渠超

中圖分類號(hào)：X752 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）2-093-02

摘 要 近年來，煤炭企業(yè)引進(jìn)了大批大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)，他們是煤炭行業(yè)未來發(fā)展的中堅(jiān)力量。如何引導(dǎo)他們立足一線，踏實(shí)工作，在實(shí)踐中盡快掌握專業(yè)技能，鍛煉成才，是一項(xiàng)重要課題。籍此課題研究為推進(jìn)煤炭行業(yè)青年人才成長(zhǎng)成才、大學(xué)生隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞 煤炭 大學(xué)生 培養(yǎng)模式

當(dāng)前，伴隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的不斷加快，知識(shí)更新、科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)鼎新突飛猛進(jìn)。人才在國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性作用，并成為最重要的資源。作為煤礦企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，取得優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須大力開發(fā)人才資源，以全面實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略加強(qiáng)大學(xué)生管理與培養(yǎng)，建設(shè)一批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本文通過對(duì)煤礦就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生的教育管理、培養(yǎng)成長(zhǎng)的研究，優(yōu)化改變煤炭行業(yè)新形勢(shì)下人才短缺與斷檔嚴(yán)重問題，加快培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型、綜合型的煤炭企業(yè)中青年人才，提出了解決現(xiàn)階段煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人才需求的對(duì)策。

一、加強(qiáng)煤礦大學(xué)生管理與培養(yǎng)的重要意義

（一）國(guó)內(nèi)重點(diǎn)煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

隨著煤炭企業(yè)多元化發(fā)展道路的不斷拓寬，企業(yè)用人學(xué)歷大幅度提高，企業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)呈不斷上升趨勢(shì)。但仍然不能滿足新形勢(shì)下煤炭企業(yè)發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性業(yè)務(wù)知識(shí)的人員較多，適應(yīng)高端技術(shù)工作要求的人員較少。在人才層次上，一般性人才較多，領(lǐng)導(dǎo)管理人才、專業(yè)業(yè)務(wù)人才較少，人才隊(duì)伍的復(fù)合型和高技能人才短缺、斷層等問題已成為煤炭企業(yè)當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的制約因素。從年齡結(jié)構(gòu)上，煤炭企業(yè)青年人才占比相對(duì)較低，呈銳減趨勢(shì)。從技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)上來看，初級(jí)技術(shù)職稱的較多，中高級(jí)職稱的人員較少，人才隊(duì)伍層次結(jié)構(gòu)不平衡。從整體上看，煤炭企業(yè)人才素質(zhì)體現(xiàn)在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)上還遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)平均水平，高學(xué)歷高技術(shù)職稱的人才群尚未形成。

（二）加快大學(xué)生管理與培養(yǎng)是有利于破解企業(yè)發(fā)展難題的現(xiàn)實(shí)需要

置身于全國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大坐標(biāo)，我們應(yīng)審慎解決人才隊(duì)伍的活力和創(chuàng)新創(chuàng)造能力還未得到很好地挖掘和利用等重大難題?？朔@些難題，除了理念引導(dǎo)、資金支撐、技術(shù)創(chuàng)新外，調(diào)動(dòng)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力，打造一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是化危為機(jī)、克難制勝的關(guān)鍵所在。

（三）加快大學(xué)生管理與培養(yǎng)是實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在需要

經(jīng)過煤炭黃金十年，目前煤炭企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。持續(xù)推進(jìn)煤炭基礎(chǔ)板塊建設(shè)，重點(diǎn)壯大煤焦化工、橡膠化工、熱電聯(lián)產(chǎn)、現(xiàn)代物流主導(dǎo)板塊，是轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、優(yōu)化發(fā)展布局、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、提高技術(shù)含量、擴(kuò)大規(guī)模效益的重中之重。加快對(duì)煤礦大學(xué)生的管理與培養(yǎng)，既符合目前煤企轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的要求，又順應(yīng)廣大青年成長(zhǎng)成才的期盼，需要以更為開放的思維、更加開闊的視野為青年人才干事創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供機(jī)會(huì)和條件。

