吳小勇

對(duì)正處于高投入和快速發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是公司層面還是員工層面，都面臨著內(nèi)外部的諸多挑戰(zhàn)。對(duì)此，筆者所在的國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司），通過(guò)切中肯綮的生涯發(fā)展舉措和手段，營(yíng)造良好人才發(fā)展組織環(huán)境，系統(tǒng)提升公司職業(yè)生涯管理水平，對(duì)煥發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，提升隊(duì)伍狀態(tài)，創(chuàng)造卓越績(jī)效，產(chǎn)生積極影響，具有十分顯著的必要性和緊迫性。筆者結(jié)合自身感受，談?wù)勂髽I(yè)在職業(yè)生涯升級(jí)過(guò)程中的這套組合拳應(yīng)該怎么打。

大樣本調(diào)研掃描職業(yè)生涯管理全景

圍繞“員工有無(wú)發(fā)展空間、發(fā)展的空間有多大、發(fā)展的速度如何、需要具備的條件是否明確、公司提供的支持如何”這條主線，面向公司下屬單位服務(wù)年限在八年（含）內(nèi)的年輕員工開展在線問(wèn)卷調(diào)研，共回收有效問(wèn)卷1797份。

調(diào)研顯示，半數(shù)以上的員工認(rèn)同或非常認(rèn)同公司有清晰的職業(yè)發(fā)展通道（見表1），同時(shí)認(rèn)為公司有具體的實(shí)施細(xì)則來(lái)落實(shí)該職業(yè)發(fā)展通道。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步按照人口統(tǒng)計(jì)維度細(xì)分，形成顆粒度更細(xì)的發(fā)現(xiàn)。比如隨著員工學(xué)歷的提高，認(rèn)同公司職業(yè)發(fā)展通道清晰的比例在逐漸下降，員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道的清晰化、明確化要求越來(lái)越高。同時(shí)，隨著入職時(shí)間的增加，員工對(duì)于清晰的職業(yè)發(fā)展通道也提出了更高的要求。在發(fā)展愿景方面，對(duì)于越遠(yuǎn)一些時(shí)間的未來(lái)發(fā)展態(tài)度，大家的積極態(tài)度比例越大；對(duì)于近期自己發(fā)展是否優(yōu)于同期進(jìn)入的同事表示了較大的不確定（>40%）；而對(duì)未來(lái)三年的發(fā)展，更多人表示了積極樂(lè)觀的態(tài)度，選擇不確定的比例有所下降（30%-35%）等等。

搭建員工職業(yè)發(fā)展體系

引入全職業(yè)生涯管理理念，以新員工入職為起點(diǎn)，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道；遵循能力發(fā)展規(guī)律，設(shè)定關(guān)鍵發(fā)展階段，界定各階段能力發(fā)展目標(biāo)，描繪出新員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航圖；基于各階段能力發(fā)展目標(biāo)，整合并創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系，健全并完善培訓(xùn)資源支撐體系，見圖1。

建立貼合行業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航圖。以關(guān)鍵崗位接班人及各類人才培養(yǎng)對(duì)象為發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建“崗位+能力”的雙通道晉升模式；遵循能力發(fā)展規(guī)律，以入職年限為區(qū)分，設(shè)定育苗期、成長(zhǎng)期、成熟期、成才期四個(gè)關(guān)鍵發(fā)展階段，界定各階段能力發(fā)展的重點(diǎn)，由此描繪出新員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航圖。

完善全員職業(yè)發(fā)展通路體系

推進(jìn)職業(yè)生涯全壽命周期管理，統(tǒng)籌四支隊(duì)伍建設(shè)，建立起路徑清晰、暢通有序的職業(yè)發(fā)展體系。

●一流經(jīng)營(yíng)人才隊(duì)伍發(fā)展通道

以提高適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”公司發(fā)展要求的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)為核心，構(gòu)建具有公司特色的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和管理體系，打造堅(jiān)強(qiáng)的基層領(lǐng)導(dǎo)班子和一流的經(jīng)營(yíng)人才隊(duì)伍。優(yōu)化人崗匹配，構(gòu)建核心領(lǐng)導(dǎo)崗位關(guān)鍵勝任力模型，建立以考察品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的二維指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，建立干部個(gè)人業(yè)績(jī)檔案庫(kù)，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才。

