基層官員“為官不為”行為分析與治理對(duì)策

摘 要：十八大以來(lái)的高壓反腐態(tài)勢(shì)遏制了貪腐現(xiàn)象，卻產(chǎn)生了新的“為官不為”問(wèn)題，文章引入心理契約的概念，從心理契約視角通過(guò)對(duì)基層官員“為官不為”現(xiàn)象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其“為官不為”的心理邏輯，并以此為基礎(chǔ)，將治理對(duì)策總結(jié)為：引導(dǎo)基層官員樹(shù)立正確為政觀，建立健全基層官員激勵(lì)機(jī)制，建立健全基層官員考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：基層官員；為官不為；心理契約

自黨的十八大以來(lái)，隨著中央八項(xiàng)規(guī)定貫徹力度的加強(qiáng)和反腐倡廉建設(shè)的深度開(kāi)展，“打虎”、“獵狐”、“拍蠅”等行動(dòng)成果斐然，有效地抑制了權(quán)力尋租現(xiàn)象發(fā)生，但是出現(xiàn)了工作上“畏首畏尾”、“不做出頭鳥(niǎo)”、“做個(gè)太平官”等“為官不為”現(xiàn)象，這種“瀆職”行為實(shí)質(zhì)上是一種“軟腐敗”，這種“為官不為”思想嚴(yán)重阻礙了政府行政效能實(shí)現(xiàn)以及治理能力創(chuàng)新?；鶎庸賳T作為國(guó)家政策頂層設(shè)計(jì)的直接執(zhí)行者，其行政態(tài)度積極與否對(duì)影響政策執(zhí)行以及治理創(chuàng)新的直接性尤甚，因此，在心理層面厘清基層官員“為官不為”現(xiàn)象的生成邏輯，探究治理策略是解決此類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵。

一、心理契約視域下基層官員“為官不為”行為分析

根據(jù)基層官員基于心理契約的三維結(jié)構(gòu)分析，當(dāng)前我國(guó)基層官員“為官不為”現(xiàn)象主要可分為三種。

（一）不提高待遇不肯干?；鶎庸賳T作為國(guó)家政策的直接執(zhí)行者，其工資福利待遇也是最低等的，傳統(tǒng)至上而下的行政命令都是壓力型的“死命令”，并且存在基層官員中的青干力量抽調(diào)市縣一級(jí)工作的情況，使得基層官員隊(duì)伍面對(duì)復(fù)雜繁冗的事務(wù)時(shí)更加捉襟見(jiàn)肘，只能選擇加班途徑來(lái)完成任務(wù)，在工資福利待遇在沒(méi)有提高的情況下，反而缺少了隱性福利，尤其在一些老少邊窮的地區(qū)，基層官員生活更加艱苦，造成心理契約的違背與破裂，生成懶政思想。

（二）擔(dān)負(fù)更多責(zé)任不愿意干。國(guó)家在推行責(zé)任制政府及服務(wù)型政府建設(shè)中，主張轉(zhuǎn)變政府職能，主動(dòng)承擔(dān)為社會(huì)公眾服務(wù)的責(zé)任，然而，隨著反腐力度的顯著增強(qiáng)，一定程度上阻礙了基層官員主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的熱情，多做事就意味著多承擔(dān)責(zé)任，許多基層官員選擇求穩(wěn)，力求做個(gè)相安無(wú)事的“太平官”。這種“觀望式”行為反映了基層官員對(duì)未來(lái)政治信心不足，對(duì)政策轉(zhuǎn)型需要適應(yīng)期。

（三）沒(méi)有“油水”不想干。由于長(zhǎng)期公務(wù)人員“有利可圖”的意識(shí)灌輸，所以面對(duì)當(dāng)前改革后的環(huán)境，許多基層官員顯得不適應(yīng)，對(duì)許多從前有“油水”的工作在缺少“油水”之后表現(xiàn)出消極推諉的情緒，服務(wù)態(tài)度冷漠，不主動(dòng)承擔(dān)，對(duì)待工作往往打折扣、搞變通，使得政策實(shí)施起來(lái)不能完全發(fā)揮效用。