二、煤礦大學(xué)生管理與培養(yǎng)存在的問題

（一）大學(xué)生自身存在的問題

1.大學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正。

2.大學(xué)生自身角色轉(zhuǎn)變慢。

3.缺乏主人翁意識(shí)。

4.缺乏主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)木瘛?/p>

（二）煤礦企業(yè)大學(xué)生管理與培養(yǎng)機(jī)制存在的問題

1.培養(yǎng)模式單一。

2.煤礦企業(yè)在晉級(jí)方面的障礙。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。

三、探索煤礦大學(xué)生管理與培養(yǎng)新舉措

（一）因人而異做好職業(yè)生涯規(guī)劃

1.通過新員工入職培訓(xùn)解決好大學(xué)生心態(tài)上的轉(zhuǎn)變。

（1）強(qiáng)化入職教育培訓(xùn)。

（2）及時(shí)化解大學(xué)生員工思想“矛盾”。

（3）實(shí)施大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。

（4）建立大學(xué)生聯(lián)合會(huì)。

2.建立“三通道”大學(xué)畢業(yè)生成長(zhǎng)培養(yǎng)模式。

（1）科學(xué)設(shè)置適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的崗位序列。

（2）科學(xué)設(shè)計(jì)崗位晉升的條件、方式和程序。

（3）拓寬崗位流轉(zhuǎn)、上下掛職等渠道。

（4）推行人才契約化管理。

（5）建立人才綜合考核評(píng)價(jià)體系。

3.大力實(shí)施青年人才開發(fā)工程。

（1）大力實(shí)施五年培養(yǎng)規(guī)劃。

（2）實(shí)施“四個(gè)一百”工程。

（二）實(shí)行“雙師”人才培養(yǎng)制度

在大學(xué)生人才培養(yǎng)上，實(shí)行理論導(dǎo)師和技術(shù)導(dǎo)師為內(nèi)容的“雙師”人才培養(yǎng)制度，全面提高素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在活力，造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀青年人才隊(duì)伍，確立人才競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略愿景奠定人才基礎(chǔ)。

1.理論導(dǎo)師促進(jìn)思想轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持思想教育培訓(xùn)和工作態(tài)度教育相結(jié)合，引導(dǎo)青年大學(xué)生消除心理負(fù)擔(dān)，培養(yǎng)踏實(shí)肯干、務(wù)實(shí)求效的工作態(tài)度，提升工作熱情。在各基層單位建立大學(xué)生培訓(xùn)教學(xué)點(diǎn)，把理論學(xué)習(xí)作為大學(xué)生的“修心工程”，開展“領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)學(xué)、宣講送學(xué)、遠(yuǎn)程助學(xué)、專家輔學(xué)、資料引學(xué)、個(gè)人自學(xué)等“六學(xué)”活動(dòng)。根據(jù)大學(xué)生多元化思想文化和利益需求，創(chuàng)新設(shè)立“理論導(dǎo)師大講堂”，堅(jiān)持把政策宣傳、安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、職業(yè)技能、法律法規(guī)、企業(yè)文化等大學(xué)生需要、關(guān)注的內(nèi)容送到基層。統(tǒng)一組織青年人才能力提升專題培訓(xùn)班，從崗位需求出發(fā)，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為牽引，通過聘請(qǐng)講師集中授課、優(yōu)秀青年骨干座談、職業(yè)規(guī)劃溝通和素質(zhì)拓展等措施的實(shí)施，使青年人才清晰職業(yè)發(fā)展路線和能力提升路徑，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。

2.技術(shù)導(dǎo)師促進(jìn)素質(zhì)提升。本著循序漸進(jìn)、分步教練的培訓(xùn)思路，逐步在企業(yè)內(nèi)部建立基本統(tǒng)一的、包含各工種類別的導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)模塊，使大學(xué)生盡快成長(zhǎng)、成才。堅(jiān)持專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和熱難點(diǎn)問題討論相結(jié)合，圍繞煤礦采掘機(jī)運(yùn)通相關(guān)知識(shí)，結(jié)合煤礦井下現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，重點(diǎn)講解各專業(yè)熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，并開展討論、寫體會(huì)、講心得，使得學(xué)習(xí)與實(shí)際同頻共振。堅(jiān)持安全理論培訓(xùn)與實(shí)物操作、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、案例分析相結(jié)合，增強(qiáng)安全事故預(yù)防能力、現(xiàn)場(chǎng)操作技能和綜合分析能力。建立健全師徒合同履行考核激勵(lì)機(jī)制，每月對(duì)各個(gè)單位新分配的工人“以師帶徒”進(jìn)行嚴(yán)格考核通報(bào)。

（三）實(shí)施大學(xué)生培養(yǎng)“服務(wù)工程”

1.實(shí)施“人才發(fā)展專項(xiàng)資金”。

2.建立大學(xué)生服務(wù)保障平臺(tái)。

3.拓寬大學(xué)生培養(yǎng)管理途徑。

4.把握大學(xué)生培養(yǎng)成才規(guī)律。

（四）建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制

人才興則事業(yè)興，人才強(qiáng)則實(shí)力強(qiáng)。事業(yè)是留人的基礎(chǔ)，就像一個(gè)強(qiáng)大的磁場(chǎng)，不僅能夠吸引人才，留住人才，更重要的是讓人才有用武之地。

