重視混改企業(yè)文化融合 防控人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

陳莉莉

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）3-001-02

摘 要 今年政府工作報(bào)告中明確要求推進(jìn)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革，國(guó)有企業(yè)混合所有制改革將全面提速，混改推進(jìn)對(duì)決定性因素在人，混改形成新的治理結(jié)構(gòu)后，各種企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念摻雜，如不注重文化融合就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部糾紛不斷，違背改革初衷，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控局面也將復(fù)雜。如何預(yù)見這些風(fēng)險(xiǎn)，怎樣規(guī)避，是人力資源管理中值得探討的問題。

關(guān)鍵詞 混改 企業(yè)文化 人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn)防控

今年《政府工作報(bào)告》對(duì)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革提出明確要求。作為國(guó)企改革的突破口，混改將全面提速。混改推進(jìn)的決定性因素在人，這是改革的內(nèi)因。改革的推動(dòng)力、阻力都是人。引入社會(huì)資本，只是企業(yè)混改的開端，形成新的治理結(jié)構(gòu)后，各種所有制參與方均有各自不同的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略思路，如果只是形式上的股份混合，不注重文化融合，就會(huì)因經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)模式等方面大相徑庭，導(dǎo)致內(nèi)部糾紛不斷，效率低下，影響改革進(jìn)程和改革成果，也違背了改革初衷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)防控局面也隨之變得越來越復(fù)雜。而人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是其中關(guān)鍵的風(fēng)險(xiǎn)之一，因?yàn)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的決定因素在人。因此，混改是否真正成功，很大程度上取決于能否有效地整合人力資源，防控人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)變得越來越重要。

一、不同所有制企業(yè)文化沖突下人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)

企業(yè)混改革后，各種所有制參與方員工需要重新組合，企業(yè)組織構(gòu)架不斷革新，人員相互穿插、滲透。這樣，就會(huì)因企業(yè)文化不同帶來員工價(jià)值信念沖突，因管理制度不同帶來員工職業(yè)行為風(fēng)格沖突，因考核機(jī)制不同帶來價(jià)值取向沖突，因此，混改后人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)又具有了多樣性和動(dòng)態(tài)性。六個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)需要重點(diǎn)關(guān)注。

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

由于多個(gè)投資主體現(xiàn)有員工隊(duì)伍過渡重組，可能造成人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在：1.人力資源缺乏或過剩；2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理；3.人力資源開發(fā)機(jī)制不健全。這些風(fēng)險(xiǎn)將帶來人才短缺或人浮于事，導(dǎo)致發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)。這類風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)更多的注重管理層和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員是否符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的要求，新的勞動(dòng)組合是否滿足轉(zhuǎn)型發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)技術(shù)升級(jí)需求。

（二）人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

不同企業(yè)都有各自的用人經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，國(guó)有企業(yè)更多關(guān)注于招聘人員的綜合素質(zhì)，非公有制企業(yè)更關(guān)注于專業(yè)技能；國(guó)有企業(yè)習(xí)慣于專家組參與，招聘受到各種限制，程序更嚴(yán)謹(jǐn)；非公有制企業(yè)可能有更多的隨機(jī)性，招聘方式也最靈活。

人員招聘風(fēng)險(xiǎn)主要集中在四個(gè)方面：1.對(duì)求職者的正確判斷風(fēng)險(xiǎn)。求職者向企業(yè)提供虛假信息，錄用后不符合崗位要求或不勝任。2.招聘公正風(fēng)險(xiǎn)。招聘者有傾向性選擇有利益相關(guān)的求職者。3.人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)人才的識(shí)別系統(tǒng)制訂不科學(xué)、不全面，造成評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，招錄不適合企業(yè)需求的非相關(guān)專業(yè)特長(zhǎng)人才。4.薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力，員工逆向淘汰，招聘難以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。

（三）人員培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

不同所有制企業(yè)由于培訓(xùn)目標(biāo)的不同，造成培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象不同。國(guó)有企業(yè)側(cè)重按員工職級(jí)、崗位分別進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)培訓(xùn)；非公有制企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)一線工人崗位技能培訓(xùn)。

人員培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要集中在3個(gè)方面：1.沒有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，沒有對(duì)培訓(xùn)有效管理，造成培訓(xùn)質(zhì)量不高，培訓(xùn)投資效益甚微。2.人才培養(yǎng)成熟后頻繁跳槽，浪費(fèi)了培訓(xùn)成本。3.培訓(xùn)方法不當(dāng)，應(yīng)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的而進(jìn)行理論灌輸，應(yīng)進(jìn)行理論提升的灌輸基本知識(shí)等，造成培訓(xùn)效果低下，員工參加培訓(xùn)的熱情不高。

