陳曉華

〔摘要〕 新古典經(jīng)濟學(xué)及深受其影響的企業(yè)治理理論以抽象的“理性人”為研究起點，認為高利潤率和高質(zhì)量發(fā)展之間是完全統(tǒng)一的，這只是思考企業(yè)問題的一個想象的狀態(tài)。以現(xiàn)實中的社會人為出發(fā)點來考察企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，自由市場下企業(yè)片面追求高利潤，會造成委托代理問題嚴重、主業(yè)萎縮而蜂擁虛擬經(jīng)濟等高利潤領(lǐng)域、員工經(jīng)濟報酬低下歸屬感喪失等諸多制約企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的問題。只有跳出企業(yè)治理內(nèi)部的各治理主體自我競爭能自動實現(xiàn)均衡的思維，在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，依靠制度矯正和人性培育，才能根治制約現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的難題。國企在黨的領(lǐng)導(dǎo)、所有制屬性、正向文化資源方面具有明顯優(yōu)勢，代表了新時代企業(yè)治理的發(fā)展方向，國有企業(yè)要以“強黨建就是強發(fā)展”為理念，將黨的領(lǐng)導(dǎo)有機嵌入治理結(jié)構(gòu)，搭建聚焦國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場的運行框架，探索企業(yè)員工物質(zhì)、精神雙激勵機制，真正實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，并為人類貢獻實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)治理的中國方案。

〔關(guān)鍵詞〕 黨建，新時代，國企高質(zhì)量發(fā)展，“理性人”批判，社會關(guān)系

〔中圖分類號〕F270?? ?〔文獻標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1004-4175（2019）03-0021-07

國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是新時代一個重大的理論和實踐問題，在2016年10月召開的全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上，習(xí)近平總書記強調(diào)，“要通過加強和完善黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、加強和改進國有企業(yè)黨的建設(shè)，使國有企業(yè)成為黨和國家最可信賴的依靠力量，成為堅決貫徹執(zhí)行黨中央決策部署的重要力量，成為貫徹新發(fā)展理念、全面深化改革的重要力量，成為實施‘走出去戰(zhàn)略、‘一帶一路建設(shè)等重大戰(zhàn)略的重要力量，成為壯大綜合國力、促進經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生的重要力量，成為我們黨贏得具有許多新的歷史特點的偉大斗爭勝利的重要力量”。習(xí)近平總書記這一重要論述對于破解新時代國企高質(zhì)量發(fā)展提供了基本遵循，引領(lǐng)我們?nèi)ニ伎键h建與發(fā)展的關(guān)系問題。

上世紀70年代末新古典主義經(jīng)濟學(xué)在全球登陸并產(chǎn)生較為重大的影響，在其影響下，西方主流企業(yè)治理理論以及一些學(xué)者單純地以“利潤率”的高低來判斷企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，認為在市場機制下，高利潤率的企業(yè)作為優(yōu)勝劣汰之后的勝出者，自然具有更高效的管理體系和更有競爭力的主營業(yè)務(wù)，而這樣的企業(yè)自然能夠促進經(jīng)濟整體動力充足，最大程度地推動社會經(jīng)濟整體發(fā)展。但實踐一次次地證明，單純地追逐高利潤會使得企業(yè)成為市場中的投機者，盲目地放棄主業(yè)而轉(zhuǎn)向具有高利潤率的虛擬經(jīng)濟領(lǐng)域，而在短暫地獲得高利潤率之后，企業(yè)的發(fā)展將隨著金融危機的爆發(fā)及資產(chǎn)泡沫的破裂而不可避免地陷入停滯、甚至是破產(chǎn)，最終股東、員工、社會往往“三敗俱傷”，因此，高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)必然不能夠是單純地以利潤率高低來判斷的。黨的十九大報告中指出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段向高質(zhì)量發(fā)展階段轉(zhuǎn)變，而我國國有企業(yè)作為中國特色社會主義經(jīng)濟的重要力量，大多處于關(guān)系國家安全、關(guān)系國計民生的命脈行業(yè)，因而實現(xiàn)經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展必須以實現(xiàn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展為先導(dǎo)，而如何理解“高質(zhì)量發(fā)展”則是國有企業(yè)進一步改革的首要前提。成功的民營企業(yè)往往是通過一個睿智的決策者對企業(yè)加以約束來實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，而對于國有企業(yè)來說，黨的領(lǐng)導(dǎo)是其實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的得天獨厚的優(yōu)勢。因此，如何發(fā)揮國有企業(yè)黨建的作用，對國有企業(yè)的發(fā)展進行有效的引導(dǎo)，通過建立科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，使國有企業(yè)發(fā)展聚焦于主業(yè)，對外培養(yǎng)主業(yè)競爭力，同時充分激發(fā)員工的創(chuàng)造力和擔(dān)當(dāng)有為精神，是提升國有企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵所在。為了說清楚這個問題，筆者首先深入探究近幾十年來有關(guān)企業(yè)治理的西方主流經(jīng)濟理論及其在當(dāng)今時代所展示出來的問題，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建新的國有企業(yè)治理理論框架，并提出新時代國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實現(xiàn)路徑。

