江華 周梁云

摘要：目的? 探討以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式在消化內(nèi)科護(hù)理人員素質(zhì)培訓(xùn)中的應(yīng)用。方法? 自2016年7月開始我科全體護(hù)理人員采取以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式，消化內(nèi)科全體護(hù)理人員52人為研究對象。2015年1月～2016年6月為傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，設(shè)為對照組。2016年7月～2017年12月采取以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式，設(shè)為干預(yù)組。比較兩組護(hù)理人員自我效能感、工作成就感、醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度、患者滿意度。結(jié)果? 干預(yù)組護(hù)士自我效能感得分為（25.95±7.45）分，高于對照組的（22.84±6.18）分，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。干預(yù)組護(hù)士在職業(yè)滿意度、自我愿望、自我價值體現(xiàn)、綜合成就感四個方面的評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。干預(yù)組醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度得分為（63.37±2.89）分，高于對照組的（60.69±4.36）分，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。干預(yù)組患者滿意度得分為（97.38±4.43）分，對照組患者滿意度得分為（96.86±3.74）分，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。結(jié)論? 以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式應(yīng)用于消化內(nèi)科護(hù)理人員素質(zhì)培訓(xùn)中，提升了護(hù)理人員自我效能感、工作成就感、醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度、患者滿意度。

關(guān)鍵詞：多元化培訓(xùn)模式;消化內(nèi)科;素質(zhì)培訓(xùn)

中圖分類號：R473.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2019.09.061

文章編號：1006-1959（2019）09-0178-03

Abstract：Objective? To explore the application of the evaluation-oriented diversified training model in the quality training of digestive internal nursing staff. Methods? Since July 2016， all the nursing staff of our department have adopted an evaluation-oriented diversified training model， and 52 people in the department of internal medicine have been selected as research objects. From January 2015 to June 2016， the traditional training mode was set as the control group. From July 2016 to December 2017， an evaluation-oriented diversified training model was adopted， which was set as an intervention group. The self-efficacy， work achievement， doctor's satisfaction with the nursing staff， and patient satisfaction were compared between the two groups. Results? The self-efficacy scores of the intervention group were （25.95±7.45）， which was higher than that of the control group （22.84±6.18），the difference was statistically significant （P<0.05）. The scores of nurses in the intervention group were higher than those in the control group， such as occupational satisfaction， self-wish， self-worth， and comprehensive achievement，the difference was statistically significant （P<0.05）. The satisfaction score of the intervention group was （63.37±2.89）， which was higher than that of the control group （60.69±4.36），the difference was statistically significant （P<0.05）. The satisfaction score of the intervention group was （97.38±4.43）， and the satisfaction score of the control group was （96.86±3.74），the difference was not statistically significant （P>0.05）. Conclusion? The evaluation-oriented diversified training model is applied to the quality training of digestive internal nursing staff， which improves the self-efficacy， work achievement， doctor's satisfaction with the nursing staff and patient satisfaction.

Key words：Diversified training mode;Gastroenterology;Quality training

全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）[1]中指出：主要任務(wù)第一是加強(qiáng)護(hù)士隊伍建設(shè)，第二是提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)護(hù)士隊伍建設(shè)及提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是護(hù)理事業(yè)發(fā)展永恒的主題。隨著消化內(nèi)鏡診療技術(shù)在消化內(nèi)科的發(fā)展和應(yīng)用，消化內(nèi)科也然成為包括消化內(nèi)科和消化外科的大消化。因此，對消化內(nèi)科護(hù)理人員的綜合素質(zhì)要求更高，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已不能滿足臨床的需要。我科自2016年7月對護(hù)理人員采用采用多元化培訓(xùn)模式，體現(xiàn)在培訓(xùn)課程的選擇、培訓(xùn)人員的安排、培訓(xùn)方式的改變及培訓(xùn)效果的評價，效果滿意，匯報如下。

1對象與方法

1.1研究對象? 自2016年7月開始對南京醫(yī)科大學(xué)附屬無錫人民醫(yī)院消化內(nèi)科全體護(hù)理人員采取以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式，消化內(nèi)科全體護(hù)理人員為研究對象，共52名，均為女性，年齡21～50歲，平均年齡（31.67±7.36）歲;主任護(hù)師1人，副主任護(hù)師3人，主管護(hù)師15人，護(hù)（士）師33人;護(hù)理能級N112人，N216人，N310人，N413人，N51人;研究生2人，本科37人，大專12人。自2015年1月～2017年12月全科護(hù)理人員總數(shù)及能級比例沒有變化，職稱及學(xué)歷均有提升。2015年1月～2016年6月為傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，設(shè)為對照組。2016年7月～2017年12月采取以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式，設(shè)為干預(yù)組。

