方婧

[摘 要]人力資源績效管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分之一。文章對大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理所產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析，并對企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代下存在的一些問題進(jìn)行了探討，對如何基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源績效管理工作提出了幾點對策和建議。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理

[中圖分類號]F272.92;F276.3

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，其在許多行業(yè)中都得到了廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)人力資源績效管理工作中，通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)經(jīng)營狀況、員工工作情況以及人才市場形勢等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，創(chuàng)新績效考評和管理方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理水平的提高起到非常好的促進(jìn)作用。

1 大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響分析

1.1 挖掘企業(yè)員工潛力

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中進(jìn)行更加深入的應(yīng)用，企業(yè)可以利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計算機技術(shù)等對企業(yè)員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地收集并對績效數(shù)據(jù)與其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性進(jìn)行分析計算，找出影響員工績效的主要因素，從而為企業(yè)的人力資源績效管理工作提供重要的參考依據(jù)，幫助企業(yè)制定出合理的績效管理制度和激勵機制，充分挖掘員工潛力，提高員工的工作積極性和工作效率，從而滿足企業(yè)運行發(fā)展的需要。

1.2 優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在面對不同的發(fā)展形勢時，其組織機構(gòu)也需要進(jìn)行相應(yīng)的改變和優(yōu)化才能夠適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以實現(xiàn)跨部門、跨層級、跨地區(qū)地對員工績效數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，并保證數(shù)據(jù)傳輸?shù)乃俣群唾|(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，推動企業(yè)的組織架構(gòu)逐漸向扁平化的方向發(fā)展。此外，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷更新和發(fā)展，企業(yè)必須要引進(jìn)更多的綜合型、創(chuàng)新型、應(yīng)用型的人才，才能夠更好地進(jìn)行經(jīng)營和發(fā)展。

1.3 提高企業(yè)人才規(guī)劃水平

企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)管理工作中最重要的內(nèi)容之一，對于實現(xiàn)企業(yè)人才合理規(guī)劃分配有著重要的意義。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)通過利用大數(shù)據(jù)及時對企業(yè)員工的績效信息進(jìn)行收集分析，可以將一些無法計算或者非量化的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，為企業(yè)的人才規(guī)劃以及培訓(xùn)計劃提供更加全面的參考依據(jù)。此外，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對網(wǎng)絡(luò)上的招聘相關(guān)信息進(jìn)行收集，深度分析當(dāng)前求職者的需求及其與企業(yè)職位的匹配度，從而為企業(yè)的招聘工作起到良好的輔助作用。

2 企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代暴露的問題

2.1 企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識不到位

大數(shù)據(jù)時代的到來給企業(yè)的管理工作造成了一定的沖擊，企業(yè)只有對管理理念進(jìn)行革新，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠使其更好地經(jīng)營發(fā)展。然而由于部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下無法對傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理者對于大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的認(rèn)識不到位，導(dǎo)致了企業(yè)無法利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使人力資源管理工作的效率得到有效提高，人力資源管理工作所面臨的困難和問題也越來越多。

2.2 企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度滯后

由于部分企業(yè)在人力資源管理理念和管理方法上沒有及時地進(jìn)行更新，因此在人力資源管理相關(guān)制度的建設(shè)上也存在著明顯的滯后性。部分企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方法對員工進(jìn)行管理和控制，沒有落實“以人為本”的管理理念，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作難以達(dá)到預(yù)期的效果，管理上存在著較大的缺陷。

2.3 企業(yè)人才培訓(xùn)工作及繼續(xù)教育工作落后

隨著時代的進(jìn)步和我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭的激烈程度也在不斷提高，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展，就需要大量的高素質(zhì)人才作為支撐。然而部分企業(yè)由于在人力資源管理工作上存在缺陷，沒有對企業(yè)人才進(jìn)行有效培養(yǎng)和培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的人才缺口不斷擴大，企業(yè)發(fā)展受到了較大的限制。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的策略