一、企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的西方主流經(jīng)濟理論解釋及其困境

關(guān)于企業(yè)在市場中的決策理論以及企業(yè)微觀治理機制的理論，新古典經(jīng)濟學(xué)及深受其思維影響的理論長期占居主流，并對現(xiàn)實企業(yè)治理運行框架產(chǎn)生了深刻影響。具體來說，在目前較有影響力的幾種西方企業(yè)治理理論中，強調(diào)的都是如何通過高工資和高利潤的激勵使得企業(yè)內(nèi)部員工提高效率，并使得整體運行達到最優(yōu)。現(xiàn)實中，這種企業(yè)治理思維帶來諸多企業(yè)治理問題。在各種現(xiàn)實企業(yè)問題面前，盡管有的理論對這種企業(yè)決策和治理理論進行了反思，但仍沒有找到有效的出路，可以說，新古典經(jīng)濟學(xué)思維下的企業(yè)治理理論已經(jīng)陷入了困境。

首先，從企業(yè)治理和決策框架來看，西方較有影響力的理論實際上都脫胎于新古典經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理理論。新古典經(jīng)濟學(xué)從“理性人”假設(shè)出發(fā)，認為每個人都是理性追求經(jīng)濟效益最大化的個體，不僅個人如何追求自身利益最大化能夠清晰地被個體所計劃，個人的能力、價值也能夠被同樣是“理性人”的管理者所認知。在這一前提下，新古典經(jīng)濟學(xué)將企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展抽象為企業(yè)如何在有限的成本約束下，生產(chǎn)出能夠帶來最大利潤的產(chǎn)品集的問題。而答案很簡單，就是通過市場機制這只萬能的手。在企業(yè)外部，新古典經(jīng)濟學(xué)認為市場是完全競爭的，信息是對稱的，而由于各個企業(yè)所有者之間完全了解對手的技術(shù)、產(chǎn)量，也完全知道市場的需求，因此企業(yè)家面對的是清晰的利潤曲線，他要做的就是在一定的成本約束下，盡可能地選取使得利潤率達到最大的產(chǎn)品生產(chǎn)集。而如何生產(chǎn)這些產(chǎn)品呢？新古典經(jīng)濟學(xué)認為，由于產(chǎn)品的利潤和勞動力的價格都能夠確定，那么，在廠房、機器等固定成本已經(jīng)確定的情況下，勞動者和固定資本的比例存在最優(yōu)狀態(tài)。而通過數(shù)學(xué)推導(dǎo)，新古典經(jīng)濟學(xué)進一步證明了這個界限就是使得每個工人進行生產(chǎn)所得到的產(chǎn)品的價值，即工人勞動的邊際收益率等于工人工資的時候。超過這一比例，再增加工人人數(shù)就會降低企業(yè)的利潤率，從而企業(yè)家必將在使得利潤率最大化的這個生產(chǎn)點上雇傭工人。能夠按照這個生產(chǎn)計劃進行生產(chǎn)的企業(yè)將在市場中生存下去，而不能有效配置資源的企業(yè)，將因為利潤率較低而被驅(qū)逐出市場，從而保證了市場整體的效率。新古典經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理理論雖然在邏輯上能夠自圓其說，但是很多假設(shè)顯而易見地背離了現(xiàn)實。從微觀層面上看，企業(yè)家和員工并非是“理性人”，也就是說，員工的價值不是如同原材料價格一樣能夠準(zhǔn)確無誤地被市場衡量出來的，因而盡管員工在一定程度上確實是被經(jīng)濟效益驅(qū)動的，但是這個能夠真實反映員工貢獻的報酬并不容易確定。而從較為宏觀的市場整體角度考察，由于市場并非完全競爭，一些行業(yè)能夠通過壟斷定價或者借信息優(yōu)勢而獲得高利潤率，因而如果每個企業(yè)都追逐高利潤率，是難以形成資源在各個行業(yè)之間的均衡配置的，競爭只會使得資源向某些領(lǐng)域聚集——在現(xiàn)實之中，就是最容易憑借壟斷和信息優(yōu)勢牟利的金融領(lǐng)域和地產(chǎn)領(lǐng)域，從而導(dǎo)致實體經(jīng)濟發(fā)展停滯。分析上個世紀的日本房地產(chǎn)泡沫、美國互聯(lián)網(wǎng)泡沫及2008年世界范圍內(nèi)的金融危機，可以得出以下結(jié)論，即完全放任的自由市場機制必然會導(dǎo)致經(jīng)濟脫實向虛，同時也導(dǎo)致過度虛擬化發(fā)展的企業(yè)面臨倒閉的困境，這些危機的爆發(fā)無一不印證了新古典企業(yè)理論在現(xiàn)實中的失敗。

因此，新古典經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理理論是西方主流企業(yè)理論的基礎(chǔ)，雖然此后的經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家對企業(yè)治理理論進行了精致化的發(fā)展，卻從沒有超出新古典經(jīng)濟學(xué)的最基礎(chǔ)分析框架。

