毛森兵 李山竹 傅根蓮

[摘 要]隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入及新醫(yī)改的進一步推進，如何設置科學合理的薪酬管理模式成為當前醫(yī)院管理研究中的重點項目之一。本文首先分析了公立醫(yī)院的薪資構成和薪酬管理模式，進而分析了公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題，最后探討了改善公立醫(yī)院薪酬管理的對策，以期為構建一套科學合理、符合醫(yī)院實際情況的薪酬管理體系提供依據。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；薪酬；績效；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.069

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

薪酬管理作為人力資源管理的核心，在調動員工工作積極性、提高生產效率、實現企業(yè)經營管理目標過程中發(fā)揮著不可替代的作用。公立醫(yī)院是我國衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)的主導力量，擔負著為廣大人民健康保駕護航的重大使命。但在市場化的沖擊下，公立醫(yī)院的正常運行主要依賴醫(yī)療業(yè)務的收入，醫(yī)院的公益屬性有所淡化。因此，為了實現醫(yī)院經濟屬性和公益屬性的平衡發(fā)展，有必要對公立醫(yī)院薪酬管理進行深入分析。

1 公立醫(yī)院的薪資構成和薪酬管理模式

1.1 薪資構成

根據不同的表現形式，薪酬可以分為兩種，一種是經濟性薪酬，另一種是非經濟性薪酬。

經濟性薪酬包括直接以現金形式支付的工資，主要有崗位工資、績效工資、激勵性獎金、薪級工資、津貼補貼等，也包括間接通過服務或者福利，如職業(yè)保障、帶薪休假、養(yǎng)老和醫(yī)療保險、伙食補助等形式支付的薪酬。非經濟性薪酬主要包括工作本身、工作環(huán)境以及所在醫(yī)院為醫(yī)務人員帶來的收入。

1.2 薪酬管理模式

薪酬管理模式主要分一級管理模式和二級管理模式。一級管理模式指醫(yī)院對全體醫(yī)務人員的薪酬統(tǒng)一進行分配管理，優(yōu)點在于可以對資金進行全面統(tǒng)籌規(guī)劃管理。缺點在于由于無法準確把握各崗位醫(yī)務人員的工作內容，容易造成薪酬分配失衡，影響員工工的作積極性和工作效率。二級管理模式是由院方根據各科室的績效和收入分配到具體科室，再由各科室根據醫(yī)務人員工作的業(yè)績、級別等指標進行自主分配。目前，很多公立醫(yī)院采取混合管理模式，即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性績效工資等靈活薪酬由各科室根據員工實際工作業(yè)績發(fā)放。

2 公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題主要可以歸納為內部公平性相對缺失、薪酬結構及標準制定不科學、薪酬激勵作用發(fā)揮不明顯等。

2.1 公平性相對缺失

讓員工感覺在薪酬方面得到公平對待，是企業(yè)降低人才流失率的最有效手段，也是調動員工工作積極性的重要措施。薪酬的公平性包括外部公平和內部公平。外部公平缺失是指醫(yī)院薪酬與其他行業(yè)相比，醫(yī)務人員培養(yǎng)周期長，工作強度大，壓力責任重，承擔風險性高，但與其他行業(yè)工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低，醫(yī)務人員付出與收入不匹配。內部公平缺失是指醫(yī)務人員在內部分配上感覺不公平。一是公立醫(yī)院目前還是事業(yè)編制單位，里面存在較大比例的編外人員，編制內外人員薪酬水平差距不合理。二是論資排輩現象比較嚴重，沒有體現多勞多得的原則。三是由于崗位職責、崗位工作設置不科學，在同樣的報酬下，工作量大的員工自然會覺得不公平、不滿意。四是不同職級員工之間的薪酬差距不合理。

2.2 薪酬結構及標準不夠科學

決定薪酬結構和薪酬標準的最主要因素是職稱職務，崗位工資和績效工資都是根據職稱職務確定等級；激勵性獎金基本上也是根據職務確定標準的。薪酬的結構和標準由職稱職務決定，崗位價值和工作績效不被重視，從而容易挫傷員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要手段，薪酬管理在企業(yè)管理中的作用是至關重要的。公立醫(yī)院薪酬管理缺乏科學的崗位評價，主要表現在兩個方面：一是缺乏嚴格的工作分析制度；二是缺乏合理的崗位價值評估體系。崗位價值沒有進行界定，薪酬的不公平性就會凸顯，反向激勵使得員工得過且過，勢必造成效率低下、人才流失、效益降低。

2.3 薪酬激勵作用不明顯

一般來講，薪酬的激勵性是指薪酬相關制度能夠激勵員工提高效率、提升業(yè)績，從而通過提升個體績效達到提高企業(yè)整體效益的目標。公立醫(yī)院的薪酬福利雖好，但是與激勵性并非正相關。薪酬激勵作用難以發(fā)揮主要有以下幾個原因。