1.2方法

1.2.1培訓(xùn)內(nèi)容的選擇? 根據(jù)護(hù)士能級的不同制定業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)內(nèi)容及形式：主講者為各能級護(hù)理人員。N1護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容以讀書報告為主，可以是平時臨床工作中遇到的技術(shù)及護(hù)理困難去循征，去查閱文獻(xiàn)后進(jìn)行的匯報;也可以是其他科室輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)的心得體會。N2以臨床護(hù)理質(zhì)量問題為主，按照護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)梳理平時工作中的質(zhì)量問題，頻發(fā)問題及常見問題為主，進(jìn)行原因分析，尋求整改及改進(jìn)措施，如何評價等。N3護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容以個案護(hù)理匯報為主，選擇臨床危重患者及特殊病例，進(jìn)行護(hù)理難點和護(hù)理疑點的講解和討論，鉆研?？浦R，提出個性化的護(hù)理措施。N4護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容以臨床帶教、團(tuán)隊管理為主，如對新職工、實習(xí)生、進(jìn)修生的帶教培訓(xùn)心得體會，經(jīng)驗傳授;科室團(tuán)隊建設(shè)的可行性建議等。N5護(hù)士培訓(xùn)以科研論文書寫指導(dǎo)、護(hù)理亞?？瓢l(fā)展為主。

1.2.2培訓(xùn)方式的改變? 將以前以word版式為主的培訓(xùn)形式改為PPT展示，并且結(jié)合激光筆的使用進(jìn)行脫稿展示，主講人授課結(jié)束后全體參與人員進(jìn)行討論，提出疑問和需要改進(jìn)的方面，形成共識，主講人最后進(jìn)行總結(jié)并添加到PPT中。課后把PPT發(fā)至科室群，供休息人員學(xué)習(xí)和查閱。1周內(nèi)將PPT進(jìn)行打印并簽名。

1.2.3培訓(xùn)過程的評價? 制作讀書報告、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、個案護(hù)理的各類評分表。①讀書報告：評分項為PPT制作、語言表達(dá)、臨床應(yīng)用、文獻(xiàn)查閱、整體效果五項;②業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：評分項為PPT制作、語言表達(dá)、臨床應(yīng)用、課件內(nèi)容新穎性、整體效果五項;每一項內(nèi)容分高、中、低三個分值（5分、8分、10分）;③個案護(hù)理：評分項為案例選擇（10分）、護(hù)理評估（20分）、護(hù)理措施（30分）、有針對性疑難問題（20分）、臨床專業(yè)知識拓展（20分）、匯報情況（10分）。聽課者在聽課結(jié)束時寫上通過此次學(xué)習(xí)的收獲和打分的依據(jù)。護(hù)士長進(jìn)行匯總分析，每年進(jìn)行分值排序，對位列前三位的人員給予不同程度的獎勵。

1.2.4培訓(xùn)效果的評價? 在每月的理論考核試卷中，隨機(jī)考核當(dāng)月學(xué)習(xí)內(nèi)容的知識點，了解護(hù)理人員對知識的掌握程度。在早晚交班的過程中，也進(jìn)行針對性提問和評價。

1.3評價指標(biāo)? 對比兩組護(hù)理人員自我效能感、工作成就感、醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度、患者滿意度。

1.3.1自我效能感? 采用由 Schwarzer等人編制的一般自我效能感量表進(jìn)行評價。該量表共有10個項目，每個項目評分采用4級（1～4級，完全不正確一完全正確）。低分者缺乏自信、較自卑，解決問題能力較弱。高分者具有較高的自信心，解決問題的方式越多、能力越強(qiáng)[2] 。

1.3.2工作成就感? 參考相關(guān)文獻(xiàn)對護(hù)士工作成就感的考察指標(biāo)，結(jié)合我院實際，自行設(shè)計調(diào)查問卷進(jìn)行考察，內(nèi)容包括職業(yè)的滿意度、自我實現(xiàn)愿望、自我價值體現(xiàn)和綜合成就感四項內(nèi)容。

1.3.3醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度? 測評從奉獻(xiàn)精神、工作責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、溝通與協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作精神、帶教工作7個項目進(jìn)行測評，滿分70分，每個項目分三個等級（5分、8分、10分）。

