董慧

【摘 要】做好薪酬管理工作，改革薪酬管理結(jié)構(gòu)是保障企業(yè)健康發(fā)展的重要舉措。當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題也在學(xué)突出，有效的薪酬管理能夠促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，本文分析了企業(yè)薪酬管理中存在的問題，闡述了企業(yè)改進人力資源薪酬管理的幾點對策思考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；；人力資源；對策思考

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)員工工作付出的回報，合理的薪酬管理能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)跟緊時代的步伐，完善企業(yè)的薪酬管理工作，激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理的基本原則

（1）公平公正。企業(yè)的薪酬管理必須遵循公平公正的原則，員工的薪酬應(yīng)與其工作成正比，同工同酬，多勞多得。

（2）符合行業(yè)標準。企業(yè)的員工薪酬應(yīng)符合行業(yè)薪酬標準，企業(yè)的薪酬標準如果低于同行業(yè)的其他企業(yè)，會導(dǎo)致企業(yè)員工流失，使企業(yè)失去市場競爭力。

（3）合理配置勞動人員。企業(yè)應(yīng)合理分配企業(yè)員工的工作，避免同階層的員工有些過勞，有些過逸，但薪酬仍然相同，造成企業(yè)“民心不穩(wěn)”。

（4）合理制定不同階層員工薪酬比例。企業(yè)在制定企業(yè)員工的薪資標準時，應(yīng)注意薪酬差的合理性，不宜過多也不宜過少，過大的差異會使底層員工產(chǎn)生不滿，過小的差異又會造成高層員工的埋怨。

（5）定時發(fā)放薪酬。企業(yè)在進行發(fā)放時應(yīng)嚴格按照規(guī)定的日期進行發(fā)放，避免拖欠薪酬，降低企業(yè)的信譽度。

（6）合理分配企業(yè)紅利。企業(yè)的薪酬管理通常都包含員工分紅，在進行利潤分配時，若員工得到的利潤過少，會使員工產(chǎn)生不滿，降低工作積極性，若過多則會使企業(yè)的財務(wù)資金不足，影響企業(yè)的經(jīng)營活動，因此，企業(yè)在進行利潤分配時應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營狀況合理進行分配。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度不科學(xué)

企業(yè)在薪酬管理工作中存在的最大問題是薪酬制度不科學(xué)，一些具體的薪酬項目沒有得到落實，導(dǎo)致一些職工工作積極性下降。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不利于薪酬管理工作的正常開展，長期下來會影響企業(yè)發(fā)展的速度和質(zhì)量。

2.還存在薪酬分發(fā)不公平的現(xiàn)象

具體包括兩種類型，一類是薪酬的分配沒有和員工的績效掛鉤，薪酬水平非常平均。另外一類是薪酬差異過大，有些企業(yè)崗位的職工薪酬沒有根據(jù)企業(yè)實際薪酬分發(fā)體系，相比其他員工薪酬過高，從而造成一些職工對此感到不滿，影響企業(yè)工作的正常開展。

3.福利管理工作中還存在問題

具體來說主要是企業(yè)欠缺合理的福利制度，沒有處理好薪酬與福利二者關(guān)系。福利的發(fā)放對于員工來說具有良好的激勵作用，但是在具體實施中缺乏靈活性，影響了職工的工作效率和質(zhì)量。

4.薪酬激勵作用形式化

企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計上缺乏有效性。首先，企業(yè)達到最大效益所產(chǎn)生的最小薪酬是衡量企業(yè)薪酬制度的績效標準，所以在薪酬制度的設(shè)計上激勵作用就被形式化，無法切實調(diào)動員工的積極性與競爭性。其次，沒有真正市場化的工資成本，造成“一高一低”的工資水平現(xiàn)象，即員工職位重要性與其收入成反比，是企業(yè)無法達到最大目標或最大效益的重要原因。企業(yè)忽略薪酬激勵的作用，在實行中未切實落實，導(dǎo)致了薪資激勵作用的形式化。