●一流管理人才隊(duì)伍發(fā)展通道

以提高專業(yè)管理水平和執(zhí)行力為重點(diǎn)，造就一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)管理能力強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、擅于攻堅(jiān)克難的管理人才隊(duì)伍。強(qiáng)化選用導(dǎo)向，優(yōu)化管理人員選用標(biāo)準(zhǔn)，加大專業(yè)水平、專業(yè)貢獻(xiàn)、專業(yè)認(rèn)可度評(píng)定權(quán)重，引導(dǎo)員工自我加壓，爭(zhēng)當(dāng)專業(yè)管理標(biāo)兵。加強(qiáng)管理人員培養(yǎng)，在戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財(cái)務(wù)金融、物資管理、電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、用電營(yíng)銷、調(diào)控運(yùn)行等專業(yè)培養(yǎng)具有國(guó)際視野的管理專家隊(duì)伍；選拔有培養(yǎng)前途的管理人員，開展交流任職、輪崗鍛煉。

●一流技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展通道

依托能源互聯(lián)網(wǎng)等重點(diǎn)項(xiàng)目，努力造就一批具有國(guó)際水平的行業(yè)領(lǐng)軍人才，一批掌握能源互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的學(xué)術(shù)帶頭人，一批一線創(chuàng)新人才和青年科技人才。明確選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步明晰技術(shù)人員選用標(biāo)準(zhǔn)，建立基于職業(yè)資格、技能等級(jí)、現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)基礎(chǔ)上的擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，深入工區(qū)、班組考察、測(cè)評(píng)、選拔優(yōu)秀技術(shù)人員。加強(qiáng)技術(shù)人員培養(yǎng)，在規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)維、營(yíng)銷服務(wù)等技術(shù)領(lǐng)域培養(yǎng)具有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際一流水平的技術(shù)專家人才隊(duì)伍。

●一流技能人才隊(duì)伍發(fā)展通道

以職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能提升為核心，以技師和高級(jí)技師培養(yǎng)為重點(diǎn)，建設(shè)一支善于解決技術(shù)難題、復(fù)合性高、適應(yīng)新型生產(chǎn)模式的高技能人才隊(duì)伍。拓寬技能人員成長(zhǎng)渠道，研究技能人員成長(zhǎng)規(guī)律，整合公司現(xiàn)有培養(yǎng)政策資源，建立技能人員典型成長(zhǎng)路徑。建立健全優(yōu)秀技能人才轉(zhuǎn)任職務(wù)、聘任職員規(guī)則，促進(jìn)復(fù)合型的高技能人才職業(yè)發(fā)展。強(qiáng)化技能人員培養(yǎng)，建立完善“一專多能”的培訓(xùn)機(jī)制，明確基于崗位能力模型的技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)完善技能人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，加大高技能人才培養(yǎng)開發(fā)力度，建設(shè)高質(zhì)量技能人才隊(duì)伍。

構(gòu)建常態(tài)應(yīng)用的員工職業(yè)發(fā)展工具體系

通過(guò)全面分析職業(yè)生涯發(fā)展工具，基于公司運(yùn)營(yíng)實(shí)際，整合員工生涯狀態(tài)評(píng)估調(diào)查和建議的測(cè)評(píng)工具。工具整合了7個(gè)量表，采用在線心理量表方式向員工開放使用，具體包括：

●個(gè)人需求量表

基于馬斯洛的需求層次理論而開發(fā)的量表，其中包括物質(zhì)需求、健康需求、休閑需求、安全需求、親和需求、尊重需求、審美需求、學(xué)習(xí)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求9個(gè)維度。

