大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究

[摘?要]大數(shù)據(jù)時代背景下為企業(yè)人力資源績效管理工作帶來了新的思路，要想充分發(fā)揮企業(yè)人力資源績效管理對企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)，就必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時代背景對其企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行改革創(chuàng)新。為此，筆者以“大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新”為課題，從大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的重要性著手，對此進(jìn)行了較為深入的梳理與研究，并在此基礎(chǔ)上探究了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理;重要性;創(chuàng)新策略

[中圖分類號]F272.92;F276.3

1?大數(shù)據(jù)的概述

大數(shù)據(jù)（Big Data，Mega Data），也稱巨量資料，指的是需要通過新的處理模式才能具有更強(qiáng)的洞察力、決策力和多樣化的信息資產(chǎn)以及流程優(yōu)化能力的海量、高增長率。信息爆炸時代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)常常作為它的定義，大數(shù)據(jù)是如此之大，以至于無法在合理的時間內(nèi)人工獲取，因此可以獲取并組織成人們可以使用的信息。大數(shù)據(jù)的基本的特點有四個：一是高速的處理能力;二是海量的數(shù)據(jù);三是多樣化的數(shù)據(jù)類型;四是靈活的分析和處理。在此之外，這三種思維的轉(zhuǎn)變是大數(shù)據(jù)的應(yīng)用所需要注意的：首先，對所有相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，而不單單是分析典型性的例子。如今社會，人們應(yīng)當(dāng)能具有很強(qiáng)的數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)處理能力。其次，區(qū)分小數(shù)據(jù)時代是關(guān)注于數(shù)據(jù)的精確性，大數(shù)據(jù)時代是追求數(shù)據(jù)的完整性和復(fù)雜性，這是為了更好地理解事實的真相，并盡量避免因忽略某些信息而犯錯誤。最后，大數(shù)據(jù)時代我們想探索事物之間的相互關(guān)系而不是因果關(guān)系。數(shù)據(jù)在當(dāng)今社會中是廣泛存在的，要注重如何從中獲取有效的信息，并將其應(yīng)用到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域里。在大數(shù)據(jù)時代，需要全面的數(shù)據(jù)分析來預(yù)測未來事件的發(fā)展，可以讓人們能提前做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，讓決策更加具有前瞻性。

2?企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵

績效管理是一種基于企業(yè)和人力資源戰(zhàn)略的管理活動，是實現(xiàn)人力資源管理績效的過程中管理各種要素。企業(yè)和人力資源戰(zhàn)略的管理活動是它的基礎(chǔ)，是一種基于企業(yè)和人力資源戰(zhàn)略的管理活動。 它通過建立企業(yè)戰(zhàn)略，目標(biāo)分解，績效評估，以及績效結(jié)果在企業(yè)人力資源管理活動中的運用來激勵員工績效的不斷提高，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)措施，是在用更有效的績效管理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的單一績效評估，從績效規(guī)劃到績效評估和輔導(dǎo)， 整個績效管理系統(tǒng)更為注重員工行為管理和基于績效目標(biāo)的組織可持續(xù)性。 因此，績效管理是人力資源有效管理之中不能缺少的一部分。 它能有效地激發(fā)全體員工的潛能與智慧，最終實現(xiàn)員工的未來發(fā)展，提高組織績效的一致性。

3?大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的重要性

人力資源永遠(yuǎn)是推動企業(yè)發(fā)展的主要力量，即使是處于大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)如此發(fā)達(dá)的今天，人力資源仍然是企業(yè)發(fā)展的基本保障。競爭與合作是當(dāng)今世界的主題，對于企業(yè)而言，通過開展人力資源績效管理工作來激勵企業(yè)員工努力工作，是很多企業(yè)發(fā)展的有效手段。評價一個企業(yè)能夠達(dá)到的高度，很多時候都不是從其盈利能力方面考察的，而是從企業(yè)人力資源管理的能力入手。由于人力資源具有一定的流動性，所以只有做好人力資源績效管理工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，在人才的帶動下實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的目標(biāo)。

一般來說，企業(yè)在招聘新員工時，首要會給他們安排培訓(xùn)，從而更快、更好地適應(yīng)工作崗位，為企業(yè)盈利。在這個過程中就會涉及人力資源規(guī)劃、人力資源配置等問題。事實上，企業(yè)人力資源績效管理涉及的內(nèi)容有很多，而且與企業(yè)每個員工的利益都息息相關(guān)，如果人力資源績效管理工作不能有效發(fā)揮出作用，不能保持其公平公正性，那么不僅會失去公信力，可能還會讓企業(yè)員工人心惶惶，給企業(yè)發(fā)展帶來很大的威脅。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)做好人力資源績效管理工作更為重要。這是因為，在大數(shù)據(jù)時代，雖然其有效提高了人力資源績效管理工作的效率，但是不可避免地會增加工作的內(nèi)容，這樣才能從更全面、更系統(tǒng)的角度考察員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供保證。

