摘 要：通過文獻研究，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學者對人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)研究詳細而且越來越豐富，經(jīng)歸納后我們認為可以將之劃分為以下兩個方面：其一，以企業(yè)為研究對象，對人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了定性研究，以及越來越多的定量研究；其二，將企業(yè)人力資本拆分為兩部分，亦即管理層（或稱為企業(yè)家）人力資本與非管理層（或稱為普通員工）人力資本，并分別對拆分后的人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行定性和定量研究。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)績效；文獻綜述

1 對整體人力資本與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究

鑒于國外學者通常將人力資本劃分為企業(yè)家人力資本和普通員工人力資本，并分別研究經(jīng)拆分后的人力資本對企業(yè)績效的影響，很少直接研究企業(yè)整體人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系，我們現(xiàn)將國內(nèi)學者對企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的前沿研究情況綜述如下：

1）認為人力資本對企業(yè)績效有顯著正向影響的研究包括：蔚垚輝（2017）以軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為例，對高技術(shù)企業(yè)的人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了研究，結(jié)果表明：高技術(shù)企業(yè)中基礎(chǔ)型人力資本與企業(yè)績效正相關(guān)，研發(fā)型人力資本對績效的促進作用最大。朱焱等（2017）對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對績效的影響進行了考察，結(jié)果表明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效有顯著正向影響；專用性人力資本投資對企業(yè)發(fā)展能力有顯著正向影響；發(fā)展能力部分中介了專用性人力資本對企業(yè)績效的影響。趙爽等（2016）基于組織間學習的中介作用，研究了人力資本對企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明企業(yè)家對企業(yè)績效有直接的正向影響，同時可以通過提升創(chuàng)新知識從而間接影響企業(yè)績效；組織間學習也可以對企業(yè)績效起到積極影響。李麗華（2011）考察了人力資本對高科技企業(yè)績效的影響，實證結(jié)果表明：人力資本顯著促進了企業(yè)績效。朱杏珍（2003）考察了人力資本對企業(yè)的獲利能力、償債能力、運營能力和發(fā)展能力的影響，認為人力資本已經(jīng)成為決定企業(yè)績效水平的關(guān)鍵因素。

2）認為人力資本對企業(yè)績效的影響因條件而異的研究有：許秀梅（2017；2016）使用大樣本數(shù)據(jù)，從多個方面分析了技術(shù)資本與人力資本對企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明：技術(shù)資本、人力資本無論是從短期還是長期，都對企業(yè)績效具有積極影響；另外，企業(yè)股權(quán)性質(zhì)不同、注冊地不同，所得結(jié)論存在差異，具體而言，人力資本對國有企業(yè)的長期績效有顯著的正向影響，私企則反之；東部地區(qū)技術(shù)資本與人力資本的相互調(diào)節(jié)對績效的影響最強，中部地區(qū)偏弱些。緱夢龍等（2016）基于生命周期視角，對人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行了分析，研究表明人力資本投入、存量對企業(yè)績效有積極的影響，而人力資本流動率與企業(yè)績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為不顯著。另外，二者關(guān)系因企業(yè)所處生命周期不同而有所差異。

3）認為人力資本對企業(yè)績效有顯著負向影響的研究有：邱少春等（2018）對造紙產(chǎn)業(yè)上市企業(yè)的人力資本與企業(yè)績效進行了協(xié)整分析，探究了人力資本對造紙企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)造紙業(yè)上市公司的凈資產(chǎn)收益率、營收增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率以及資產(chǎn)負債率都與人力資本存在長期的協(xié)整關(guān)系，而且都是顯著的負向關(guān)系，表明造紙業(yè)上市公司人力資本對企業(yè)績效沒有起到積極的促進作用，反而拖累了績效的提高。

2 拆分后的企業(yè)人力資本與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究

有很多國內(nèi)外學者通常選擇將人力資本劃分為兩部分，亦即管理層（或稱為企業(yè)家）人力資本與非管理層（或稱為普通員工）人力資本，并分別對拆分后的人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究。在對企業(yè)家人力資本的企業(yè)績效影響的研究中，國內(nèi)外學者一般通過薪酬、年齡、學歷、經(jīng)驗、任期、持股等方面進行考察。在對普通員工人力資本的企業(yè)績效影響的研究中，國內(nèi)外學者通?？紤]將普通員工的薪酬、崗位類別、學歷等因素視為對其人力資本的替代，進而研究其人力資本對企業(yè)績效的影響。

