摘 要 薪酬管理是各個(gè)行業(yè)企業(yè)日常管理工作的重要內(nèi)容之一，加強(qiáng)薪酬管理工作，能夠有效提高我國(guó)油田企業(yè)的管理水平，促進(jìn)油田企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率的提升。本文分析了現(xiàn)階段我國(guó)石油企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了提高我國(guó)油田企業(yè)薪酬管理水平的策略，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 薪酬管理 薪酬分配 激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)油田企業(yè)都屬于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下，我國(guó)石油企業(yè)內(nèi)部各崗位員工的薪資待遇大都長(zhǎng)期不變，這種僵化的薪酬管理模式，在很大程度上降低石油企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。因此，石油企業(yè)必須采取有效策略，不斷提升自身薪酬管理水平。

一、我國(guó)油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理體系不健全

目前，我國(guó)石油企業(yè)并未根據(jù)員工實(shí)際工作能力來進(jìn)行薪酬管理工作，這造成企業(yè)員工的工作效率不高，工作態(tài)度不夠端正。同時(shí)，我國(guó)石油企業(yè)將薪酬與職位掛鉤，職位越高，薪酬越高，這種薪酬分配模式造成員工只能通過職位晉升來提高自己的薪酬，從而導(dǎo)致很多員工將日常工作重心放在職位晉升方面，而將崗位具體工作忽略。

（二）薪酬分配缺乏公平性

我國(guó)油田企業(yè)對(duì)于薪酬分配方面都制定有相應(yīng)的制度規(guī)范，但這些制度規(guī)范的具體落實(shí)措施缺乏完善性，造成企業(yè)無法全面、清晰地把握各部門各崗位員工的具體薪酬分配情況，從而導(dǎo)致薪酬分配缺乏合理性，進(jìn)而使員對(duì)企業(yè)的滿意度不斷下降，其工作積極性也相對(duì)較低。[1]

（三）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有待完善

健全的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠不斷提高員工的工作積極性，但從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段我國(guó)油田企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還有待進(jìn)一步健全。同時(shí)油田企業(yè)的對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)難以匹配員工的實(shí)際工作量與工作水平，從而造成石油企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不能有效發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。

二、提高我國(guó)油田企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策

（一）合理構(gòu)建薪酬管理體系

第一，石油企業(yè)應(yīng)建立合理的工作評(píng)價(jià)考核制度，具體來講，石油企業(yè)要從自身具體情況出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位及員工等進(jìn)行合理調(diào)整，并有效簡(jiǎn)化。同時(shí)明確不同崗位的勞動(dòng)差別，合理分析和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位與職位，并對(duì)績(jī)效考核在員工工資中比重進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，將日?？?jī)效工資額度有效減少。第二，石油企業(yè)要家里具有較強(qiáng)合理性與可行性的績(jī)效考核制度，并根據(jù)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及所做貢獻(xiàn)等相關(guān)考核結(jié)果，來統(tǒng)籌員工職位升降、員工培訓(xùn)以及薪酬分配等各項(xiàng)事宜。與此同時(shí)，石油企業(yè)還應(yīng)增加員工薪酬中的變量部分的比例，以進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬浮動(dòng)分配的可行性，其中變量部分在薪酬總額中的比例以55%左右為最佳。第三，石油企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)進(jìn)行同工同酬試點(diǎn)，以彰顯薪酬管理的公平性與公正性，并在保證企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）不斷促進(jìn)薪酬分配形式多樣化

第一，為了充分激發(fā)企業(yè)活力，石油企業(yè)一定要不斷調(diào)動(dòng)技術(shù)人員、管理人員、科研人員等內(nèi)部員工工作積極性，增強(qiáng)全體員工的創(chuàng)造性。這就要求石油企業(yè)一定要以按勞分配為基本原則，進(jìn)一步落實(shí)按要素分配的薪酬分配方式。第二，石油企業(yè)要立足自身具體情況，在實(shí)行崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上，靈活選用多種薪酬分配方式。比如，石油企業(yè)可對(duì)各部門主管人員實(shí)行年薪制，并充分明確主管人員的具體責(zé)任，嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，通過增加績(jī)效考核年薪酬的比重的方式，不斷增強(qiáng)他們的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。第三，對(duì)于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員，石油企業(yè)可根據(jù)其崗位、項(xiàng)目與業(yè)績(jī)等情況合理增加額外績(jī)效薪酬，以激勵(lì)他們充分發(fā)揮自身所長(zhǎng)。第四，石油企業(yè)還可把非貨幣化薪酬與貨幣化薪酬有效結(jié)合起來，應(yīng)用與薪酬管理工作中，如此不但有利于對(duì)企業(yè)人工成本的控制，還能有效補(bǔ)充貨幣化薪酬激勵(lì)，從而促進(jìn)石油企業(yè)薪酬管理的多樣化。

（三）建立健全薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制

第一，對(duì)于不同崗位工作人員的薪酬激勵(lì)，石油企業(yè)可制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及嚴(yán)格的考核措施，并確保薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的動(dòng)態(tài)化與靈活性。這就要求石油企業(yè)要將薪酬標(biāo)準(zhǔn)與自身經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行動(dòng)態(tài)相連，同時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)與要求等，動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)績(jī)效考核的具體措施。[2]第二，石油企業(yè)應(yīng)從自身生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資變化情況等，對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理調(diào)整。同時(shí)，要構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，以便于對(duì)薪酬分配方式進(jìn)行靈活調(diào)整，使企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬與自身崗位、技術(shù)變化以及崗位效益狀況等，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)匹配。第三，現(xiàn)階段，我國(guó)油田企業(yè)大都未構(gòu)建完善的考核體系，實(shí)際考核工作常常形式化。因此，石油企業(yè)可積極開展目標(biāo)管理工作，明確各部門各崗位具體職責(zé)，將相應(yīng)工作任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化和量化，同時(shí)制定科學(xué)的考核指標(biāo)，分別以月度、季度以及年度為考核周期，開展績(jī)效考核工作，以確?？?jī)效考核的持續(xù)性，并將員工薪酬與其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)情況掛鉤。

三、結(jié)語

不斷提高我國(guó)石油企業(yè)的薪酬管理水平，對(duì)我國(guó)石油企業(yè)內(nèi)部員工工作效率與質(zhì)量的提升等方面，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，我國(guó)石油企業(yè)必須充分了解自身在薪酬管理方面存在的不足，合理構(gòu)建薪酬管理體系，不斷促進(jìn)薪酬分配形式多樣化，建立健全薪酬動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)我國(guó)石油企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為陜西延長(zhǎng)石油<集團(tuán)>有限責(zé)任公司油氣勘探公司）

[作者簡(jiǎn)介：安占霖（1979—），男，陜西延安人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理，人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 梁月遐.油田企業(yè)薪酬管理面臨的問題及解決策略探討[J].人力資源管理，2017（8）：153.

[2] 王小偉.油田企業(yè)薪酬管理中的問題與應(yīng)對(duì)方法[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（08）：142.