龔琴

當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)中有變、變中有憂，外部環(huán)境持續(xù)復(fù)雜嚴(yán)峻，世界范圍內(nèi)都面臨著經(jīng)濟(jì)下行的巨大壓力。2018年12月24日，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院科研局、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所與社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版的《經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書：2019年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》中指出，從供給側(cè)角度來(lái)看，決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素包括勞動(dòng)力、資本和全要素生產(chǎn)率。

由于我國(guó)勞動(dòng)力供給自2012年進(jìn)入拐點(diǎn)以來(lái)逐年持續(xù)下滑，近年來(lái)全要素生產(chǎn)率增長(zhǎng)率維持低位運(yùn)行，而資本存量增速也隨著固定資產(chǎn)投資增速的減弱而下滑。以上諸多因素在短期內(nèi)很難發(fā)生顯著改變，這意味著2019年上半年我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值潛在增長(zhǎng)率依然不容樂(lè)觀。在資本寒冬潮持續(xù)的當(dāng)下，公司能否以經(jīng)營(yíng)虧損為由，拒絕向員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金？

【案例】

楊某于2013年1月1日起至上海某公司倉(cāng)儲(chǔ)部工作，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該公司制定的員工手冊(cè)第4.4條“績(jī)效獎(jiǎng)金”規(guī)定：通常情況下，公司根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核結(jié)果決定是否向員工發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。若批準(zhǔn)發(fā)放，則績(jī)效獎(jiǎng)金于次年4月隨工資一并支付，績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則為：在公司服務(wù)連續(xù)滿一個(gè)自然年度的員工有資格計(jì)入績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)定名單。

2015年、2016年，該公司均對(duì)楊某上一年度的工作表現(xiàn)進(jìn)行了考評(píng)：楊某2014年度工作表現(xiàn)的平均總成績(jī)?yōu)?.06分，工作表現(xiàn)評(píng)核為“穩(wěn)定”。2015年4月30日，該公司向楊某發(fā)放了2014年年度績(jī)效獎(jiǎng)金。楊某2015年度工作表現(xiàn)的平均總成績(jī)?yōu)?.07分，工作表現(xiàn)評(píng)核為“穩(wěn)定”，但該公司以倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)虧損為由，未向楊某發(fā)放2015年年度的績(jī)效獎(jiǎng)金。

2016年4月11日，公司以楊某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)合同。隨后，楊某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2013年和2015年的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。

公司主張

在2015年，楊某所在的倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部因?yàn)榻?jīng)營(yíng)虧損，以至于當(dāng)年度該部門其他員工也未都領(lǐng)到了績(jī)效獎(jiǎng)金，公司亦非故意不向楊某發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

公司的績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部當(dāng)年的盈利狀況、楊某的個(gè)人績(jī)效考評(píng)以及其是否在當(dāng)年受過(guò)公司處分或嘉獎(jiǎng)等情況來(lái)發(fā)放。2015年度，楊某表現(xiàn)一般，因此公司可以選擇不發(fā)放當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金。此外，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考評(píng)表超過(guò)了兩年的保存期限，公司無(wú)法提供，所以無(wú)法根據(jù)楊某的工作表現(xiàn)評(píng)核表發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

裁審結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)該公司員工手冊(cè)的規(guī)定，績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)為年度營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)及員工的績(jī)效考核結(jié)果。公司并未提供證據(jù)證明楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部在2015年?duì)I運(yùn)業(yè)績(jī)不佳，且公司并未舉證證明未向楊某發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的具體理由，故楊某要求參照2014年年度績(jī)效獎(jiǎng)金金額發(fā)放2015年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴請(qǐng)，可予準(zhǔn)許。至于 2013年年度的績(jī)效獎(jiǎng)金，員工未完成其證明責(zé)任，故法院對(duì)其2013年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴請(qǐng)不予支持。