二、心理契約視域下基層官員“為官不為”的治理對(duì)策

（一）引導(dǎo)樹(shù)立正確的為政觀。組織文化對(duì)于地方官員心理契約的形成與塑造具有重要作用，引導(dǎo)基層官員樹(shù)立正確的為政觀是重塑心理契約的基礎(chǔ)。治理基層官員“為官不為”現(xiàn)象的首要前提是引導(dǎo)基層官員樹(shù)立正確的為政觀，需要通過(guò)教育手段對(duì)組織與個(gè)人兩方面進(jìn)行分別引導(dǎo)。從組織上來(lái)說(shuō)，服務(wù)型政府將公共利益作為核心價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)責(zé)任、效能、法治、社會(huì)公平和民主參與等理念，要通過(guò)教育手段在整個(gè)組織內(nèi)部創(chuàng)造“服務(wù)型”、“公共利益至上”的行政氛圍，摒棄落后的為政觀，樹(shù)立正確的為政觀。從個(gè)人上來(lái)說(shuō)，“為政之要，惟在得人”，要加強(qiáng)對(duì)基層官員的思想教育，推進(jìn)“以人為本”的為政觀念落實(shí)到內(nèi)心深處。

（二）建立健全激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)類(lèi)型一般表現(xiàn)為三種形式，即薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職位晉升激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)方面，（1）建立薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，基層官員的薪酬應(yīng)該與社會(huì)總體消費(fèi)動(dòng)態(tài)水平相符，根據(jù)崗位變動(dòng)、工齡增加進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；（2）提升薪酬彈性，提升績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金比例，避免公務(wù)員薪酬固定化；（3）嚴(yán)格規(guī)范發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金應(yīng)作為動(dòng)態(tài)激勵(lì)措施，不應(yīng)以職稱、工齡為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。在精神激勵(lì)方面，一是政府應(yīng)關(guān)心基層官員的工作及生活，促進(jìn)組織與個(gè)人間建立互信、尊重的關(guān)系；二是幫助樹(shù)立基層官員的正面形象，對(duì)優(yōu)秀的基層官員進(jìn)行公示，對(duì)無(wú)良媒體報(bào)道、社會(huì)流言，政府應(yīng)進(jìn)行駁斥；三是幫助規(guī)劃職業(yè)生涯，輔助其明晰發(fā)展方向，明確職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)行有針對(duì)性的教育和培訓(xùn)。職位晉升激勵(lì)方面主要從晉升渠道和晉升環(huán)境兩方面闡述。一是疏通晉升渠道，實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)真正的崗位退讓，在《公務(wù)員法》等法律或政策性文件上對(duì)公務(wù)員降職、免職、主動(dòng)辭職、引咎辭職等作出進(jìn)一步解釋，壓縮操作空間，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)崗位的有效輪轉(zhuǎn)；二是保證晉升環(huán)境公平，肅清舊制度下“論資排輩”、“領(lǐng)導(dǎo)一手提拔”等不公平晉升現(xiàn)象，將晉升全過(guò)程置于陽(yáng)光下，拒絕“暗箱操作”、“走過(guò)場(chǎng)”等形式主義現(xiàn)象發(fā)生。

（三）建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制。首先，細(xì)化、量化考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。根據(jù)崗位描述、工作性質(zhì)對(duì)職位分類(lèi)細(xì)化，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)維度，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行再細(xì)化處理，取代過(guò)去的“均碼考核”，實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容科學(xué)性；其次，豐富考核評(píng)價(jià)主體。應(yīng)該擴(kuò)大參與考核的主體范圍，充分發(fā)揮社會(huì)群眾評(píng)價(jià)主體優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)考核評(píng)價(jià)公開(kāi)化；再次，規(guī)范考核評(píng)價(jià)方法?？己嗽u(píng)價(jià)應(yīng)采用多元化考核評(píng)價(jià)方法，引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核辦法，堅(jiān)持定性考核與定量考核、平時(shí)考核與年終考核相統(tǒng)一，規(guī)范平時(shí)考核程序及具體內(nèi)容，切忌走形式、走程序、走過(guò)場(chǎng)，保證所得考核結(jié)果具備參考價(jià)值。最后，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。考核過(guò)程嚴(yán)格按照國(guó)家公務(wù)員考核細(xì)則，各程序、環(huán)節(jié)務(wù)必做到全面、公平，所得考核評(píng)價(jià)結(jié)果一定得到應(yīng)用，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用程度的監(jiān)督，并且考核評(píng)價(jià)結(jié)果與基層官員的晉升、薪酬相關(guān)聯(lián)，做到嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲并用。

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作者簡(jiǎn)介：李東奇（1993- ），男，漢族，吉林白山人，湘潭大學(xué)，公共管理碩士研究生，研究方向：行政管理。