1.3.4患者滿意度? 患者對護(hù)士的滿意度測評分，分患者對護(hù)士技術(shù)的滿意度及對護(hù)士態(tài)度的滿意度兩個方面，滿分100分。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理? 采用SPSS 17.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料以（x±s）表示，兩組比較用t檢驗。P<0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護(hù)士自我效能感得分比較? 干預(yù)組護(hù)士自我效能感得分為（25.95±7.45）分，高于對照組的（22.84±6.18）分，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=-4.043，P=0.001）。

2.2兩組護(hù)士工作成就感得分比較? 干預(yù)組護(hù)士在職業(yè)滿意度、自我愿望、自我價值體現(xiàn)、綜合成就感四個方面的評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.3兩組醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度得分比較? 干預(yù)組醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度得分為（63.37±2.89）分，高于對照組的（60.69±4.36）分，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（t=-6.386，P=0.000）。

2.4兩組患者滿意度得分比較? 干預(yù)組患者滿意度得分為（97.38±4.43）分，對照組患者滿意度得分為（96.86±3.74）分，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（t=-0.379，P=0.712）。

3討論

傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式為灌輸式及填鴨式培訓(xùn)模式，一般有護(hù)士長指定培訓(xùn)內(nèi)容及主講者，對培訓(xùn)效果也沒有評價及獎勵，造成主講者僅僅是為了完成任務(wù)而進(jìn)行培訓(xùn)授課，對自身要求低，不要求上進(jìn)。培訓(xùn)的目的是提升護(hù)理人員綜合素質(zhì)，包括?？评碚撝R、?？萍寄?、臨床護(hù)理能力及公共技能，從而提升護(hù)理人員的職業(yè)幸福感及工作成就感[3-5]。鑒于此，科室通過查閱文獻(xiàn)、向上級醫(yī)院及資深老師取經(jīng)等方式，逐步摸索出改進(jìn)培訓(xùn)模式的實施方案，并對新的培訓(xùn)模式效果進(jìn)行觀察和評價。

通過以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式的應(yīng)用，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，培訓(xùn)主題自行選擇，選擇空間大，范圍廣，充分發(fā)揮護(hù)理人員的主觀能動性。護(hù)士長最后要對培訓(xùn)主題進(jìn)行審查，把握好方向。主講者自行進(jìn)行文獻(xiàn)查閱和問題分析，把自己的學(xué)習(xí)所得呈現(xiàn)給其他護(hù)理人員，促進(jìn)主講者進(jìn)行充分準(zhǔn)備和完美展示。另一方面，聽講者在聽的同時要進(jìn)行思考，對講課內(nèi)容及效果要及時進(jìn)行評價，促使聽講者認(rèn)真聽講。除了進(jìn)行書面評價以外，大家對講授內(nèi)容進(jìn)行討論，會碰撞出火花，產(chǎn)生靈感，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，并對護(hù)理創(chuàng)新和科研活動創(chuàng)造了可能性。

應(yīng)用多元化培訓(xùn)模式以來，科室共進(jìn)行了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)典型案例4起，獲得專利12項，申報課題4項。護(hù)理人員在提升自身素質(zhì)的同時，自身價值也得到了體現(xiàn)，各能級護(hù)理人員自我效能感、工作成就感、醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度在改變培訓(xùn)模式后都有不同程度的提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）?；颊邔ψo(hù)士的滿意度得分也有提升，由（96.86±3.74）分提升到（97.38±4.43）分，但差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），這是由于醫(yī)院對患者滿意度工作的重視，護(hù)理人員做了大量的工作，我們在培訓(xùn)模式改變前滿意度就達(dá)到了一定的程度。

本研究僅對兩種培訓(xùn)模式的效果進(jìn)行了一個短期的評價，長期效果尚不明確，有待繼續(xù)研究。另外，在多元化培訓(xùn)模式的選擇方面，還可以進(jìn)一步探索。

綜上所述，以評價為導(dǎo)向的多元化培訓(xùn)模式，對提升護(hù)理人員自我效能感、工作成就感、醫(yī)生對護(hù)理人員的滿意度、患者滿意度均有提升，值得臨床應(yīng)用。

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收稿日期：2018-9-28;修回日期：2018-10-23

編輯/楊倩作者簡介：江華（1973.10-），女，江蘇無錫人，本科，主任護(hù)師，主要從事消化內(nèi)科護(hù)理及管理工作