案例評(píng)析

從理論上看，績(jī)效獎(jiǎng)金是用人單位自主用工權(quán)的體現(xiàn)，用人單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況自主制定，其中包括月度、季度、年度或者其他性質(zhì)的績(jī)效獎(jiǎng)金。一般來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同、用人單位的規(guī)章制度或者其他相關(guān)文件中未作約定，用人單位可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放范圍等。

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛更多存在于用人單位與勞動(dòng)者有關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放有明確約定的情況下。此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，否則可能要承擔(dān)隨意減少勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

本案中，該公司在其制定的員工手冊(cè)中明確規(guī)定了績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是根據(jù)公司年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)及員工績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定是否發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，即公司對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定。雖然該公司舉證其對(duì)楊某進(jìn)行了2015年度的績(jī)效考核，但未能提供證據(jù)證明楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部的2015年運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)虧損，最終法院支持了楊某要求該公司支付2015年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴求。

然而，即便用人單位有明確的發(fā)放制度，亦并非需要對(duì)所有的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案中，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考核表已超過(guò)兩年的保存期限，因此該公司不再承擔(dān)舉證責(zé)任。相應(yīng)地，根據(jù)“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，應(yīng)當(dāng)由楊某完成對(duì)該證據(jù)的舉證責(zé)任。由于楊某無(wú)法完成該舉證責(zé)任，故最終由其承擔(dān)不利的后果，即法院對(duì)楊某2013年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求不予支持。

律師建議

從舉證責(zé)任角度而言，如果用人單位以經(jīng)營(yíng)虧損為由不向員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，建議需要同時(shí)具備以下兩方面的證明材料：

一、用人單位需舉證自身經(jīng)營(yíng)虧損。企業(yè)證明其經(jīng)營(yíng)虧損，通?？梢酝ㄟ^(guò)審計(jì)報(bào)告或者公證等方式證明。如果企業(yè)規(guī)定了績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則，僅有這一方面的證據(jù)往往不足以推翻員工要求支付績(jī)效獎(jiǎng)金的主張。

二、用人單位需舉證員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)。用人單位提供關(guān)于員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)方面的證明需要注意以下幾點(diǎn)：首先，用人單位需要證明其存在績(jī)效考核的制度，績(jī)效考核制度是經(jīng)過(guò)民主、公示程序的；其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化，避免進(jìn)行主觀考核；再次，用人單位有證據(jù)證明員工知曉績(jī)效考核的結(jié)果；最后，用人單位有證據(jù)證明員工考核不達(dá)標(biāo)的事實(shí)。

另外，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，雖用人單位因優(yōu)勢(shì)地位導(dǎo)致其需要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任，但是裁判機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)用人單位的經(jīng)營(yíng)效益、員工的情況（包括員工入職時(shí)間、離職時(shí)間、出勤情況、工作表現(xiàn)、近幾年所得績(jī)效獎(jiǎng)金等）、員工對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決的認(rèn)可及其他相關(guān)情況進(jìn)行綜合考量。

從薪酬制度角度而言，由于2019年經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，各級(jí)政府在2018年減稅降費(fèi)政策措施的基礎(chǔ)上還會(huì)推出更大規(guī)模的減稅和更為明顯的降費(fèi)政策。建議用人單位對(duì)個(gè)稅新政、配套政策、預(yù)扣繳政策進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，了解六項(xiàng)個(gè)稅專項(xiàng)附加扣除政策，以便優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，完善獎(jiǎng)金制度。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，因用人單位經(jīng)營(yíng)虧損發(fā)生績(jī)效獎(jiǎng)金的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛行業(yè)排名靠前的分別為制造業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)及農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；地域范圍排名靠前的分別為上海、浙江、廣東、天津、北京及四川。而用人單位面臨經(jīng)營(yíng)虧損時(shí)，相對(duì)于拒絕發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的方式來(lái)減少公司的成本，更應(yīng)該把重心放在調(diào)整公司的發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級(jí)、多樣化用工及科技應(yīng)用等方面，與趨勢(shì)為友、順勢(shì)而為才是上策。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所