讓員工對企業(yè)懷有歸屬感對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展也至關(guān)重要。只有當(dāng)員工對企業(yè)有歸屬感，他們才能把企業(yè)當(dāng)成一個“大家庭”，并且盡自己最大的努力讓這個大家庭發(fā)展得更好。“跳槽”現(xiàn)象在很多企業(yè)是個司空見慣的問題，其實這種情況的產(chǎn)生與企業(yè)人力資源績效管理工作不到位有很大的關(guān)系，導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有產(chǎn)生歸屬感，只從自身的利益考慮問題，沒有集體榮譽感。在大數(shù)據(jù)時代，只有當(dāng)企業(yè)能夠加強(qiáng)對人力資源績效管理工作，使人力資源績效管理工作發(fā)揮出作用，才能讓企業(yè)更有競爭力，并且穩(wěn)定地發(fā)展。

4?大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

從目前的情況來看，一些企業(yè)在開展人力資源績效管理工作過程中存在較多的問題，比如沒有遵循以人為本的管理理念，忽視了員工的根本利益，導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感;人力資源績效管理者的綜合能力有待提高;部分企業(yè)對人力資源績效管理工作不夠重視等。這些問題都導(dǎo)致了企業(yè)人力資源績效管理工作不能發(fā)揮出作用，難以保證其有效性，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來很大的威脅。為此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)必須針對當(dāng)前人力資源績效管理工作中的問題采取有效措施，對人力資源績效管理工作改革創(chuàng)新，保證其有效性，推動企業(yè)的健康發(fā)展。為此，企業(yè)可以從以下幾個方面入手。

4.1?優(yōu)化組織框架，構(gòu)建良好的企業(yè)文化

以大數(shù)據(jù)為環(huán)境的背景下，提高各部門的管理能力與管理強(qiáng)度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，合理地分配和管理資源，建立適合企業(yè)發(fā)展的框架，并以此來營造企業(yè)文化，這些是企業(yè)可以擁有廣闊發(fā)展空間的重要前提。人力資源部門在完成本職工作之后，還要繼續(xù)做好和其他部門間的溝通與交流。經(jīng)過梳理和分析現(xiàn)有的數(shù)據(jù)信息，可以對大數(shù)據(jù)進(jìn)行多渠道的掌握，是更為全面的匯總和整理，最后制定出符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這都是幫助企業(yè)快速發(fā)展的重要前提。為了更好地確保員工之間的合作與溝通的環(huán)境，組建較為完整的組織構(gòu)架，應(yīng)當(dāng)在良好的企業(yè)文化背景下建立公平、開放的溝通平臺，把更多有價值的信息可以快速傳播開來，可以提升信息的使用率。

4.2?始終秉承以人為本的管理理念，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感

在開展人力資源績效管理工作時，要始終秉承以人為本的管理理念，保證管理工作的公平公正性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。首先，企業(yè)可以鼓勵員工對改革創(chuàng)新人力資源績效管理工作積極獻(xiàn)言，集思廣益，讓每個員工都能主動地參與進(jìn)來，保證該過程的民主性。其次，企業(yè)要加強(qiáng)對員工職業(yè)道德方面知識的培養(yǎng)，要求他們能夠勇于承擔(dān)自己對企業(yè)的責(zé)任，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，避免他們消極怠工、得過且過。最后，企業(yè)要以激勵式管理方式為主，對于平時表現(xiàn)好的優(yōu)秀員工予以組織和精神上的獎勵，在企業(yè)營造相互競爭的合作氛圍。

4.3?重視人力資源績效管理工作，提高管理者的綜合素質(zhì)

企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境和企業(yè)自身的實際情況使用的管理方法，工具和技術(shù)，以實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)。 隨著企業(yè)的發(fā)展，環(huán)境發(fā)生變化，管理技能要求也會發(fā)生變化。企業(yè)管理技能是一種實踐能力，需要大多數(shù)管理者在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。 管理者必須具備以下能力：項目管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、企業(yè)文化管理能力、團(tuán)隊組織能力、創(chuàng)新能力和危機(jī)管理能力。由于人力資源績效管理工作是一個與人打交道的工作，所以不僅需要管理者有管理能力，還要學(xué)會知道如何與人相處，具有一定的情商，不能總是以一副高傲的姿態(tài)去管理員工，要在理解、尊重員工的基礎(chǔ)上開展人力資源績效管理工作，這樣才能維護(hù)企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。而員工也應(yīng)該積極配合管理者的工作，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。

5?結(jié)?論

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)經(jīng)營管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過對大數(shù)據(jù)與人力資源管理關(guān)系的分析，探尋大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用。大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理，有利于最大程度發(fā)揮企業(yè)績效工作的價值作用，對提高員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有不容小覷的價值意義。由此可知，“大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新”這一課題具有重要的研究意義。

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[作者簡介]李振斌（1984—），男，漢族，天津武清人，本科，科長，研究方向：機(jī)械、機(jī)電設(shè)備。