泰勒制可以說是新古典經(jīng)濟學(xué)企業(yè)治理理論的首先運用，其重要貢獻是建立了將工人的貢獻同工資緊密結(jié)合的管理機制。泰勒制誕生于19世紀末美國第二次產(chǎn)業(yè)革命的高潮期，但是在科技高速發(fā)展、生產(chǎn)條件產(chǎn)生質(zhì)的飛躍的同時，勞資矛盾前所未有地緊張，并在很大程度上導(dǎo)致了工人工作效率低下。為了提高工人的工作效率，以配合這一階段美國企業(yè)從小企業(yè)向大型綜合性公司轉(zhuǎn)型的需要，泰勒提出了以標(biāo)準(zhǔn)化分工、配合明確的激勵機制為特點的科學(xué)管理原則，也稱“泰勒制”。簡單地說，泰勒同樣認為每個工人都是“理性人”，即每個工人工作的最大動力就是獲得最大化的收益，但是在當(dāng)時的生產(chǎn)制度下，工人的工資是按天支付的，工人的生產(chǎn)效率同其工資收入并不直接相關(guān)，這就導(dǎo)致了工人工作缺乏動力。因此，為了提高工人的效率，泰勒通過制度設(shè)計將工人的效率嚴密地同其工資聯(lián)系起來。具體做法是：首先通過反復(fù)試驗規(guī)定工人在生產(chǎn)活動中各個動作的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這包括在動作上的嚴格規(guī)范和時間上的精確計算，并以此來要求工人在這一限定時間內(nèi)完成規(guī)定動作;其次，根據(jù)工人工作的完成情況實行差別工資制，而不同的完成情況則使用不同工資率，達到標(biāo)準(zhǔn)者獎，未達到標(biāo)準(zhǔn)者罰。通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理以及將工人效率同工資緊密聯(lián)系的工資制度，泰勒制使得公司的運行效率得到了極大的提升。但是，泰勒制能夠度量的不過是像機器一樣機械勞動的工人的效率，并以相適應(yīng)的經(jīng)濟激勵促進其提高效率，在后工業(yè)時代，這種機械的壓迫工人的方式只能使得企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，而如何衡量有技術(shù)創(chuàng)新能力的勞動者以及有管理才能的職業(yè)經(jīng)理人的貢獻，并給予其相應(yīng)的報酬，從而促進其勞動效率的提高，卻是泰勒制不能解決的。

同泰勒制相比，新制度學(xué)派則更注重于將職業(yè)經(jīng)理人的工作效率同其收益聯(lián)系起來，以提高其工作效率。新制度經(jīng)濟學(xué)認為，在市場中，由于每一筆交易都需要談判和收集信息，因而市場交易都存在著交易成本，而企業(yè)存在的意義就在于，在企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)一部分中間產(chǎn)品的總交易費用要低于所有產(chǎn)品都在市場上交易所產(chǎn)生的交易費用，因此，通過企業(yè)這一組織形式，可以使一部分市場交易內(nèi)部化，從而消除或降低一部分市場交易所產(chǎn)生的高交易成本。不過，盡管企業(yè)可以使一部分市場交易內(nèi)部化，從而降低交易費用，但是企業(yè)的存在也帶來了企業(yè)所特有的內(nèi)部交易成本問題。首先，企業(yè)雇傭工人時，對簽約工人的實際情況知之甚少;企業(yè)在監(jiān)督工人工作時，對工人的實際工作量亦知之甚少。其次，決策者從上往下傳遞信息或從下往上收集信息時，可能會因為企業(yè)規(guī)模較大、隸屬層級較多而導(dǎo)致信息扭曲。最后，企業(yè)管理層還可能因為利己的動機而作出不完全與企業(yè)利益相符的決策，例如一味擴大企業(yè)規(guī)模，從而擴大自己的權(quán)力、社會知名度等。因而，新制度經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)治理的重點放在了如何降低企業(yè)內(nèi)部交易費用上，而出于對交易成本的重視，新制度經(jīng)濟學(xué)派提出了通過賦予代理方一定的明確的企業(yè)剩余索取權(quán)的方式來降低企業(yè)內(nèi)部交易成本的企業(yè)管理模式，即讓代理人除了獲得工資、獎金外，還獲取部分企業(yè)剩余收益，這樣就使得代理人的偷懶、懈怠等機會主義行為變得不利己，代理人受此激勵勢必認真工作，從而使得企業(yè)運營效率提高，總收益增大，委托人也能收到更多的紅利。不過，現(xiàn)實中，在新制度經(jīng)濟學(xué)理論指導(dǎo)下運行的企業(yè)也遇到了不可化解的委托代理問題。以上市公司為例，為了激勵高級管理者，通常會給予其股票期權(quán)，即在一定時期按照低于市場價格的協(xié)議價買入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，從而激勵其將公司的發(fā)展和自身的利益聯(lián)系起來。但實際上，高級管理者通常會采取各種方法使得自己獲得利益最大化，最主要的手段就是在任期內(nèi)實施大量企業(yè)并購來提高市場對企業(yè)的信心，從而提高行權(quán)日股票價格。但是，這種并購很大程度上并非為了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略考慮，難以提高企業(yè)的實體發(fā)展水平、科技創(chuàng)新水平，因此并不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

因此，無論是泰勒制還是當(dāng)今流行的以股權(quán)對經(jīng)理人進行激勵的新制度經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理制度，實際上都是對于新古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于企業(yè)思維的一種發(fā)展，其主要手段是不斷完善經(jīng)濟激勵機制，將工人和經(jīng)理人的工作效率同經(jīng)濟回報盡可能地聯(lián)系起來。二者有一個共同點，即經(jīng)濟利益是人進行勞動的唯一目的，只要將這種評價機制建立起來，通過市場競爭，工人和經(jīng)理人的效率自然能夠得到提高。而對此，西方學(xué)界其實也不乏不同程度的反思。