（1）績效考核流于形式。公立醫(yī)院雖然一直執(zhí)行績效考核制度，并與薪酬掛鉤，但是在實際執(zhí)行過程中，績效考核往往是“一紙空文”?？冃О椽劷鹣禂荡_定，員工績效工資與考核結果掛鉤。由于事業(yè)單位的特殊性，只要沒有出現明顯的差錯，員工之間的績效考核難以拉開差距。績效考核與薪酬兌現在很大程度上是“平均主義”，薪酬與業(yè)績的優(yōu)劣關聯不大，這種績效考核形同虛設，無法發(fā)揮激勵作用。

（2）同崗不同酬。由于事業(yè)單位屬性，編內員工與編外員工的薪酬還是存在較大差距，“同工不同酬”的矛盾依然存在。同工同酬體現了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，是對人們勞動價值的肯定，能夠真正體現勞動力價值對企業(yè)的現時貢獻。按編制身份來核定薪酬，在一定程度上挫傷了編外員工的工作熱情。

（3）工資晉級渠道狹窄。公立醫(yī)院是典型的國有單位，“官本位”意識較為嚴重。除了國家嚴格控制的少數崗位職數可以用來晉升職稱外，提升薪酬更依賴于職務晉升，“官階”的大小直接對應著績效獎金的分配系數。因此，醫(yī)務人員都將各級管理崗位作為職業(yè)生涯的發(fā)展目標。一方面，導致大部分業(yè)務精、能力強的員工將職業(yè)生涯的著力點放在職務晉升上，而忽視了鉆研業(yè)務和提升能力；另一方面，晉升機會畢竟是有限的，當職務晉升渠道不暢時，薪酬激勵作用就會大大降低，高素質員工的生存與發(fā)展受到約束，會造成人才配置浪費和錯位，使醫(yī)院在一定程度上失去對人才的吸引力。

3 改善公立醫(yī)院薪酬管理的對策

薪酬體系優(yōu)化設計的重點是要解決現有薪酬與崗位價值、個人能力和工作業(yè)績關聯不大的問題，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，使醫(yī)務人員的付出與收入得以匹配。

3.1 解決公平性問題，穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍

國家應該通過體制和機制創(chuàng)新，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院員工的薪酬水平，縮小醫(yī)院和其他行業(yè)的薪酬差距，解決外部公平性問題。醫(yī)院可以通過設計薪酬檔級差距，拓寬員工獲得薪酬的通道，穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍，激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情。對于同一崗位等級，可以設置不同的工資級別檔，更準確地反映同一崗位等級內各個崗位的具體價值。在職務晉升機會有限的情況下，醫(yī)院可以通過薪酬同級升檔、提升績效獎金分配系數的方式提高員工收入，達到激勵員工的效果，有效解決內部公平性問題。同時，醫(yī)院要解決甚至取消“編制決定薪酬”等歷史遺留問題，真正實現“同工同酬”，縮小編制內外員工的收入差距，加強薪酬公平性。

3.2 合理調整薪酬結構，突出體現崗位價值

醫(yī)院要根據各類崗位的特點，設計相應的薪酬結構，合理確定各類崗位序列員工浮動薪酬和固定薪酬的比例，以期達到有效激勵的目的。同時，醫(yī)院要遵循同期社會勞動力市場薪酬水平，根據醫(yī)院工資總額科學合理地確定薪資標準，保持崗效工資的合理比例。此外，醫(yī)院要建立科學合理的崗位評價和工作分析體系，使崗位相對價值確定由崗位價值評估來完成，實行薪由崗定、崗變薪變，使薪資收入與崗位職責、工作實績相關聯，薪資收入隨崗位的變動而相應變動。

3.3 嚴格落實績效考核，發(fā)揮薪酬激勵作用

通過有效的薪酬激勵使員工個人滿意，從而提高個人和醫(yī)院的效率，是醫(yī)院管理的目標之一。醫(yī)院應將員工薪酬與績效考核結果嚴格掛鉤，促進績效考核落地，從而打破公立醫(yī)院“平均主義”的慣性，提高薪酬滿意度。醫(yī)務人員的個人能力、工作實績、素質水平等應該體現在薪酬差異上。同時，醫(yī)院應制定并實施有效的考評體系，根據醫(yī)院管理目標設置科室考核指標，員工考核指標與科室指標相掛鉤，激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性。

4 結 語

薪酬體系研究是目前事業(yè)單位的重點研究課題，建立一個符合當前公立醫(yī)院形勢的薪酬體系，還有很多內容有待研究。比如，如何建立醫(yī)務人員的長效激勵機制，如何使醫(yī)務人員薪酬體系更具操作性和靈活性，如何提高薪酬滿意度等都將是進一步的研究方向。公立醫(yī)院薪酬管理直接關系到醫(yī)務人員的切身利益。提升醫(yī)療服務質量和調動醫(yī)務人員的工作積極性，離不開合理的薪酬管理制度。公立醫(yī)院應該在薪酬管理中解決公平性問題、合理調整薪酬結構、嚴格落實績效考核等，不斷探索適合我國國情及醫(yī)院現狀的薪酬支付方式，實現公立醫(yī)院公益屬性和經濟屬性的統(tǒng)一。

注：傅根蓮，通訊作者

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