1.暢通人才晉升渠道。在實(shí)行引、聘、借、養(yǎng)的培養(yǎng)和選撥任用青年人才的同時(shí)，細(xì)化“聯(lián)合式”、“梯隊(duì)式”培養(yǎng)模式，以先進(jìn)促落后、以老帶新，開展傳幫帶活動(dòng)。補(bǔ)充超年齡和不符合培養(yǎng)條件的優(yōu)秀管理和專技人才的培養(yǎng)、選拔、任用機(jī)制。充分調(diào)研各單位青年及優(yōu)秀青年數(shù)量后再確定各單位的青年人才總體儲(chǔ)備規(guī)模，按比例確定優(yōu)秀人才。根據(jù)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)情況，對(duì)礦井生產(chǎn)單位主體專業(yè)大學(xué)生一年定崗，第二年后實(shí)行區(qū)長(zhǎng)助理制，或擔(dān)任區(qū)長(zhǎng)（副區(qū)長(zhǎng)）助理，三年后擔(dān)任副區(qū)長(zhǎng)；政工科室優(yōu)秀青年到黨總支、黨支部掛職，擔(dān)任黨支部書記或黨支部書記助理。特別是對(duì)非煤人才的培養(yǎng)，針對(duì)目前非煤發(fā)展依靠主業(yè)、發(fā)展后勁不足的現(xiàn)象，組織相關(guān)人才外出學(xué)習(xí)取經(jīng)，加大管理專技人員培訓(xùn)力度，借他山之石為己所用，吸他人之長(zhǎng)補(bǔ)己之短，全面提高非煤人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)。

2.提升崗位技能和技術(shù)素質(zhì)。大力加強(qiáng)大學(xué)生的教育和培訓(xùn)，提升企業(yè)職工素質(zhì)，將是功在當(dāng)代，惠及長(zhǎng)遠(yuǎn)的基礎(chǔ)性工程。我們采取及早選苗、重點(diǎn)扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導(dǎo)師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓(xùn)深造、建立“青工崗位技?！钡确绞?，促進(jìn)他們快速成長(zhǎng)。大力實(shí)施中青年人才素質(zhì)提升工程，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與實(shí)際相結(jié)合的規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系。創(chuàng)新人才選拔使用機(jī)制，嚴(yán)格制定任職資格和把好任職資格關(guān)，進(jìn)行定期民主測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)考核、技能評(píng)估，建立末位淘汰、輪崗轉(zhuǎn)換、能上能下、能進(jìn)能出、良性循環(huán)的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制。創(chuàng)新建立勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的人才管理激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施管理專技人員“雙通道”和人才動(dòng)態(tài)儲(chǔ)備工程，設(shè)立“科技杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”和“創(chuàng)新人才獎(jiǎng)”，提高專技人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，讓杰出人才有為、有位、有名。

3.提高學(xué)習(xí)力和加強(qiáng)激勵(lì)考核。通過實(shí)施“自約+自覺”、“激勵(lì)+考核”的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)集體自約學(xué)、個(gè)人主動(dòng)自覺學(xué)、制定政策激勵(lì)學(xué)等方式，持續(xù)提高中青年人才的理論水平和業(yè)務(wù)技能。通過建立定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，成立采煤、掘進(jìn)、機(jī)電運(yùn)輸、通防安全、洗選加工等專業(yè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，采取理論學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)解剖、案例分析、座談探討等靈活多樣的方式，提高學(xué)習(xí)效果。創(chuàng)新專技人才“三等級(jí)、六維度”百分量化考評(píng)機(jī)制?！叭燃?jí)”，即內(nèi)部專技人才隊(duì)伍按照職能角色分優(yōu)秀專技人才、合格專技人員、待提高專技人員“三個(gè)等級(jí)”；“六維度”，即專業(yè)技術(shù)人員等級(jí)評(píng)定從履行崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、工作業(yè)績(jī)、科技成果和技術(shù)管理水平“六個(gè)維度”進(jìn)行，落實(shí)一季一考、一總結(jié)、一評(píng)價(jià)、一測(cè)評(píng)制度，激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極履行崗位職責(zé)，努力打造一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

4.促進(jìn)人才管理工作健康發(fā)展。在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)化的同時(shí)，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化的要求。不唯學(xué)歷、注重實(shí)踐、不拘一格，擴(kuò)大人才選拔范圍。放寬人才晉升崗位、學(xué)歷等限制條件，對(duì)緊缺專業(yè)人才的學(xué)歷適當(dāng)放寬至全日制?？疲绶敲杭鞍l(fā)電、后勤、綜合等專業(yè)；穩(wěn)步增長(zhǎng)人才總量，使人才隊(duì)伍規(guī)模不斷壯大。最大限度地盤活了現(xiàn)有人員資源存量，使全礦各類人才達(dá)到“三個(gè)趨于合理”，即：在礦井主業(yè)和非煤產(chǎn)業(yè)間分布趨于合理；在專業(yè)、年齡、文化結(jié)構(gòu)上趨于合理；在高、中、初級(jí)專業(yè)人員的比例上趨于合理。

總之，煤炭企業(yè)在吸納大量大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)之后，尤其是面對(duì)當(dāng)前煤炭市場(chǎng)的不穩(wěn)定性、不確定性，迫切需要發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，應(yīng)對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行良好培養(yǎng)，使其盡快融入工作崗位、更好的發(fā)揮有效作用，這對(duì)煤炭企業(yè)如何激發(fā)企業(yè)人力資源管理效能和為人才提供良好的環(huán)境以及保障機(jī)制是值得研究的課題。