3.1 完善人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集與分析

在基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源績效管理工作中，對于企業(yè)員工績效數(shù)據(jù)的收集和分析是管理工作的重要基礎(chǔ)和資源。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)必須要重視對人力資源績效數(shù)據(jù)的收集與分析，主要包括以下三種類型的數(shù)據(jù)。

第一，人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括員工的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)在人力資源管理工作中要做好對這部分?jǐn)?shù)據(jù)的調(diào)查、核實、記錄工作，建立起完善的員工檔案數(shù)據(jù)庫和個人簡歷系統(tǒng)，并在員工基礎(chǔ)信息發(fā)生變化時及時進(jìn)行更新，從而為人力資源管理工作的開展提供有效的參考信息。

第二，人力資源變動信息。該類數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)招聘、人員分配調(diào)度以及人員流失等信息。企業(yè)要做好對該類數(shù)據(jù)的調(diào)查和了解，保證信息的準(zhǔn)確性，并通過對這部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析來了解企業(yè)經(jīng)營狀況。例如，當(dāng)企業(yè)招聘完成率較高時，說明企業(yè)的市場競爭力較強，發(fā)展前景較好;如果企業(yè)招聘率完成較差，則應(yīng)通過分析找出原因進(jìn)行有效解決。

第三，人力資源質(zhì)量信息。該類數(shù)據(jù)主要包括員工出勤率、員工工作能力、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力以及客戶滿意度等能夠反映員工質(zhì)量的信息。企業(yè)要通過對人力資源質(zhì)量信息進(jìn)行收集和分析并建立相應(yīng)的質(zhì)量信息系統(tǒng)，然后以此為根據(jù)對人力資源管理工作進(jìn)行及時調(diào)整或制定對策。

3.2 創(chuàng)新人力資源績效管理方法

在對人力資源績效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效收集和分析后，為了充分發(fā)揮這些數(shù)據(jù)的作用，企業(yè)就要在此基礎(chǔ)上對人力資源績效管理方法進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，主要可以從以下幾個方面入手。

第一，創(chuàng)新績效考評方法。在過去企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考評時，通常會采取行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的考評方法，這些方法雖然能夠達(dá)到一定的考評目的，但其在科學(xué)性、合理性上仍然存在著一定的缺陷和限制。因此，企業(yè)就要以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)對績效考評方法進(jìn)行創(chuàng)新，通過建立綜合性的績效考評方法體系，使考評工作的全面性、可靠性得到提高，如合成考評、評價中心法等。

第二，完善績效考評指標(biāo)體系。完善績效考評指標(biāo)體系是考評工作科學(xué)性、公平性的有力保障。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考評工作時要重視對考評指標(biāo)體系的建設(shè)和完善，將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，并合理配置各項指標(biāo)的權(quán)重，保證相關(guān)數(shù)據(jù)信息收集的準(zhǔn)確性，有效控制考評過程，從而使績效考評結(jié)果更加科學(xué)合理和公平公正。

第三，改進(jìn)360度考評方法。360度考評方法是當(dāng)前在企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的一種方法，其能夠使績效考評工作的全面性得到良好的改善。然而傳統(tǒng)的360度考評方法也存在著較多的問題，如考核工作量大、時間長、考核結(jié)果客觀性較差等。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對360度考評方法進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，能夠?qū)@些問題進(jìn)行有效解決。進(jìn)而降低績效考評工作難度，提高企業(yè)人力資源管理效率。

4 結(jié) 論

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理人員要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面掌握和分析企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，并在此基礎(chǔ)上建立起科學(xué)、合理的績效管理體系，并對企業(yè)員工的信息資料進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和統(tǒng)計。然后以人才培訓(xùn)與績效考評工作為中心，對企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行積極的創(chuàng)新和探索，從而使人力資源管理績效管理水平得到有效提高。

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