大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

□張守玉

我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與數(shù)量隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和發(fā)展呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)。在企業(yè)隊(duì)伍不斷壯大的同時(shí)，企業(yè)的管理難度也在相應(yīng)增大，尤其是人力資源方面的管理。為了提升人力資源績(jī)效管理水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對(duì)海量數(shù)據(jù)的分析和整體提取有價(jià)值的信息，為人力資源方面的管理開辟新渠道，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理效益的優(yōu)化，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

(一)績(jī)效考核缺乏客觀性。人力資源績(jī)效管理，實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)主要通過人力資源管理系統(tǒng)導(dǎo)入與導(dǎo)出部門數(shù)據(jù)，并借助數(shù)據(jù)庫(kù)等各種辦公軟件進(jìn)行人力資源績(jī)效考核。這種考核績(jī)效的方法具有一定的隨意性，很容易受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員個(gè)人想法的制約和影響，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在較強(qiáng)的片面性和主觀性，客觀性不足[1]。究其根源，管理部門領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核的時(shí)候，很容易被員工近期在工作中的表現(xiàn)所影響，而忽視了員工一直以來的表現(xiàn)。這就導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀性、科學(xué)性、真實(shí)性，也是當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題之一。

(二)智能化程度普遍較低。人力資源績(jī)效管理建立在海量的數(shù)據(jù)之上。換言之，人力資源績(jī)效管理過程中，管理人員需要對(duì)各種各樣的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，再根據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。然而，對(duì)這些海量的信息進(jìn)行處理是一件龐大且復(fù)雜的任務(wù)，僅靠人力或簡(jiǎn)單的辦公軟件進(jìn)行處理難以得到科學(xué)的結(jié)果。與此同時(shí)，在傳統(tǒng)的信息處理過程中，經(jīng)常存在某一職位單向操作的問題，而且員工晉升等崗位調(diào)整受到相關(guān)管理或機(jī)制的約束，這對(duì)人才的引進(jìn)造成一定的制約，進(jìn)而導(dǎo)致復(fù)合型人才匱乏的問題。除此之外，大多數(shù)企業(yè)通常選在年末或月末進(jìn)行績(jī)效考核，這種情況就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常根據(jù)員工的近期表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，進(jìn)而出現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)被重視而員工工作態(tài)度被忽視等一系列問題。這也是當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理需要?jiǎng)?chuàng)新和改進(jìn)的一個(gè)方面。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的策略

(一)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持是人力資源績(jī)效管理工作有序和高效開展的前提和基礎(chǔ)。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，要想讓人力資源績(jī)效管理取得預(yù)期效果，必須要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度[2]。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)摒棄傳統(tǒng)的陳舊思想，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)新事物的學(xué)習(xí)并積極接受新事物，清楚認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的重要意義。第二，在人力資源績(jī)效管理工作中引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)投入足夠的資金和時(shí)間，同時(shí)提供可靠的軟件和硬件保障，在人力資源績(jī)效管理方面積極引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才。通過高質(zhì)量高素質(zhì)數(shù)據(jù)人才的聘用促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理工作中的滲透力度，從而帶動(dòng)整個(gè)人力部門的工作，提升其工作效率以及人力資源績(jī)效管理水平。

(二)加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理信息化建設(shè)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來是信息技術(shù)發(fā)展背景下社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)和潮流，可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的整合。對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是優(yōu)化管理效益的重要途徑。企業(yè)要針對(duì)這方面予以足夠的重視，做好硬件保障，加大信息化建設(shè)力度。從某種程度上說，在大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用過程中，信息是核心資源，也是新時(shí)代下企業(yè)管理工作高效開展的基礎(chǔ)。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理信息化建設(shè)。一般來說，企業(yè)可以通過以下幾個(gè)方面提升信息化水平：第一，在人力資源評(píng)價(jià)和考核環(huán)節(jié)，人才管理是信息化管理體系中最重要的內(nèi)容之一。加強(qiáng)人才管理，旨在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，針對(duì)實(shí)際工作中在職員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行調(diào)配，使其為企業(yè)的健康、持久發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)，還包括績(jī)效水平、忠誠(chéng)度、組織能力等一系列指標(biāo)，這些都是人力資源績(jī)效管理信息化建設(shè)過程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及其管理人員必須要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。第二，在人員崗位調(diào)動(dòng)方面積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理過程中，員工的跳槽和離職等行為是一種正?，F(xiàn)象。為了防止人才流失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)，在數(shù)據(jù)庫(kù)中針對(duì)人力資源變動(dòng)情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，并整理和歸納員工的離職原因，在這個(gè)基礎(chǔ)上采取針對(duì)性的解決措施，以此改善這一局面，為人才管理的可控性提供可靠保障。第三，重視并加強(qiáng)對(duì)員工基本信息的整理與編制。在人力資源績(jī)效管理過程中，員工基本信息的編制工作是最基本的內(nèi)容，即收集與整理員工的工作經(jīng)歷、資質(zhì)、專業(yè)、學(xué)歷、姓名等，尤其是工作經(jīng)歷部分，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄每個(gè)人的真實(shí)情況，再在這個(gè)基礎(chǔ)上生成獨(dú)立檔案，將其納入到數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中，為后續(xù)管理工作的順利開展打好基礎(chǔ)。

(三)基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源管理方法。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作應(yīng)當(dāng)針對(duì)管理方法進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，主要通過以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，建立合理的考核指標(biāo)體系并積極完善。在人力資源績(jī)效管理中，單一化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，實(shí)施多元化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上調(diào)動(dòng)員工積極性，尤其是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原有的管理工作基礎(chǔ)上精細(xì)化統(tǒng)計(jì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)，基于數(shù)據(jù)考評(píng)以及數(shù)據(jù)分析等角度加以統(tǒng)計(jì)，從而建立更加專業(yè)化，更具完善性的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，提升考評(píng)制度的科學(xué)性及實(shí)效性。第二，針對(duì)績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行調(diào)節(jié)。在傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理工作中，工作量經(jīng)常被視為對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的唯一指標(biāo)，這種薪酬激勵(lì)制度過于單純，雖然能夠刺激員工不斷提升工作效率，但是管理模式機(jī)械化，很容易使員工產(chǎn)生厭倦感，而且員工的工作熱情不能被自發(fā)性地喚醒，個(gè)性化需求得不到滿足，反而加劇了員工同企業(yè)之間的矛盾。第三，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，引進(jìn)最先進(jìn)的管理方法和理念，根據(jù)實(shí)際情況合理地運(yùn)用整體性考評(píng)制度，將費(fèi)時(shí)費(fèi)力且實(shí)效性較低的人工審核考評(píng)轉(zhuǎn)化為輕松便捷高效的信息化考評(píng)模式，以此提升考評(píng)客觀性，促進(jìn)評(píng)估質(zhì)量的優(yōu)化和提升，從而提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理效率。

三、結(jié)語

綜上所述，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和生存來說，人力資源有著極其重要的作用。就企業(yè)人力資源績(jī)效管理而言，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來既帶來了挑戰(zhàn)，也為其提供新的發(fā)展路徑。企業(yè)要抓住時(shí)代賦予的機(jī)遇，積極創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用對(duì)人力資源績(jī)效管理中存在的不足可以起到一定的彌補(bǔ)作用，企業(yè)要運(yùn)用這一現(xiàn)代化技術(shù)，為企業(yè)選拔、留住更多優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)的健康運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。