一方面，西方學(xué)界認為這種僅僅通過建立經(jīng)濟利益評價機制來提高員工工作效率的管理方式無法真正識別有創(chuàng)新能力的員工。例如，新熊彼特學(xué)派就認為，相比于在市場競爭機制的基礎(chǔ)上輔助以剩余索取權(quán)，企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)對于創(chuàng)新型員工的識別更為重要。如果一種公司治理結(jié)構(gòu)的體制能夠支持創(chuàng)新企業(yè)，它就必須提供財務(wù)承諾、組織整合和內(nèi)部人的戰(zhàn)略控制這三個制度條件，即資源、激勵以及投資類型都是由組織內(nèi)部控制而非市場來提供。而在美國工業(yè)走上世界領(lǐng)導(dǎo)地位的過程中，其公司治理結(jié)構(gòu)恰恰是以管理者的內(nèi)部控制為主，而外部股東并沒有什么控制權(quán)。正是這種較強的組織控制才使美國的企業(yè)進行了技術(shù)、組織和管理的創(chuàng)新，大大提高了企業(yè)的運營效率。然而，新熊彼特學(xué)派雖然看到了單純的經(jīng)濟激勵的局限性，并注重通過科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)來識別和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工，但問題在于，誰來制定治理結(jié)構(gòu)的改革并推動這一改革的落實。在股份制下，股東從自身利益出發(fā)，短期效益將成為衡量優(yōu)秀代理人的最重要的尺度，而這種在長期或許能夠獲得高收益、但在短期將面臨改革風(fēng)險的改革方案必然難以被推行。如果依托此種理論，公司發(fā)展的成功往往就依賴于明智而強有力的決策者，這就帶有了偶然性。另一方面，西方學(xué)界對于企業(yè)在市場機制之中追逐高利潤是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身競爭力和國家整體經(jīng)濟發(fā)展實力的提高提出了質(zhì)疑。有學(xué)者認為，在新自由主義的惡性循環(huán)之下，商業(yè)活動中的個體自私算計、陶醉于彼此間的競爭，致使審計機構(gòu)不斷擴張 〔1 〕454-455，因而自由追逐高利潤率的企業(yè)必然面臨著效率喪失。進而，還有學(xué)者指出，這種效率的低下不僅僅是單個企業(yè)的效率損失，更會帶來一系列的社會公平倫理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展困境：其一，從分配的公平性來看，以委托代理和自由競爭為核心的公司治理理論將導(dǎo)致公司收益集中到高級管理人員和金融服務(wù)機構(gòu)手中，而這些管理人員在享受高額薪金的同時，卻沒有有效提高企業(yè)運行效率? 〔2 〕202，使得企業(yè)成為少數(shù)人謀利的工具;其二，從可持續(xù)的角度來看，在新古典公司治理理論框架下，公司股價的上漲和股東收益最大化不僅成為評價高管業(yè)績的最重要指標(biāo)，也是高管獲得高額期權(quán)的基礎(chǔ)，因此，追求市值至上的高管會不斷促進公司深入地參與到金融活動之中 〔3 〕，使得企業(yè)過度金融化 ，最終危害企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，通過對西方企業(yè)治理理論的分析，可以看到，目前西方占居主流地位的企業(yè)治理理論都是以“理性人”假設(shè)為理論前提的，這一假設(shè)將個人抽象為能夠掌握完全信息的、擁有處理這些信息的理性能力并且不被心理因素所干擾的個人，這些人以追求經(jīng)濟利益的最大化為最終目標(biāo)。不同的西方企業(yè)治理理論的區(qū)別，在于如何制定科學(xué)的獎勵機制，使得員工和管理者的貢獻能夠與其經(jīng)濟效益相聯(lián)系。對于這種企業(yè)治理理論，西方學(xué)界從經(jīng)濟激勵機制無法有效識別創(chuàng)新者，以及自由競爭機制不可避免地帶來企業(yè)的過度金融化等問題，從而帶來企業(yè)無法持續(xù)發(fā)展這兩方面進行了批判。這些批判之中雖然包含著正確發(fā)展方向，但是市場機制的本質(zhì)就是追逐利潤，因而在自由市場機制下，這些批判所提出的問題無法達到有效解決。正是在看到了西方主流經(jīng)濟學(xué)企業(yè)治理理論困境的基礎(chǔ)上，我們才更深刻地意識到自由市場機制下企業(yè)治理的弊端無法依靠其管理體系的進一步完善而得到解決，而必須要有一個強有力的外部約束。正是在這個意義上，我們可以說我國國有企業(yè)有得天獨厚的優(yōu)勢，即能夠通過黨的領(lǐng)導(dǎo)解決企業(yè)現(xiàn)實治理運行中的一些難題，因此我們要建立系統(tǒng)的基于黨建視角的分析國企高質(zhì)量發(fā)展的思考框架。

