基于高校部門職責(zé)的績效考核體系構(gòu)建

陳敏娜 蘇曼虹

[摘 要] 部門績效考核在實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。部門績效考核體系構(gòu)建要遵循學(xué)校特點，全面分析部門職責(zé)，將學(xué)校的整體目標(biāo)與部門的日常工作聯(lián)系起來，提取KPI指標(biāo)，合理而有效地進行資源配置，促進戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，提升學(xué)校綜合實力。

[關(guān) 鍵 詞] 部門職責(zé)；關(guān)鍵指標(biāo)；部門考核

[中圖分類號] G717 [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2019）01-0220-02

當(dāng)前高?？冃Э己藦淖⒅貍€人績效向部門績效轉(zhuǎn)變，在價值層面上意味著從效率、個人業(yè)績的關(guān)注轉(zhuǎn)為對責(zé)任、目標(biāo)、質(zhì)量的追求。但這種價值的實現(xiàn)必須有具體實施機制為載體。部門績效考核體系構(gòu)建就是將學(xué)校的遠景規(guī)劃轉(zhuǎn)化為日常工作的具體目標(biāo)，將學(xué)校的整體目標(biāo)與部門的日常工作聯(lián)系起來，提升高校管理的效率，取得最有效的辦學(xué)成果。

一、高?？冃Э己说默F(xiàn)狀

當(dāng)前在教育國際化視野下，在一流校建設(shè)、高水平院校建設(shè)等任務(wù)的驅(qū)動下，高職院校亟須激發(fā)團隊協(xié)作，提升資源效用。當(dāng)前高?？冃Э己舜嬖谝韵聨讉€方面的問題。

（一）考核指標(biāo)未涵蓋學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)

考核指標(biāo)未涵蓋學(xué)校的重大工作任務(wù)，沒有將教師的個人發(fā)展和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合起來，從而影響實現(xiàn)學(xué)校的總目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)未體現(xiàn)學(xué)校部門職責(zé)

考核指標(biāo)未充分考慮部門業(yè)務(wù)的特點，與部門職責(zé)聯(lián)系不緊密，不能引導(dǎo)個體有效地履行崗位職責(zé)，促進部門履職。

（三）關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

關(guān)鍵考核指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)置未充分考慮高校的規(guī)律和特點，權(quán)重未充分考慮學(xué)校不同時期的工作重點。

（四）偏重結(jié)果考核，忽視過程考核

考核往往是對考核數(shù)據(jù)的事后收集，考慮的都是“秋后算賬”的事情，忽視在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。

二、基于部門職責(zé)的績效考核體系的構(gòu)建思路

有學(xué)者指出：“高等教育評價的核心問題是評價制度的建設(shè)與評價指標(biāo)體系的構(gòu)建?！痹跇?gòu)建基于崗位職責(zé)的高校部門績效考核體系時要堅持以下原則。

1.考核指標(biāo)具有導(dǎo)向性。指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標(biāo)緊密結(jié)合，充分考慮學(xué)校各階段中心工作的完成情況。

2.考核指標(biāo)具有系統(tǒng)性。三級指標(biāo)從屬二級和一級指標(biāo)范圍，又是二級指標(biāo)的具體體現(xiàn)，二級和三級指標(biāo)的具體要求與學(xué)校重大建設(shè)方案要求、評估驗收指標(biāo)相適應(yīng)。

3.考核指標(biāo)具有科學(xué)性。全面分析部門職責(zé)范圍，指標(biāo)觀測點選擇適當(dāng)，比例設(shè)置科學(xué)。

4.考核指標(biāo)具有可比性。指標(biāo)考慮教學(xué)部門和非教學(xué)部門的工作職能和特點，區(qū)分全日制教學(xué)部和非全日制教學(xué)部門，考核指標(biāo)具體。

5.考核細則具有可操作性。注重過程考核與日常工作部門職責(zé)、年度考核要求相結(jié)合。操作流程清楚，確保公平?？冃Э己瞬粌H僅要為管理決策者提供考核結(jié)果，更為重要的是能及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，促進目標(biāo)達成，考核管理貫穿于始終。

部門績效考核指標(biāo)設(shè)計需要從四個方面著手：（1）理清部門職責(zé)和任務(wù)，將部門職責(zé)和工作任務(wù)相結(jié)合。（2）甄別關(guān)鍵業(yè)務(wù)。在部門的業(yè)務(wù)中，有常規(guī)業(yè)務(wù)和非常規(guī)業(yè)務(wù)。（3）明確工作目標(biāo)和要求。（4）提取KPI指標(biāo)。通過KPI指標(biāo)體系的建立，把學(xué)校的總戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計劃通過自上而下的層層分解落實為部門和個人的具體工作目標(biāo)，將學(xué)校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，從而確保學(xué)校戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過KPI可以落實學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)重點，傳遞學(xué)校的價值導(dǎo)向，有效地激勵教職工，促進團隊士氣提升，提高工作效率。