（四）薪酬與激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)

在確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，國(guó)有企業(yè)注重工作業(yè)績(jī)、技術(shù)水平、職級(jí)履歷、工作態(tài)度；薪酬水平考慮平衡當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均水平和自身經(jīng)濟(jì)效益，平衡內(nèi)部各類群體人員的情緒也是潛在因素，或多或少的存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，激勵(lì)手段單一、簡(jiǎn)單；激勵(lì)以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔；在分配制度上要求全員公開透明。非公有制企業(yè)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)更關(guān)注可量化、更直觀的創(chuàng)效業(yè)績(jī)；薪酬水平考慮平衡同類企業(yè)的工資水平，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；激勵(lì)突出貨幣和物質(zhì)的激勵(lì)作用；普遍要求員工薪酬保密。

薪酬與激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)主要有：1.薪酬的公平性風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部不公平會(huì)造成員工積極性不高，發(fā)牢騷、磨洋工，外部不公平會(huì)導(dǎo)致管理骨干和技術(shù)骨干流失。2.薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。固定部分比例高，浮動(dòng)部分低，不利于調(diào)動(dòng)積極性；固定部分比例低，浮動(dòng)部分高，薪酬不穩(wěn)定，員工的歸屬感、認(rèn)同感低。3.法律風(fēng)險(xiǎn)。違反相關(guān)法律法規(guī)，不履行勞動(dòng)合同約定，造成員工要求政府部門仲裁或法律訴訟。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)有企業(yè)一直堅(jiān)持全心全意依靠工人階級(jí)辦企業(yè)的指導(dǎo)思想，員工主人翁意識(shí)強(qiáng)烈，國(guó)企職工對(duì)國(guó)有身份存在著根深蒂固的強(qiáng)烈依戀。非公有制企業(yè)員工認(rèn)為，員工與企業(yè)的關(guān)系就是打工者和老板的雇傭與被雇傭關(guān)系。

隨著員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)也不斷增加，主要有：1.規(guī)章制度沒履行相關(guān)討論通過、公示公告、告知簽收等相關(guān)程序，規(guī)章制度的合法性和約束力不足。2.員工違規(guī)違章證據(jù)不充分，相關(guān)憑據(jù)信息收集不完整。3.矛盾和糾紛處理不及時(shí)，方式方法不正確，導(dǎo)致勞資矛盾激化、勞動(dòng)糾紛升級(jí)。

（六）員工離職風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)有企業(yè)員工離職率較低，主要集中在高管和高技能人才群體；離職原因多由于薪酬和晉升問題得不到解決，成績(jī)得不到肯定和尊重。非公有制企業(yè)離職率較高，各工種群體均有，離職原因多樣，離職意愿也比較隨意。

員工離職風(fēng)險(xiǎn)主要有：1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)機(jī)密等關(guān)鍵信息的泄露風(fēng)險(xiǎn)，離職人員還可能帶走營(yíng)銷市場(chǎng)和客戶網(wǎng)絡(luò)。2.關(guān)鍵崗位空缺，影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。特別是掌握公司發(fā)展命脈的核心技術(shù)的核心人物如果不辭而別，企業(yè)又沒有梯級(jí)人才，可能造成企業(yè)無法運(yùn)轉(zhuǎn)，或埋下巨大隱患。3.隊(duì)伍穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)。每出現(xiàn)一名員工離職，都會(huì)引起周圍工友的議論和猜測(cè)，引起波動(dòng)；如果員工集體離職和集中離職，都將對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍造成人心渙散、工作標(biāo)準(zhǔn)下降、工作質(zhì)量和工作效率下滑。4.企業(yè)信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。員工大規(guī)模離職或造成社會(huì)影響，直接影響企業(yè)的形象和品牌。

二、文化融合是從根本上解決混改企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑

國(guó)有企業(yè)混改，多種所有制主體兼并、重組和整合，我們可以把整合的深度形象的描述成兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是物理整合，第二個(gè)層次是化學(xué)整合。物理整合就是人財(cái)物的整合；化學(xué)整合包括企業(yè)的制度整合、組織整合、管理的整合和文化的整合。只有不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新，通過優(yōu)秀企業(yè)文化的同化和融合，將共同的價(jià)值觀深深扎根在所有員工的內(nèi)心，塑造新的思維和行為風(fēng)格，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，增強(qiáng)對(duì)公司品牌的自豪感，逐步在價(jià)值企業(yè)、愿景、管理模式上形成高度共識(shí)，提升員工的忠誠度。員工對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了絕對(duì)忠誠，就能從根本上有效管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)，才能使各投資主體都能充分發(fā)揮其積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，激發(fā)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的潛力和活力。