二、創(chuàng)新新時代國企高質(zhì)量發(fā)展的理論框架

西方主流經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理理論，都在一定程度上將員工看作“理性人”，將企業(yè)看作處于完全競爭市場的主體，認為競爭機制在企業(yè)內(nèi)部能夠起到提高員工工作效率、增強企業(yè)競爭力的作用，而在市場中則能夠達到合理配置資源的效果，即通過企業(yè)間的競爭使得市場整體達到效率最大化的狀態(tài)。不過，這些理論在指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的過程中，都遇到了一定的困境。在這一大背景下，國有企業(yè)的發(fā)展在某種程度上也遇到了一定的問題。而要想實現(xiàn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，就必須對新古典經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)治理理論進行全面的反思，在此基礎(chǔ)上基于“強黨建就是強發(fā)展”的視角構(gòu)建新的國有企業(yè)治理理論框架。

要對西方主流經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)發(fā)展理論進行反思，就要對“理性人”這一研究起點進行反思。

第一，現(xiàn)實中的企業(yè)員工是抽象的“理性人”嗎？如果我們進一步地深究“理性人”假設(shè)，就能夠發(fā)現(xiàn)這一假設(shè)并不是日常生活中個人能夠達到的狀態(tài)。比如，“理性人”假設(shè)要求個人完全理性，也就是不受到任何心理因素的干擾，但是在日常的工作中，員工對于企業(yè)的歸屬感、工作的認同感以及工作環(huán)境的舒適感體驗等，都會影響員工的工作效率，甚至影響員工的離職率。即使是具有良好專業(yè)知識的企業(yè)管理者，作為委托代理人，也并非是“理性人”?，F(xiàn)實中的企業(yè)管理者不是“理性的”，其有自己的利益，比如與股東追求利潤率最大不同，企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人追求企業(yè)最大，這樣其權(quán)力就最大;再如，管理者為了使得企業(yè)在短期內(nèi)呈現(xiàn)良好的收益率，在虛擬資本價格出現(xiàn)非理性上漲的時候往往會放棄自身的實業(yè)，過度投資到虛擬領(lǐng)域從而獲得快速的增值，但這無疑會帶來經(jīng)濟的脫實向虛，進而加大經(jīng)濟運行風(fēng)險、減小經(jīng)濟發(fā)展動力① 。因此，無論是企業(yè)員工還是管理者，都難以成為真正的“理性人”。

第二，“理性人”使得企業(yè)內(nèi)部以及整個市場達到了最具效率的狀態(tài)嗎？如果說“理性人”能夠使得企業(yè)內(nèi)部達到效率最大化，同時也使得市場整體達到最具效率狀態(tài)，那么以此為前提進行研究，不斷促進現(xiàn)實向理論上的效率狀態(tài)靠攏，也不失為一條有效的改革路徑。但是，基于“理性人”的公司治理理論實際上將職工同質(zhì)化了。其假定每個人都是為了物質(zhì)利益而生產(chǎn)的機器，通過嚴密制定員工工作效率與工資掛鉤的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過工資獎勵來促進員工提高工作效率，但這種孤立的狀態(tài)并不能有效地促進員工的創(chuàng)造力，反而有損員工的健康，是一種忽略人的能動性而進行刻板規(guī)劃的制度，其在某種程度上限制了人的主觀能動性。如果將員工當(dāng)作“理性人”，僅僅通過競爭機制激勵員工，必然難以實現(xiàn)聚焦創(chuàng)新的高質(zhì)量發(fā)展。

因此，現(xiàn)實中的個人，從來沒有先驗的本質(zhì)。個人的能力、工作態(tài)度、創(chuàng)造力一方面來源于其生理上的天賦，更多地有賴于其所處的環(huán)境和社會關(guān)系的培育，正如馬克思所說：“人的本質(zhì)不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！?〔4 〕501而這樣的個人，無疑不是孤立的、能力和行為目的都被設(shè)定的個人，而是可以變動的、充滿潛力和能動性的個體。由這樣的個人組成的企業(yè)，不能單純地依靠市場競爭機制來進行組織管理，只有在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，在不以剝削和壓榨為目的而形成的良性勞資關(guān)系下，才能充分發(fā)揮其能動性，促進國有企業(yè)真正實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。實際上，我國很多國有企業(yè)以及一些優(yōu)秀的民營企業(yè)，在實踐中已經(jīng)充分踐行了從“社會關(guān)系”構(gòu)成的個人出發(fā)制定企業(yè)管理政策的戰(zhàn)略，而在這一全新的分析框架下，國有企業(yè)在黨的領(lǐng)導(dǎo)下更具有發(fā)展優(yōu)勢。而黨的領(lǐng)導(dǎo)在國有企業(yè)之中的作用可以從兩個方面發(fā)揮：

