公立醫(yī)院薪酬管理問題探討

李艷芬 趙麗紅

【摘 要】隨著改革開放的不斷深化，西方的人本管理思想和薪酬制度逐漸融入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加激烈。醫(yī)院（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也適用）要想在人才競爭中取勝，必須充分認識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也適用）薪酬激勵;人才競爭

一、以人為本的人本管理的特點及涵義

1.以人為中心，把人的因素放在中心地位。物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代醫(yī)院生存發(fā)展的決定性因素。事實證明，當(dāng)今國與國之間的實力較量，醫(yī)院與醫(yī)院之間的經(jīng)濟競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此，人本管理指的是把“人”作為醫(yī)院規(guī)律的核心和重要資源，把醫(yī)院作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)醫(yī)院的人力資源，服務(wù)于醫(yī)院內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。

2.讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人，讓醫(yī)院制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達到自我管理。目前，我國許多醫(yī)院在制定內(nèi)部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了單位效益的增值，迫切需要轉(zhuǎn)變觀念。

3.讓醫(yī)院與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認為，醫(yī)院與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，鼓勵并幫助員工完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，從而為公司發(fā)展獲得永不枯竭的能量。

二、人本管理對薪酬激勵的要求

1.了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。該理論認為“人是永遠不能滿足的動物”，當(dāng)一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。

2.愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件。醫(yī)院與員工是合作伙伴關(guān)系，沒有員工的積極配合，再好的醫(yī)院也難以生存發(fā)展下去。人是感情動物，每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報醫(yī)院。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。

3.激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此醫(yī)院必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。

三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度

薪酬就是醫(yī)院對員工為醫(yī)院所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，以及付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。

激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程，這就要求：

1.必須以物質(zhì)激勵為核心。應(yīng)根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位工資為主體的多元化的薪酬體系。重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。四是建立自助式的福利支付制度，我國現(xiàn)行的福利項目，如養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等，已由“暗補”變?yōu)椤懊餮a”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項目，很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)療保險等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵作用，使員工獲得較高的滿意度。

2.必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導(dǎo)醫(yī)院支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?、吸引人的醫(yī)院文化，彈性的工作時間以及醫(yī)院對個人的表彰、謝意等。根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。

生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段，“以人為本”的薪酬激勵是所有醫(yī)院普遍采用的一種激勵方法。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的醫(yī)院，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將醫(yī)院目標(biāo)與員工個人理想有機結(jié)合起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率。

參考文獻

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