三、防控人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)務(wù)操作

防控人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)要堅(jiān)持兩項(xiàng)原則。一是遵守法律法規(guī)原則。既要依法規(guī)范用工，又要依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益，降低法律糾紛。二是人性化管理原則。企業(yè)要通過建設(shè)寬松的工作環(huán)境和和諧的工作氛圍，讓員工干的舒心，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。

在具體工作中，要注意把握防控風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1.人力資源規(guī)劃要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂，分析現(xiàn)有隊(duì)伍狀況和企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展需求，制訂詳細(xì)人力需求和培訓(xùn)計(jì)劃；建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，信息系統(tǒng)既包含內(nèi)部員工360度全息基本信息，也包含外部同業(yè)相關(guān)人員信息；建立梯級(jí)人才隊(duì)伍儲(chǔ)備，加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，防止人員供給不足和專業(yè)人才短板，實(shí)現(xiàn)數(shù)量合理，梯級(jí)合理。2.特殊行業(yè)的用工招聘要注重職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)，不要忽略了上崗前、離崗前的職業(yè)病健康查體，建立完善的職業(yè)健康檔案，工作中要加強(qiáng)職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)，改善作業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)。3.招聘員工要注意查驗(yàn)是否與原單位已脫離勞動(dòng)關(guān)系；知識(shí)型、技術(shù)型員工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，約定保密責(zé)任和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議，既防止本企業(yè)秘密泄露，又防止新招員工泄密的連帶責(zé)任發(fā)生。4.對(duì)違紀(jì)員工的處理，要根據(jù)其違紀(jì)事實(shí)和情節(jié)，分別情況采取不同處理方式，解除勞動(dòng)合同后也要留存好相關(guān)事實(shí)證據(jù)，以防過后訴訟；要履行相關(guān)送達(dá)告知等程序，防止程序不完善，企業(yè)相關(guān)決定無效。5.使用勞務(wù)派遣工應(yīng)選擇正規(guī)的有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，以保證派遣人員權(quán)益，防止企業(yè)連帶責(zé)任；同時(shí)要注意使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位；用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。6.充分發(fā)揮工會(huì)組織作用。一方面企業(yè)要按照《工會(huì)法》相關(guān)要求，落實(shí)好員工權(quán)益保障，另一方面當(dāng)勞資雙方出現(xiàn)矛盾和糾紛時(shí)，盡早與工會(huì)組織溝通，協(xié)商解決，發(fā)揮工會(huì)的橋梁紐帶作用。7.在解除勞動(dòng)合同時(shí)要排除法律規(guī)定的相關(guān)不得解除勞動(dòng)合同的情形，主要集中在職業(yè)病、工傷、患病、距法定退休年限、等方面。8.不得違反相關(guān)女工特殊保護(hù)政策。合理安排女工工作崗位，不安排明文禁忌的職業(yè)范圍內(nèi)的崗位，不違反女工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的保護(hù)條款。9.足額按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，盡量避免漏繳、少繳現(xiàn)象。10.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員一般都具有規(guī)模性，人數(shù)較多，容易引起集體訴訟。在制訂此類方案之前要充分征求法律部門、工會(huì)組織、政府勞動(dòng)部門的意見和建議，必要時(shí)可以召集專家通過專題論證會(huì)議完善工作方案。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和巨大發(fā)展?jié)摿?，需要各種所有制經(jīng)濟(jì)共同參與、形成合力，也為各種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展提供了廣闊空間。各投資主體應(yīng)相互學(xué)習(xí)、相互借鑒，形成你中有我、我中有你的融合發(fā)展格局，通過深度融合，贏得混改后更多發(fā)展優(yōu)勢(shì)，既能更好地應(yīng)對(duì)外部大環(huán)境變化，也能適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展?；旄钠髽I(yè)要持續(xù)整合和創(chuàng)新企業(yè)文化，融合形成新的企業(yè)文化，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，消除不同文化沖擊帶來的潛在障礙；嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)員工權(quán)益，防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)展企業(yè)利益，打造富有凝聚力、創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍和共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)各投資主體的互利共贏，保證混改后行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曉宇.央企混改方案四季度或密集出臺(tái)[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2017（60）.

[2] 勞務(wù)派遣暫行規(guī)定[N].

[3] 肖亞慶.實(shí)現(xiàn)各種所有制經(jīng)濟(jì)共進(jìn)共贏共同發(fā)展[N].學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)，2019-3-20（1292）.