第一，通過黨的思想建設(shè)解決國企發(fā)展中的精神動力問題。單純地以市場競爭機制驅(qū)動企業(yè)員工，將員工的收入緊密地與其工作效率掛鉤，會讓員工產(chǎn)生自己是“手段”而不是“目的”的感覺，因而員工難免會通過偷懶來降低自己被管理的程度?，F(xiàn)在很多民營企業(yè)也注意到了這一問題，因而注重營造企業(yè)文化，通過塑造員工對于企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工潛力。與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在激發(fā)員工的民族復(fù)興擔(dān)當(dāng)感和對企業(yè)的歸屬感方面更具有優(yōu)勢。對于國有企業(yè)來說，生產(chǎn)資料的公有制使得其盡管處于市場機制之中，卻能夠自覺地避免這種資本生產(chǎn)關(guān)系的束縛，能夠不以經(jīng)濟效益最大化為唯一目標(biāo)，從而對于員工來說，可以處在一種較好的勞資關(guān)系環(huán)境中。而黨作為人民利益的代表者，正是塑造企業(yè)共同體思想，塑造員工家國情懷的最合理的選擇。通過黨的思想建設(shè)，普通員工將不再把工作視為一種負擔(dān)，而是把其作為一種實現(xiàn)人生價值的途徑，而管理者從共同體的利益出發(fā)，也能夠有效解決利用信息優(yōu)勢謀私利的委托代理問題，從整體上提高員工為共同體的發(fā)展而奮斗的動力，使得企業(yè)內(nèi)部更加有機地團結(jié)起來，增強國企的發(fā)展動力。

第二，要將黨的領(lǐng)導(dǎo)有機嵌入企業(yè)治理運行結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)國企發(fā)展中的制度支持問題。在國企中，黨的制度建設(shè)要解決自由市場機制下企業(yè)發(fā)展面臨的三個困境：其一，解決市場機制下企業(yè)追逐高利潤而不注重主業(yè)發(fā)展的問題。相比于股份制公司中的董事會和監(jiān)事會，黨委作為國家和人民利益的代表，顯然更有動力長遠規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)聚焦主業(yè)，而不是盲目地關(guān)注短期利潤。通過黨委對于國企發(fā)展方向以及重要決策的直接參與，以及對于以主業(yè)發(fā)展和科技創(chuàng)新能力為核心的國企考核指標(biāo)體系的制定，黨的建設(shè)必然成為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一大重要制度保障。其二，解決對于有貢獻的成員的識別問題。在西方國家企業(yè)中，由于企業(yè)內(nèi)部存在信息不對稱的情況，使得具有信息優(yōu)勢的企業(yè)管理者為了實現(xiàn)自己的私利，而缺乏識別優(yōu)秀員工的動力。而在我國國有企業(yè)中，由于“黨性和人民性的一致”及其對民族復(fù)興重任的擔(dān)當(dāng)，黨委必然能夠彌補董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)由于追逐自身利益缺乏識別優(yōu)秀員工動力而帶來的發(fā)展效率損失問題。其三，解決員工的激勵機制問題。新古典主義企業(yè)治理理論的核心是通過企業(yè)制度的所謂科學(xué)設(shè)置，從而將員工的績效和經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系在一起，進而提升企業(yè)運營效率，這種識別在黨的領(lǐng)導(dǎo)下必將能夠更加有效地進行。雖然對員工經(jīng)濟貢獻的有效識別是對于員工的一種有效激勵，不過，要真正發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力，還要將員工看作一個能夠發(fā)展的、通過理想信念培育而產(chǎn)生更大動力的能動性主體，因此，除了經(jīng)濟利益的激勵之外，國有企業(yè)的黨組織還要肩負起員工精神動力培育的職責(zé)。

總之，在新時代背景下，國企要實現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展，從理論上來說，要在“強黨建就是強發(fā)展”的理念引領(lǐng)下，將黨的領(lǐng)導(dǎo)嵌入企業(yè)治理和運行機制，形成方向正、績效高的治理決策結(jié)構(gòu)，真正使企業(yè)聚焦主業(yè)，通過經(jīng)濟利益激勵和理想信念培育提升人的積極性。從實踐層面，需要我們探索具體的方法路徑。

三、新時代國企高質(zhì)量發(fā)展的實現(xiàn)路徑

在新的國有企業(yè)發(fā)展框架下，只有讓員工自覺地認識到，除了對經(jīng)濟利益的追求外，自身還存在著實現(xiàn)人生價值的另一個追求維度，只有讓管理者意識到自身的責(zé)任和義務(wù)，從而自覺克服委托代理問題，才能夠真正提高國有企業(yè)的效率，只有強有力地對國有企業(yè)進行監(jiān)管和指導(dǎo)，使得其發(fā)展聚焦于主業(yè)，才能夠真正促進國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。而要想實現(xiàn)以上目的，就必須讓黨牢牢掌握國有企業(yè)發(fā)展方向和重大事項的決策權(quán)，掌握重要干部的任免權(quán)。具體來說，以黨建促國企發(fā)展主要有以下三條路徑。

（一）通過黨領(lǐng)導(dǎo)下的制度創(chuàng)新，實現(xiàn)國企始終堅持主業(yè)、聚焦國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場。在自由市場機制下，由于存在利潤率和實質(zhì)貢獻不相匹配的問題，企業(yè)為了追逐高利潤率，會放棄本身主業(yè)而通過過度投資金融、地產(chǎn)等高利潤率領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)短期內(nèi)的高速增長，這會導(dǎo)致經(jīng)濟風(fēng)險加大和增長乏力。而國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的首要標(biāo)準(zhǔn)就是做強、做優(yōu)、做大主業(yè)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，要從兩個層面上進行制度創(chuàng)新。

