Luthans等（2004）論文發(fā)表以來的十余年間，國內(nèi)外學者在心理資本的概念與結(jié)構(gòu)、前因以及后果變量等研究方面取得了較為豐碩的成果。盡管如此，總體而言，心理資本領(lǐng)域的研究仍處于起步和發(fā)展階段，更多與心理資本相關(guān)的變量有待納入研究框架，更多的研究方法也有待應用于心理資本領(lǐng)域的研究中。本文認為，可在以下幾個方面進一步深化和拓展心理資本領(lǐng)域的研究。

1. 多層次研究?，F(xiàn)有研究中，討論心理資本對個體層次的員工態(tài)度、績效影響作用的研究較多，而較少涉及團隊層次變量與心理資本間關(guān)系的研究。在為數(shù)不多的研究中，Walumbwa等（2010）將多層研究方法引入了心理資本研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)團隊層次的領(lǐng)導心理資本會影響個體層次的員工心理資本。根據(jù)社會學習理論，員工越是尊重和向往領(lǐng)導的地位和成就，越有可能學習和模仿領(lǐng)導的行為，因此具有較高心理資本的領(lǐng)導可提高團隊內(nèi)成員的心理資本，進而影響員工績效。未來研究中，可在以下方面開展心理資本的多層次研究，一是將更多的團隊層次變量納入研究框架，并探討其與團隊成員心理資本的關(guān)系，例如，團隊層次的服務(wù)型領(lǐng)導是否會對團隊成員的心理資本產(chǎn)生影響等;二是團隊層次變量與個體層次變量之間跨層交互作用的研究;三是團隊層次心理資本與團隊滿意度、團隊績效等變量間關(guān)系的研究等。

2. 動態(tài)性心理資本。心理資本的類狀態(tài)特征，意味著個體的心理資本會隨環(huán)境和時間的變化而改變。考慮到橫截面數(shù)據(jù)模型難以觀測到個體心理資本在多個時期的變化情況，Peterson等（2011）嘗試使用時間序列數(shù)據(jù)研究了心理資本與績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工在T1期的心理資本會提高T2期的主觀和客觀績效。此外，該研究發(fā)現(xiàn)，在不引入開發(fā)與干預措施的情況下，員工心理資本會呈現(xiàn)逐期下降的趨勢，但產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因尚不清晰。未來研究中，可在以下方面對心理資本的動態(tài)性進行研究，一是通過更完善的研究設(shè)計或?qū)嶒炘O(shè)計，對多時期的心理資本與員工態(tài)度、行為等變量之間的關(guān)系進行檢驗;二是對影響心理資本形成和變化的外部環(huán)境或個體特質(zhì)類的前因變量進行研究，以期發(fā)現(xiàn)心理資本在長周期或短周期內(nèi)產(chǎn)生波動或衰減的原因;三是在引入心理資本開發(fā)和干預措施的情境下，研究心理資本在多時期的變化及其帶來的影響，以檢驗不同類型的心理資本開發(fā)和干預措施的有效性。

3. 心理資本與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為。除前文述及的結(jié)果變量之外，心理資本對員工創(chuàng)造力的影響作用，已開始受到學者們的關(guān)注。Rego等（2012）發(fā)現(xiàn)，如果員工具有較高水平的心理資本，員工會更樂于接受工作挑戰(zhàn)并尋找可能的路徑來實現(xiàn)目標，因此會激發(fā)員工創(chuàng)造力。未來研究中，可將心理資本引入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的研究，特別是心理資本對創(chuàng)業(yè)導向和創(chuàng)業(yè)機會識別的影響等方面。在創(chuàng)業(yè)導向方面，個體層面的創(chuàng)業(yè)導向是指尋求新的商業(yè)機會，并通過實踐活動來創(chuàng)建和運營新企業(yè)的傾向（Elenurm，2012）。對于創(chuàng)業(yè)者與非創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)導向上的差異，現(xiàn)有研究主要從人口統(tǒng)計特征、人格特質(zhì)等方面展開（Simsek et al.， 2010），尚未研究個體的心理資源是否會影響創(chuàng)業(yè)導向，而高心理資本個體所具有的自我效能感和樂觀等積極心理資源，可能會增強其創(chuàng)業(yè)導向。在創(chuàng)業(yè)機會識別方面，心理資本能夠影響創(chuàng)業(yè)機會識別的可能路徑在于，較高的心理資本有助于提高創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)造力，而較高的創(chuàng)造力則有助于發(fā)現(xiàn)未被識別的商業(yè)機會。

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作者簡介：蔣陸軍（1978-），男，漢族，河北省保定市人，天津濱海農(nóng)村商業(yè)銀行博士后科研工作站、天津財經(jīng)大學博士后流動站在站博士后，中國人民大學管理學博士，研究方向為公司戰(zhàn)略與組織行為等。

收稿日期：2018-12-16。