國有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核的實踐與思考

劉青哥

摘要：近年來，我國中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核在國資委的不斷探索中逐步修訂完善。文章以TJ集團為例，對于TJ集團現(xiàn)有的年度負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核體系進行分析，并圍繞考核對象、考核目標(biāo)值確定和考核激勵制度等問題，對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核展開討論和思考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；業(yè)績考核

一、引言

國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。近年來，我國對國有企業(yè)的管控手段不斷加強。為切實履行出資人職責(zé)，確保國有資本保值增值，健全有效的激勵和約束機制，我國出臺了一系列的資產(chǎn)管理辦法，其中業(yè)績考核始終是國有資產(chǎn)監(jiān)管的重要手段。近年來，緊緊圍繞中央企業(yè)改革發(fā)展重點任務(wù)，國資委不斷探索完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核制度。自2003年出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委2號令）后，國資委陸續(xù)出臺2006年17號令、2009年22號令、2012年30號令進行修訂。結(jié)合中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見（中發(fā)[2015]22號），國資委于2016年頒布第33號令，正式出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，分類推進國有企業(yè)改革，根據(jù)國有企業(yè)不同定位，提出更加明確的考核要求。本文以TJ集團的管理實踐為例，探討國有企業(yè)年度考核相關(guān)的問題。

二、TJ集團的業(yè)績考核概況

TJ集團為國有獨資企業(yè)，由于歷史原因，下屬企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營模式都各有不同。如果為每個單位制定考核方式，則各單位無法比較，故結(jié)合《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令2012年第30號令）于2015年出臺了該集團的企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核辦法。2016年和2017年根據(jù)文件精神，完善部分考核內(nèi)容進行了實際考核。

TJ集團結(jié)合國資委對企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法的精神，并進行了一些創(chuàng)新。目前TJ集團的考核指標(biāo)包含：定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和專項指標(biāo)。其中定量指標(biāo)占比60%，定性指標(biāo)占比30%，余下10%為專項指標(biāo)。定量指標(biāo)分為核心指標(biāo)和一般指標(biāo)。其中：核心指標(biāo)為經(jīng)濟增加值和營業(yè)總收入；一般指標(biāo)為凈利潤、凈利潤現(xiàn)金含量、凈資產(chǎn)收益率、存貨周轉(zhuǎn)率。一般指標(biāo)由企業(yè)自主選擇兩項作為考核項，一經(jīng)選定，以后年度原則上不得變更。

目前體系下，定量指標(biāo)根據(jù)審計報告中的數(shù)據(jù)進行相關(guān)調(diào)整后計算得分，定性指標(biāo)在企業(yè)述職后根據(jù)評委打分后得出，專項指標(biāo)由集團總部根據(jù)任務(wù)完成情況計算得分。根據(jù)得分匯總得出考核等級后，由集團總部發(fā)文表彰A級企業(yè)，但沒有相關(guān)獎懲措施。

三、TJ集團業(yè)績考核存在的問題

（一）對考核對象未進行科學(xué)分類

目前，實際業(yè)績考核對象為本集團的全資和控股企業(yè)，未實現(xiàn)分類考核，而是將所有的公司放在同一個標(biāo)桿下考量。但是每個公司實際情況各不相同，部分公司有營利的目的，需要切實履行國有資產(chǎn)出資人的職責(zé)，落實國有資產(chǎn)保值責(zé)任。還有公司需要積極的承擔(dān)其他各項工作任務(wù)，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)。如果對不同營業(yè)目的、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模大小的企業(yè)采用同一標(biāo)準(zhǔn)進行考核，則考核結(jié)果有失公允。