5.薪酬分配缺乏公平性

我國企業(yè)在薪酬分配上都有相應(yīng)的規(guī)范，但企業(yè)內(nèi)部的制度執(zhí)行措施不完善，使企業(yè)對各類職工的薪資分配沒有清楚的條理，致使企業(yè)的薪酬分配不科學(xué)，薪酬管理工作有失公平，使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，降低工作積極性。我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度仍按崗位等級進行薪酬的制定，崗位級別相同的員工，其工作量與工作難度可能有所不同，員工付出的勞動也就不同，但同崗位的員工其薪資報酬相同，這就會導(dǎo)致薪酬分配缺乏公平性。

三、企業(yè)改進人力資源薪酬管理的對策思考

1.健全薪酬管理制度

提高我國企業(yè)的薪酬管理水平，首先應(yīng)健全企業(yè)薪酬管理制度，薪酬是對員工工作的回報，是對員工工作能力的認可，合理的薪酬管理制度能夠使員工主動為企業(yè)付出努力，同時能夠吸引人才加入企業(yè)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)以同行業(yè)的薪資水平為參考依據(jù)，在不影響企業(yè)自身財務(wù)狀況的情況下，使員工的薪酬利益最大化，提高企業(yè)的薪資競爭能力。

2.設(shè)置科學(xué)的薪酬管理

企業(yè)要根據(jù)企業(yè)部門崗位的設(shè)置進行科學(xué)的薪酬管理。企業(yè)要在考察企業(yè)部門崗位的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的薪酬發(fā)放計劃，靈活地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)的調(diào)整來適當調(diào)整薪酬水平。同時要嚴格考察每個崗位的工作性質(zhì)和工作量作為薪酬管理的依據(jù)，根據(jù)多勞多得的原則來做好薪酬管理工作。

3.薪酬制度規(guī)范化

公平、公正、公開的透明化考核體系是薪酬制度規(guī)范化的重要依據(jù)。第一，制定相應(yīng)的懲處制度避免產(chǎn)生拉幫結(jié)派或走關(guān)系的不公平、不透明的現(xiàn)象。第二，制定相應(yīng)的考核標準，使各項考核有章可循，加強考核的公平性，提高了員工對自我價值的肯定。第三，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行相應(yīng)的薪酬發(fā)放，落實公平的考核制度，調(diào)動了員工的積極性和競爭性。員工的積極性和競爭性推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

4.薪酬制度完善化

影響企業(yè)人才市場中最大的競爭力就是薪酬。完善企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是吸收和留住人才的首要條件，更是企業(yè)發(fā)展的必要條件?；竟べY和獎金的發(fā)放，要以員工真實的工作業(yè)績和能力來衡量，而不是僅靠工作的年限、職位來衡量。并且，要促進員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其積極向上的態(tài)度，因此，薪酬要與員工的知識、能力等各方面掛鉤，用于開發(fā)員工的自身價值，提升了企業(yè)競爭力。

5.重視薪酬激勵的作用

企業(yè)的長期發(fā)展，建立于企業(yè)各個崗位優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)之上，所以要重視薪酬激勵作用，吸收和留住更多的優(yōu)秀人才。對于吸收和留住人才，企業(yè)要制定獎勵制度，在薪資上進行獎勵的同時，更要注重能力上的培養(yǎng)，給予員工培訓(xùn)機會、晉升機會等，提高員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)應(yīng)在企業(yè)工作環(huán)境、員工福利、員工保障等各方面提供較為優(yōu)越的條件，利于員工長久服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

6.企業(yè)薪酬管理以員工需求為導(dǎo)向

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以員工為基本的薪酬管理理念和體系。以員工為基本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，要注重建立員工晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計等。

7.建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業(yè)應(yīng)加強重視決策水平的提高，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的決策知識、管理知識，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強企業(yè)決策的科學(xué)性；其次，建立考核實施細則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的工作任務(wù)和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環(huán)節(jié)進行全面考核，增強考核的系統(tǒng)性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。要根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務(wù)難度設(shè)置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學(xué)性。

四、結(jié)語

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段之一。公平、公正、公開的考核制度和鮮明的獎懲制度調(diào)動了企業(yè)員工的積極性和競爭性，提供各崗位的培訓(xùn)機會促進了企業(yè)整體的創(chuàng)新能力。薪酬管理使員工更好的投入企業(yè)工作，在各方面提升了企業(yè)的競爭力，提升了企業(yè)的最大效益，為企業(yè)的長期發(fā)展指引了方向。

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