首先，要加強和改善黨委對企業(yè)發(fā)展方向的領(lǐng)導(dǎo)能力。一是要強化國有企業(yè)“三重一大”事項中黨委的前置研究作用。對于國企的重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金使用，必須首先經(jīng)過黨委的討論和決策，再作出具體的部署。二是要確立中央巡視機制，以確保黨委作為最后監(jiān)管者的職能。黨委本身是由具有社會屬性的個人所構(gòu)成的，因此，對于黨委是否能夠充分履行其職責(zé)，也要進行有力的監(jiān)督。而通過中央的定期巡查，不僅能夠深入查找和推動解決影響國企改革發(fā)展的共性問題、督促企業(yè)聚焦主業(yè)，同時還能夠保持國企黨委的純潔性，保證其肩負起塑造企業(yè)文化、發(fā)掘企業(yè)人才、提高國有企業(yè)實現(xiàn)公平和效率的職能，真正推動國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。這也是新時代黨對國有企業(yè)展開巡視的最重要目標(biāo)。

其次，要將主業(yè)發(fā)展?fàn)顩r列為對國有企業(yè)的重要考核指標(biāo)之一。具體來說，則要區(qū)分不同類型的國有企業(yè)，針對性地采取主業(yè)考核手段。國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一是為了實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，二是為了保證命脈行業(yè)的發(fā)展安全，同時為市場中其他企業(yè)的發(fā)展提供良好的發(fā)展環(huán)境。前者的職能主要由主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)承擔(dān)，后者則主要由主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)以及公益類國有企業(yè)承擔(dān)。而為了達到既保證國家經(jīng)濟安全、又促進市場良性競爭的目的，不同類型的企業(yè)改革方向不同，因而對于這兩種國有企業(yè)，對于其主業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的考察機制也應(yīng)當(dāng)與其發(fā)展方向相適應(yīng)。對于主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)來說，可以采用以管理資本流向、劃分其主業(yè)經(jīng)營范圍為前提，考察經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力后續(xù)手段等方式，從而在確保其發(fā)展方向的同時，保證其在市場中的靈活決策能力。而對于主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)以及公益類國有企業(yè)來說，則要通過管資本和管企業(yè)同步的機制，即不僅要嚴格限定其主業(yè)經(jīng)營范圍，還要使得主業(yè)發(fā)展情況、科研創(chuàng)新能力等指標(biāo)在業(yè)績考核、領(lǐng)導(dǎo)人員管理、工資收入分配制度等具體指標(biāo)值中占居更大比重。

（二）通過加強黨的領(lǐng)導(dǎo)切實實現(xiàn)按勞分配原則，解決國企治理中員工的積極性問題。習(xí)近平總書記在2016年5月16日中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十三次會議上的講話中強調(diào)：“多勞多得，前提是勞動是有效的。技術(shù)可以參與分配，但技術(shù)要能帶來價值，被市場認可?！?〔5 〕當(dāng)前，形成對于勞動和被市場認可的技術(shù)等的有效激勵是一個重要問題。一方面國有企業(yè)應(yīng)該注重對于員工的經(jīng)濟激勵機制，注重將要素收入作為員工收入的重要補充，通過建立有效多樣的激勵機制，將按勞分配與市場經(jīng)濟進行更加具有深度的融合。另一方面，僅僅做到設(shè)定合理機制對于員工的貢獻進行獎勵是不夠的，問題的關(guān)鍵在于如何識別員工的貢獻。在委托代理機制下，由于利益關(guān)系問題，員工的貢獻不能夠完全地被識別，實際上，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在很大程度上在于充當(dāng)最終代理人的管理者是否具有識別貢獻者的能力和動機。對此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢：一是要構(gòu)建公平合理的勞動績效評估機制，加強針對創(chuàng)新發(fā)展和主業(yè)發(fā)展的考評，將創(chuàng)新性勞動有效量化，以合理評估企業(yè)人才勞動所得。二是要加強對于員工的精神激勵，在保證收入公平合理的基礎(chǔ)上最大程度地將企業(yè)員工的社會價值發(fā)揮出來，進而助益實現(xiàn)企業(yè)社會價值的最大化，讓員工在為企業(yè)奮斗的過程中感受到來自企業(yè)和社會的實際認可，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。而國有企業(yè)要有效識別企業(yè)內(nèi)真正有價值的奮斗者，就需要發(fā)揮企業(yè)黨委的能動性，使得在具有擔(dān)當(dāng)精神的黨委領(lǐng)導(dǎo)下深度參與企業(yè)人才評定，將黨委和黨員的擔(dān)當(dāng)意識應(yīng)用到企業(yè)人才建設(shè)過程中，通過企業(yè)黨委建設(shè)實現(xiàn)激勵、監(jiān)督和懲戒高度結(jié)合的企業(yè)人才評價體系。而在此過程中，還要通過各種方法增強企業(yè)黨委對奮斗者的親和力，讓企業(yè)黨委在成為人才識別者的同時，也成為企業(yè)奮斗者們最信任的支持者和守護者，從而增強國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力。