（二）目標(biāo)值的合理性較差

TJ集團的目標(biāo)值是按照考核年度前三年的平均值與上年實際發(fā)生值孰低設(shè)定基準(zhǔn)值，在基準(zhǔn)值基礎(chǔ)上以企業(yè)的預(yù)算作為目標(biāo)值。目標(biāo)值的設(shè)定雖然考慮了行業(yè)產(chǎn)別和企業(yè)的實際情況，但未通過縱向?qū)Ρ葋泶_定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，不能客觀反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在同行業(yè)的狀況及水平。從目前的操作來看，由于TJ集團本部無法獲取專業(yè)數(shù)據(jù)，目標(biāo)值基本在企業(yè)上報預(yù)算數(shù)據(jù)及基準(zhǔn)值比較中確定，而企業(yè)的預(yù)算數(shù)是經(jīng)營層確定的，實現(xiàn)難度不一，導(dǎo)致考核結(jié)果跟預(yù)算實現(xiàn)難度沒有關(guān)聯(lián)性。而且目前的導(dǎo)向易造成企業(yè)在上報目標(biāo)值時偏低以追求更高的考核得分。

（三）考核激勵制度不完善

考核的目標(biāo)是提高企業(yè)綜合實力與引導(dǎo)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，防止企業(yè)管理人員短期行為。將考核結(jié)果落實到企業(yè)經(jīng)營層，與企業(yè)經(jīng)營層薪酬掛鉤，可以引導(dǎo)管理層滿足國資管理的要求。目前TJ集團的考核僅在評出等級后發(fā)文表揚，對考核不合格的企業(yè)負(fù)責(zé)人進行約談?，F(xiàn)階段的考核激勵制度更注重精神層面的獎勵，薪酬與考核等級關(guān)聯(lián)不緊密，對經(jīng)營層的引導(dǎo)無法與集團發(fā)展方向相關(guān)聯(lián)。

四、TJ集團業(yè)績考核存在問題的應(yīng)對措施

結(jié)合國資委2016年第33號令為業(yè)績考核提供的進一步的指引，對TJ集團存在的問題提供了解決思路。

（一）對考核對象進行分類

客觀上講，國資委成立以來，始終重視對中央企業(yè)的分類考核，并且出臺了一系列政策措施。自2號令首次提出“按照企業(yè)所處的不同行業(yè)，資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務(wù)等不同特點，試行科學(xué)的考核”以來，國資委積極探索完善中央企業(yè)分類考核辦法。對于企業(yè)負(fù)責(zé)人的分類考核，能夠更加尊重企業(yè)所處的行業(yè)特征和企業(yè)特性，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核評價也更加客觀。2016年提出的新的考核辦法，進一步完善分類考核。33號令將企業(yè)分為三大類：一是主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，二是主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，三是公益類企業(yè)，三類企業(yè)考核指標(biāo)及權(quán)重分配均有所不同。

就TJ集團而言，子公司數(shù)量不多，各產(chǎn)業(yè)、企業(yè)之間具有較大差異性，既有完全參與市場競爭的業(yè)務(wù)設(shè)計咨詢業(yè)，也有后勤保障類行業(yè)。每個行業(yè)的企業(yè)數(shù)量又不多，如何進行科學(xué)分類，實施有效考核，保證考核效率，是TJ集團考核對象分類的重點。要健全考核措施，立足于每個企業(yè)的具體經(jīng)營，做好指導(dǎo)工作，挖掘出突出產(chǎn)業(yè)特征與戰(zhàn)略導(dǎo)向的精細化考核制度，盡量滿足考核共性需求與企業(yè)特性需求。

對于不同類型企業(yè)，可以采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)權(quán)重比例不同來表示不同的考核目的。對于商業(yè)類企業(yè)可以增加定量指標(biāo)比重，加強對經(jīng)濟指標(biāo)的考核，對于公益類企業(yè)，可以增加定性指標(biāo)比重，加強對其產(chǎn)生社會效益的考核。對于不同規(guī)模的企業(yè)，可以提供不同的經(jīng)營難度系數(shù)，規(guī)模大的企業(yè)，基數(shù)大，增長率將相對緩慢，可以適當(dāng)減少難度系數(shù)。規(guī)模小的企業(yè)增長相對容易則需要增加難度系數(shù)。另外，對新設(shè)立的企業(yè)，由于公司各項規(guī)章制度尚未建立完善，公司沒有穩(wěn)定的收入來源和費用支持體系，建議應(yīng)給與其一定的培育期，在此期間可以僅考核部分指標(biāo)，以支持企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)具有合理性

