企業(yè)員工績效考核體系建設(shè)

葉莉

【摘 要】在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位，就要加強(qiáng)自身建設(shè)。企業(yè)員工績效考核作為企業(yè)建設(shè)中重要組成部分，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要影響。本文主要對當(dāng)前企業(yè)績效考核體系存在的問題及其原因、績效考核體系的構(gòu)建和實(shí)施員工績效考核注意的問題做了具體介紹，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績效考核體系；建設(shè)

【中圖分類號】C964 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

人力資源管理作為企業(yè)管理中的組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。而在人力資源管理中，做好員工績效考核非常關(guān)鍵，這能夠有效提高員工工作的積極性，提升員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而目前我國很多企業(yè)在員工績效考核方面還存在諸多問題，有待進(jìn)一步解決。

一、績效考核體系存在的主要問題

1.部分考核指標(biāo)目標(biāo)不夠科學(xué)。我國很多企業(yè)在制定考核指標(biāo)目標(biāo)時都不夠明確，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工的工作分配不合理，績效考核工作的作用并沒有充分發(fā)揮出來，嚴(yán)重影響著員工工作的積極性。

2.考核指揮棒作用不夠明顯。一些企業(yè)并沒有充分利用考核指揮棒作用，甚至考核指揮棒只是一個擺設(shè)。很多員工對自身工作的績效指標(biāo)并不了解，對所在崗位的職責(zé)也不明確，很多員工認(rèn)為績效是平均分配的，造成部分員工工作偷工減料，工作態(tài)度消極，給企業(yè)人力資源管理工作帶來難度，也制約著企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏績效反饋面談環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，員工都希望在工作中能夠及時得到關(guān)于自己績效的反饋方面的信息，以便更好地改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。通過溝通反饋，員工可以及時掌握哪些方面做得好，哪些方面做到的還不到位，與上級領(lǐng)導(dǎo)及組織的要求的期望和要求還有多大差距。

二、績效考核體系存在問題的原因分析

1.工作分析不詳細(xì)?？冃Э己梭w系之所以存在諸多問題，是因?yàn)橄嚓P(guān)管理者的管理工作做得不到位，對工作缺乏詳細(xì)的分析，在制定崗位書時沒有明確標(biāo)明崗位職責(zé)，制定的崗位指標(biāo)均由上級領(lǐng)導(dǎo)制定，員工沒有機(jī)會參與決策，導(dǎo)致崗位指標(biāo)常常缺乏實(shí)用性。

2.績效考核制度尚不健全。目前，企業(yè)對績效考核制度相對較少，缺乏對考核周期及指標(biāo)權(quán)重的說明。崗位不同，考核方法應(yīng)有區(qū)別。某些崗位考核中要體現(xiàn)過程，有些崗位可以考核工作結(jié)果，有些崗位既要重視過程又要重視結(jié)果。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不完善?，F(xiàn)有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還存在很多漏洞，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際工作有較大出入，并且在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時多是根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)制定，對現(xiàn)今的員工工作情況和績效考核體系的發(fā)展缺乏系統(tǒng)性的研究，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用不夠全面。目前企業(yè)考核結(jié)果主要用于當(dāng)月獎金的發(fā)放與年終獎的發(fā)放，將考核結(jié)果作為薪酬、獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，與工作改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、人才甄選，尤其員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用結(jié)合的不夠緊密，也導(dǎo)致一些年輕員工提出對自己未來感到迷茫的擔(dān)憂和顧慮。

三、績效考核體系的構(gòu)建

1.績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。目前一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。員工業(yè)績考核內(nèi)容主要由被考核者的直接上級和領(lǐng)導(dǎo)集體確定。

而績效考核的標(biāo)準(zhǔn)則主要是依據(jù)考核目標(biāo)制定的，首先需要將考核目標(biāo)分層級劃分為一個指標(biāo)系列，然后針對不同的級別和崗位工作內(nèi)容，來制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，對于相同崗位的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的，應(yīng)充分體現(xiàn)出人人平等。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨之做適當(dāng)調(diào)整。

2.績效考核方法。第一，360度考核法。又稱為全視角考核法，它是指由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進(jìn)行多層次、多維度的評價，綜合不同評價者的意見，得出一個全面公正的評價，從而形成360度的反饋體系。360度考核法除傳統(tǒng)上級評價外，還包括自評、同事評價、考核委員會評價、客戶和下級評價。

第二，目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理通過將組織目標(biāo)進(jìn)行過程分解使之具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理也是采油企業(yè)最主要的績效考核方法之一。

3.績效考核的組織實(shí)施

（1）合理選擇考核人員。首先，考核人員應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，擁有豐富的考核經(jīng)驗(yàn)，其次，考核人員應(yīng)當(dāng)具有代表性，最后，考核人員各方所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)合理。

（2）合理編制績效考核計劃?？冃Э己说膶?shí)施還應(yīng)當(dāng)以合理的績效考核計劃為指導(dǎo)，因此在實(shí)施前應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己擞媱?。為了保證考核工作的有效性，還可以在實(shí)施前選擇某一部門進(jìn)行試點(diǎn)，試點(diǎn)成功后則針對整個企業(yè)進(jìn)行考核。

（3）確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確?？己藭r應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價。

（4）考核的具體實(shí)施。確定考核時間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核?？己苏吒鶕?jù)已有的資料，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響?yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

4.績效考核結(jié)果的反饋與評估?？冃Э己私Y(jié)束后，還應(yīng)當(dāng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋和評估，這對績效考核來說非常重要，能夠有效反應(yīng)出績效體系制定的是否合理，有利于績效管理與實(shí)施者更好地完善績效考核體系，起到激勵員工的作用。

四、實(shí)施員工績效考核注意的問題

1.注重績效考核內(nèi)容的實(shí)用性。在實(shí)施員工績效考核時需要注意績效考核內(nèi)容的實(shí)用性，也就是制定的考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的文化與管理理念，并且在此基礎(chǔ)上有考核的側(cè)重點(diǎn)?？己藘?nèi)容應(yīng)當(dāng)貼近員工的實(shí)際工作，一般要涵蓋員工80%以上的工作時間。另外，如果有考核困難的內(nèi)容，則需要對其進(jìn)行科學(xué)分析，避免出現(xiàn)與工作無關(guān)的考核內(nèi)容，影響考核實(shí)用性。

2.注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；五是根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。

3.注重配套獎懲機(jī)制的綜合性。在制定和實(shí)施員工績效考核體系時，應(yīng)注意配套獎懲機(jī)制的綜合性，以提高員工的工作績效。對于工作表現(xiàn)突出的員工實(shí)施相應(yīng)的獎勵機(jī)制，有助于激發(fā)這些員工工作的積極性，使其感受到自己的努力被認(rèn)可，增強(qiáng)其信心。

五、結(jié)語

綜上所述，員工績效考核在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，其對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。要想提高員工工作積極性，提高工作效率，完善企業(yè)的績效管理和人力資源管理，就需要不斷完善績效考核體系，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]周丹薇.怎樣提升員工績效考核水平[J].中國石化，2013（05）.

[2]白陶.遼寧LD潤滑油公司員工績效考核研究[D].大連海事大學(xué)，2015.

[3]李召雪.企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2014（04）.