（三）通過加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，挖掘我國文化資源優(yōu)勢并實現(xiàn)其新時代轉(zhuǎn)化，為國企發(fā)展提供精神支持。按照新古典經(jīng)濟學(xué)的觀點，追逐自身經(jīng)濟效益最大化是人的唯一維度，因此，本文第一部分論述的幾種企業(yè)治理理論，實際上不過是通過改良經(jīng)濟利益激勵機制來激發(fā)員工以及管理者的積極性。然而，在新的企業(yè)治理框架下，我們看到現(xiàn)實的個人并不具備成為“理性人”的可能，而是一種受到心理因素、信息完備程度等多種社會因素影響的社會的個人，其能夠?qū)ζ髽I(yè)作出多大的貢獻，很大程度上取決于其所處的環(huán)境對員工的塑造。正是在這個意義上，企業(yè)文化構(gòu)建的意義就充分地凸顯出來——只有讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，培育員工的責(zé)任心，讓員工在工作的同時不是感到自己如同機器一樣為經(jīng)濟利益運轉(zhuǎn)，而是切實地感到在為共同體的發(fā)展而奮斗，才能夠從根本上改變在經(jīng)濟利益驅(qū)動下員工和管理者的懈怠，并提高員工的能動性和創(chuàng)造力。而企業(yè)文化的構(gòu)建有兩個重要來源：一是中國的傳統(tǒng)文化資源。不同于西方個人的、理性的文化傳統(tǒng)，中國傳統(tǒng)文化的核心在于注重倫理，注重對于共同體意識的塑造。“大道之行也，天下為公”，這是中國先哲對于美好社會的普遍憧憬和意愿;“民吾同胞，物吾與也”，這是傳統(tǒng)文化中互助友愛的處事之道;《禮記·學(xué)記》提到，“三年視敬業(yè)樂群”，這是儒家文化中傳承下來的敬業(yè)精神?？傊?，中國傳統(tǒng)文化雖然形式分殊，但其理不二，其中蘊含的家國情懷和奮斗精神，正是新時代國有企業(yè)員工所應(yīng)具有的精神氣質(zhì)。二是紅色文化資源，尤其是我國國有企業(yè)在成長和發(fā)展中形成的紅色文化資源，比如葛洲壩集團的葛洲壩精神。葛洲壩人在修建萬里長江第一壩——葛洲壩工程和21世紀初二次創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的過程中，正是以高度的民族情懷、企業(yè)成員的精誠團結(jié)、不畏艱難的開拓進取精神，克服了重重困難，而在承擔(dān)國家水電重任的過程中，更將葛洲壩精神進一步錘煉、升華。葛洲壩精神是新時代葛洲壩人實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要精神文化資源。因此，傳統(tǒng)文化資源和紅色文化資源在國有企業(yè)之中的傳播恰能幫助企業(yè)員工抵制個人主義思潮，如果能夠?qū)⑽覀兒駥嵉募覈閼艳D(zhuǎn)化為國企員工對于企業(yè)的熱愛，培育其共同體意識，就能進一步提高員工的效率。而在這一過程中要依靠國企黨組織的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。一方面，黨委要結(jié)合本企業(yè)的自身特點，制定個性化鮮明、能夠激發(fā)員工對企業(yè)歸屬感和責(zé)任感的企業(yè)文化治理理念。另一方面，基層黨支部要通過理論學(xué)習(xí)、寓教于樂的娛樂活動等形式，促進國企員工對于傳統(tǒng)文化的自覺認同。企業(yè)尤其要挖掘自身獨有的正向精神文化資源，充分開發(fā)和轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)成員的精神動力。

在新古典經(jīng)濟學(xué)企業(yè)治理框架下，自由市場中的企業(yè)過度追逐利潤往往會導(dǎo)致企業(yè)放棄主業(yè)和過度虛擬化，企業(yè)員工也會由于內(nèi)部無效率競爭、資本對于員工的過分定價、文化歸屬感喪失等導(dǎo)致企業(yè)效率低下。從以社會關(guān)系的總和為本質(zhì)的現(xiàn)實的人出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)通過加強黨的領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)揮公有制優(yōu)勢、培育擔(dān)當(dāng)精神等舉措，從制度矯治和文化約束激勵等角度幫助企業(yè)較好地解決現(xiàn)代企業(yè)治理難題，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟和政治社會效益相統(tǒng)一，這將成為未來我國國有企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。習(xí)近平總書記在2016年10月全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上強調(diào)，“國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量”，通過加強和改善國有企業(yè)中黨的領(lǐng)導(dǎo)，解決放任發(fā)展帶來的問題，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，將為其他類型企業(yè)的治理提供借鑒。因此，我們首先從國企入手嘗試系統(tǒng)思考新時代企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展問題，希望可以拋磚引玉，推動學(xué)界對于其他類型的企業(yè)，以及新時代一般性企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展問題的系統(tǒng)研究。中國學(xué)界和企業(yè)治理實踐領(lǐng)域的互動創(chuàng)新，將為人類貢獻企業(yè)治理的中國方案。

注 釋：

①在美國的次貸危機之中，正是由于各大企業(yè)將企業(yè)持有的資本投資到金融產(chǎn)業(yè)之中，而向銀行借款經(jīng)營自身實業(yè)，或者縮小實業(yè)規(guī)模，從而使得杠桿不斷增加，最終金融行業(yè)危機的爆發(fā)帶來了產(chǎn)業(yè)鏈的全面崩潰。

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責(zé)任編輯 于曉媛