下面我們將這些學者的研究成果綜述如下：

Tayler（1975）從管理者的年齡、經(jīng)驗、閱歷等方面入手，對人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行了考察，他認為隨著管理者年齡的增加、工作經(jīng)驗和閱歷的積累，整合資源的能力得到了提升，這是有助于提高績效水平的。Lechler等（2013）對創(chuàng)業(yè)管理團隊進行了研究，認為創(chuàng)業(yè)型管理人力資本有助于建立新的企業(yè)組織構(gòu)架并制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，這對企業(yè)績效有著決定性的影響。Benhabib（1994）；Weisberg & Jacob（1996）；Nile等（2004）分析了管理層人力資本對企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明企業(yè)家人力資本存量與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，而薪酬水平、經(jīng)驗等與企業(yè)績效的關(guān)系并非一成不變，在不同的情況下，有不同分析結(jié)果。Knight等（1999）；Hsu（2008）；Maran等（2009）；Abraham & Andreas （2011）；Zhu Yan等（2013）對普通層人力資本對企業(yè)績效的影響進行了分析，分析結(jié)果同樣表明人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系并不是一成不變的，一般而言，員工薪酬和受教育程度對企業(yè)績效有積極的正向影響，但是在不同的行業(yè)或區(qū)域，結(jié)果可能有顯著的差別。

王舒揚等（2018）基于人力資本理論，對海歸創(chuàng)業(yè)者人力資本與其創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)海歸創(chuàng)業(yè)者的海外企業(yè)高層管理經(jīng)歷、海外企業(yè)中層管理經(jīng)歷與海外專利技術(shù)，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效有顯著的正向影響；海歸創(chuàng)業(yè)者所擁有的國內(nèi)專利技術(shù)不能帶來顯著的競爭優(yōu)勢；并且兼具管理與技術(shù)研發(fā)技能的海歸，其創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效相比只具有單一技能的要高，單一技能無論是管理還是技術(shù)都不能帶來顯著的優(yōu)勢。楊鵬等（2017）對高管和員工人力資本對企業(yè)績效的影響進行分析，檢驗了高管和員工人力資本、高管行為、創(chuàng)新戰(zhàn)略等因素對企業(yè)績效的影響機制，研究表明高管與員工人力資本對企業(yè)績效都有積極影響，高管行為對高管人力資本與企業(yè)績效之間關(guān)系起到積極的調(diào)節(jié)作用，而創(chuàng)新戰(zhàn)略對員工人力資本與企業(yè)績效之間關(guān)系起積極調(diào)節(jié)作用，員工人力資本完全中介了高管人力資本與企業(yè)績效。何奇學等（2017）基于人力資本破產(chǎn)成本的角度，使用競賽理論與行為理論，將企業(yè)負債和通脹引進到高管薪酬差距與企業(yè)績效框架，對高管薪酬差距影響企業(yè)績效的邊界條件進行了探討。研究表明在企業(yè)負債較高時，高管薪酬差距與企業(yè)績效負相關(guān)，而負債較低時，是呈現(xiàn)正向關(guān)系；另外，通脹無法直接調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，但可以通過提高負債水平，起到間接調(diào)節(jié)作用。

3 總結(jié)

通過以上對國內(nèi)外學者關(guān)于人力資本與企業(yè)績效間關(guān)系研究的綜述，我們發(fā)現(xiàn)不同學者的觀點有顯著差異。有的認為人力資本對企業(yè)績效有顯著的正向影響，無論是從短期看還是長期看，都是這樣；但是有的學者指出人力資本對企業(yè)績效的影響因條件而異，二者之間的關(guān)系不是一成不變的；甚至還有學者的研究結(jié)果表明人力資本對企業(yè)績效產(chǎn)生了顯著的、長期的負向影響。盡管學術(shù)界關(guān)于人力資本對企業(yè)績效的影響沒有達成一致的觀點，但我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學者經(jīng)研究都認為人力資本對企業(yè)績效有著積極的影響，或者有條件的積極影響，或者沒有顯著的積極影響；只有較少學者研究認為人力資本對企業(yè)績效產(chǎn)生了顯著的負向影響，甚至顯著的、長期負向影響。

至于不同研究結(jié)論之間的差異性，我們認為可能是由于不同學者所選衡量人力資本的指標不同，或所使用的實證分析方法不同，或以不同行業(yè)、不同區(qū)域的企業(yè)為研究對象，或研究所使用的樣本時間范圍不同等等，因此回頭來看他們得到的結(jié)果表現(xiàn)出了顯著的差異性。

作者簡介

趙耀榮（1992-），男，漢族，河北邢臺，在讀研究生，中央民族大學管理學院，研究方向：企業(yè)制度。