三、基于部門職責(zé)的績效考核體系實踐探索

部門績效考核指標(biāo)體系分為三大類，每類都包含三級指標(biāo)體系。

（一）三類部門的職責(zé)分析

根據(jù)部門業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，三類包括教學(xué)部門（有全日制學(xué)生）類、教學(xué)部門（無全日制學(xué)生）類、非教學(xué)部門（管理、教輔部門）類。

教學(xué)部門主要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃和要求進行教育教學(xué)的規(guī)劃，組織教學(xué)、課程建設(shè)和改革、科研和教研，開展學(xué)生管理和培養(yǎng)，確保教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生安全等任務(wù)。非教學(xué)部門從管理職能方面，圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃，落實各項任務(wù)，強調(diào)將服務(wù)作為非教學(xué)部門的首要職能，通過為師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為教師開展教學(xué)和科研工作服務(wù)，搭建工作平臺，完善機制，規(guī)范管理。

（二）KPI指標(biāo)設(shè)置

三級指標(biāo)體系包括一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。

1.指標(biāo)內(nèi)容

考核指標(biāo)體系的界定有三個層次：一級指標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)，包括業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)行效果三項，根據(jù)學(xué)校的臨時性任務(wù)的完成情況增設(shè)加減分項目。二級指標(biāo)主要是與部門的工作職責(zé)范圍緊密結(jié)合，如教學(xué)部門考核指標(biāo)包括教學(xué)、科研、隊伍建設(shè)、工作改進與創(chuàng)新、集體項目和臨時任務(wù)等指標(biāo)。有全日制學(xué)生的教學(xué)部門還增加了學(xué)生管理和招生就業(yè)兩項指標(biāo)。三級指標(biāo)是對二級指標(biāo)承擔(dān)的階段性重點任務(wù)及工作要求的細化，是考核各項工作任務(wù)的觀測點。

2.指標(biāo)權(quán)重

有關(guān)指標(biāo)權(quán)重的確定方法很多，傳統(tǒng)的主觀賦權(quán)法是決策者或?qū)＜腋鶕?jù)各項工作目標(biāo)的重要程度，結(jié)合自身的知識經(jīng)驗合理地確定各類指標(biāo)的排序。層次分析法是一種決策方法，它將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則等不同層次，在此基礎(chǔ)上再進行定性和定量分析。通過對各指標(biāo)重要程度的兩兩對比，以科學(xué)的方法來配置各類指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重。通過對部門職責(zé)的分解，構(gòu)建與決策有關(guān)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，依次進行排序。

3.考核評價主體

業(yè)務(wù)指標(biāo)來自于工作過程中的數(shù)據(jù)結(jié)果，而服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)行效果兩類指標(biāo)屬于定性指標(biāo)，需要有評價主體。服務(wù)質(zhì)量的二級指標(biāo)3項，包括部門協(xié)作情況、服務(wù)對象滿意度、黨代表與“雙代會”代表評價。執(zhí)行效果包括執(zhí)行力和業(yè)績效果。

部門協(xié)作情況評價由績效考核辦公室牽頭組織各部門互評。服務(wù)對象滿意度由人事處牽頭組織部門代表對非教學(xué)部門進行評價，由學(xué)校質(zhì)量辦組織學(xué)生和督導(dǎo)員等對教學(xué)部門進行評價。黨代表與“雙代會”代表評價由質(zhì)量辦牽頭組織相關(guān)人員進行測評。執(zhí)行效果由校領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)黨委、行政工作計劃和分管領(lǐng)導(dǎo)的部署安排，從執(zhí)行力和業(yè)績成效等方面進行考核。

四、部門績效考核的風(fēng)險和突破

（一）指標(biāo)局限性的風(fēng)險

盡管部門績效考核指標(biāo)較多，但依然不能覆蓋所有的部門職責(zé)，考核不可避免會有盲點。指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)政策環(huán)境變化、學(xué)校工作計劃調(diào)整，結(jié)合操作過程的經(jīng)驗，適度微調(diào)和更新。

（二）指標(biāo)非客觀性的風(fēng)險

非教學(xué)部門的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，部分工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量。要從管理上入手，理清非教學(xué)部門職責(zé)范圍，核定清楚部門編制，明確個人崗位職責(zé)，為部門考核實施奠定基礎(chǔ)。

（三）評價過程中出現(xiàn)公平性的風(fēng)險

部門指標(biāo)評價中，需要黨代表、雙代會代表、部門代表、考核專家等參與評價過程。評價過程中可能會由于個人受主觀因素干擾，影響考核公平性。建議建立“四公開”制度，在操作中做到政策公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開。

（四）繁瑣的考核程序影響正常業(yè)務(wù)工作的風(fēng)險

職能部門在指標(biāo)設(shè)置時就把日常工作要求、項目任務(wù)驗收標(biāo)準(zhǔn)融入三級指標(biāo)的觀測點中。搭建信息數(shù)據(jù)的平臺，規(guī)范業(yè)務(wù)工作，數(shù)據(jù)每日更新，實時查看。只有將考核貫穿至管理的整個過程才能切實引導(dǎo)個體的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整，最終實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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編輯 武慧慧