●心理動(dòng)機(jī)量表

根據(jù)麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論開發(fā)，麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求，心理動(dòng)機(jī)量表包括成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)3個(gè)維度。

●工作價(jià)值觀量表

根據(jù)美國(guó)勞工部工作價(jià)值觀模型開發(fā)，該理論結(jié)合前人眾多的工作價(jià)值觀的研究發(fā)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，包括工作環(huán)境、尊嚴(yán)導(dǎo)向、上級(jí)支持、人際和諧、獨(dú)立創(chuàng)新和成就導(dǎo)向6個(gè)維度。

●職業(yè)興趣量表

根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，基于霍蘭德職業(yè)興趣量表而開發(fā)的測(cè)評(píng)工具，包括現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、經(jīng)營(yíng)型和事務(wù)型6種類型。

●心理資本量表

盧桑斯等人編制的心理資本量表，由希望、樂(lè)觀、韌性、自我效能感4個(gè)維度構(gòu)成。

●主觀幸福感量表

通過(guò)迪納爾等人編制的多項(xiàng)目總體滿意感量表來(lái)測(cè)量個(gè)體的主觀幸福感。

●工作滿意度量表

由伽曼等人編制，通過(guò)3個(gè)項(xiàng)目描述員工對(duì)工作和組織的主觀反應(yīng)，是一個(gè)通用的反映工作滿意度的量表。

將員工職業(yè)發(fā)展工具有機(jī)植入公司線上管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)生涯管理測(cè)評(píng)“互聯(lián)網(wǎng)+”，從以下三個(gè)方面融入嵌入生涯管理長(zhǎng)效需求。一是對(duì)員工包括但不限于認(rèn)知、情感、意志特點(diǎn)、個(gè)性特征、心理健康、社會(huì)適應(yīng)等心理特征構(gòu)成因素，具備了直接抓取底層數(shù)據(jù)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用的基礎(chǔ)，使得員工隊(duì)伍全景畫像、定期盤點(diǎn)的工作需求得到有力支撐；二是大數(shù)據(jù)采集中獲得的員工心理特征與其他工作體驗(yàn)指標(biāo)，可以高效率地進(jìn)行相關(guān)性研究，為人員選拔、擇向、交流和能力發(fā)展提供了動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)支持；三是滿足了組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人自主規(guī)劃生涯發(fā)展相結(jié)合的應(yīng)用需要，提供了員工自行測(cè)試的權(quán)限、入口和工具選擇，為其制訂自我發(fā)展計(jì)劃提供衡量標(biāo)尺和即時(shí)指引。

建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展賦能體系

充分意識(shí)到員工職業(yè)生涯發(fā)展是一種特殊的專業(yè)管理能力，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者都是員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵主體，需要通過(guò)系統(tǒng)賦能，形成集領(lǐng)導(dǎo)和導(dǎo)師于一體的角色定位和能力定位，這是公司員工能夠獲取全過(guò)程支持的基礎(chǔ)保障。要讓公司各級(jí)管理者既是領(lǐng)導(dǎo)又是導(dǎo)師，有能力為下屬員工，尤其是年輕員工持續(xù)提供能力發(fā)展、自我提升、目標(biāo)方向、過(guò)程行動(dòng)等環(huán)節(jié)的輔導(dǎo)。

通過(guò)“定制一套教材、開發(fā)一批課程、輸出一套能力、造就一批導(dǎo)師”的方式，幫助現(xiàn)職和后備管理者迭代升級(jí)管理技能。其中，教材和課程作為賦能載體，充分結(jié)合公司實(shí)際進(jìn)行定制化開發(fā)，以高度契合公司組織架構(gòu)、群體特征，貼合公司員工發(fā)展現(xiàn)狀，將職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)通過(guò)有效轉(zhuǎn)化，場(chǎng)景化地滿足公司管理者提高生涯導(dǎo)師能力的組織學(xué)習(xí)和個(gè)人自學(xué)需要。

作者單位 國(guó)網(wǎng)安徽省電力有限公司組織部