TJ集團按照考核年度前三年的平均值與上年實際發(fā)生值孰低設(shè)定目標(biāo)值，雖考慮了行業(yè)差別，但是未考慮行業(yè)周期對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響情況。如果行業(yè)處于下坡，經(jīng)營層的各種努力可能只是保持行業(yè)領(lǐng)先而仍然無法完成目標(biāo)任務(wù)。33號令的出臺，充分考慮了行業(yè)因素，根據(jù)“較高值”、“較低值”、“上年完成數(shù)下浮”即高中低三個標(biāo)準(zhǔn)分別確定。對于目標(biāo)值的確定，要根據(jù)客觀因素來綜合考慮，通過縱向?qū)Ρ葋泶_定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，不能跟不同行業(yè)，本公司不同發(fā)展階段、行業(yè)中不同狀況及水平來選擇對標(biāo)考核。

制定有效的目標(biāo)值，需要了解各企業(yè)的主要業(yè)務(wù)及所處的行業(yè)地位，找到合適的對標(biāo)企業(yè)。制定有效的目標(biāo)值，需要從企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)進行分析。正常而言，績效指標(biāo)通常都有一定規(guī)律，分析幾年的績效指標(biāo)完成值，可以尋找歷史數(shù)據(jù)規(guī)律，甚至可以找到對績效指標(biāo)的影響要素。因此，分析歷史數(shù)據(jù)也可以推測當(dāng)年度績效指標(biāo)可能完成的大致區(qū)間。制定有效的目標(biāo)值，還需要從集團的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，各個公司的目標(biāo)值匯總為集團的發(fā)展方向，要對子公司進行適當(dāng)引導(dǎo)，做大做強整個集團?？傊繕?biāo)值的設(shè)定需要綜合考量多種因素，同時需要與管理層進行深刻溝通交流，甚至需要進行多方博弈。這樣才能為考核結(jié)果的客觀性、可比性提供依據(jù)。

（三）考核的授權(quán)與應(yīng)用

解決考核獎懲問題，落實董事會對經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績考核職權(quán)是一個可行的方案。33號令中提到“由董事會考核經(jīng)理層的企業(yè)，國資委與董事會授權(quán)代表簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，董事會依據(jù)國資委考核要求并結(jié)合本企業(yè)實際對經(jīng)理層實施經(jīng)營業(yè)績考核”。這樣就有效的協(xié)調(diào)了控股企業(yè)董事會與上級國有獨資企業(yè)制度差異的問題。TJ集團股東權(quán)利的行使和考核理念可以通過派出國有股權(quán)代表來實現(xiàn)。隨著下屬子公司法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善，對于符合條件的企業(yè)，可授權(quán)董事會對經(jīng)營層經(jīng)營業(yè)績實施考核，并給與一定的獎勵發(fā)放權(quán)利。適當(dāng)?shù)姆艡?quán)可以使經(jīng)營層的積極性提高。但是需要做到事前溝通、事后備案，確定幅度，允許各被考核企業(yè)董事會根據(jù)考核結(jié)果，在一個合理的漲跌幅范圍內(nèi)，提出企業(yè)經(jīng)營層薪酬方案，報集團審核批準(zhǔn)后發(fā)放。

授權(quán)董事會考核，對于業(yè)績領(lǐng)先單位實行領(lǐng)先型薪酬策略，激勵子公司追求行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)先地位。這樣即使是考核結(jié)果一致，增長幅度接近，也可能因為公司平均薪酬的不同而導(dǎo)致實際發(fā)放絕對值的差異。另外，董事會對經(jīng)營班子的構(gòu)成比較了解，可以適當(dāng)拉開班子成員之間的年薪差距，促進高管班子整體效能發(fā)揮。

五、結(jié)語

在開展國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營科技考核的過程中，必須不斷改進和完善考核制度?？己酥贫刃枰槕?yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，市場化改革方向和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，具有更強的科學(xué)性、針對性和導(dǎo)向性。在實際開展業(yè)績考核的過程中，不斷積累經(jīng)驗，才能做到有效科學(xué)的考核，為企業(yè)的良性發(fā)展提供合適的指引。

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（作者單位：同濟創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)控股有限公司）